6 Fattori importanti che possono alterare la valutazione delle prestazioni
Di seguito sono riportati i fattori importanti che possono falsare la valutazione delle prestazioni:
1. Errore di clemenza
Ogni valutatore ha il proprio sistema di valori che funge da standard contro cui vengono effettuate le valutazioni. Rispetto alla performance vera e propria di un individuo, alcuni valutatori segnalano alti e altri bassi.
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Il primo è indicato come errore di clemenza positiva e il secondo come errore di clemenza negativa. Quando i valutatori sono positivamente indulgenti nella loro valutazione, la performance di un individuo viene sopravvalutata mentre nel caso contrario l'errore di clemenza diminuisce la performance.
Se tutti gli individui di un'organizzazione fossero valutati dalla stessa persona, non ci sarebbero problemi. La difficoltà sorge quando abbiamo diversi valutatori con errori di clemenza diversi che emettono giudizi.
2. Errore Halo
L'errore alone o l'effetto alone è una tendenza a valutare alto o basso su tutti i fattori a causa dell'impressione di una valutazione alta o bassa su un fattore specifico. Ad esempio, se un dipendente tende ad essere affidabile, potremmo diventare prevenuto nei suoi confronti nella misura in cui lo classificheremo su molti attributi desiderabili.
3. Errore di somiglianza
Quando i valutatori valutano le altre persone nello stesso modo in cui i valutatori percepiscono se stessi, stanno facendo un errore di somiglianza. A causa di questa percezione che i valutatori hanno di se stessi, proiettano quelle percezioni sugli altri.
Ad esempio, il valutatore che percepisce se stesso come aggressivo può valutare gli altri cercando l'aggressività. Coloro che dimostrano questa caratteristica tendono a beneficiare, mentre altri sono penalizzati.
4. Bassa motivazione dello stimatore
Se il valutatore sa che una scarsa valutazione potrebbe danneggiare il futuro del dipendente, ad esempio, opportunità di promozione, il valutatore potrebbe essere riluttante a fornire una valutazione realistica.
5. Tendenza centrale
I valutatori che sono inclini all'errore di tendenza centrale sono quelli che valutano continuamente tutti i dipendenti come media. Ad esempio, se un gestore valuta tutti i subordinati come 2 su una scala da 1 a 4, non esiste alcuna differenziazione tra i subordinati. La mancata valutazione dei subordinati come 4, per coloro che meritano tale valutazione, creerà problemi solo se queste informazioni vengono utilizzate per aumentare le retribuzioni.
6.I sostituti appropriati per le prestazioni
In molti posti di lavoro è difficile ottenere un consenso su ciò che è un buon lavoro ed è ancora più difficile ottenere un accordo su quali criteri determineranno le prestazioni. Per un venditore il criterio può essere il valore monetario delle vendite nel suo territorio, ma anche questo criterio è influenzato da fattori al di fuori del controllo del venditore, come l'azione dei concorrenti.
Di conseguenza, la valutazione viene spesso fatta usando sostituti per le prestazioni, come i criteri che avvicinano molto la performance e agiscono al suo posto. Molti di questi sostituti sono ben scelti e forniscono una buona approssimazione delle prestazioni effettive.
Tuttavia, i sostituti scelti non sono sempre appropriati. Le organizzazioni usano criteri come l'entusiasmo, la coscienziosità e un atteggiamento positivo come sostituti della performance.
In alcuni lavori uno o più dei criteri sopra elencati fanno parte della performance. L'entusiasmo aumenta l'efficacia di un insegnante. Ma l'entusiasmo potrebbe non essere rilevante per le prestazioni efficaci per molti commercialisti o per i riparatori di orologi. Quindi, ciò che può essere un sostituto appropriato per le prestazioni in un posto di lavoro può essere totalmente inappropriato in un altro.
