David C. McClelland Theory of Motivation

David C. McClelland (1976), attraverso i suoi venti anni di studio all'Università di Harvard, ha documentato le differenze nei bisogni delle persone nelle seguenti tre aree importanti:

(i) Achievement need (nAch):

Le persone in questa categoria di bisogno si sforzano di eccellere, di raggiungere, in relazione a una serie di standard. A loro piacciono le sfide e a loro piace riuscire in un ambiente competitivo. Lavorano volentieri volontariamente per il lavoro, che estende al massimo le loro capacità. Questa categoria non viene motivata dal denaro. Si sente più motivato dal senso di realizzazione e realizzazione.

(ii) Affiliazione necessaria (nAff):

Questo bisogno emerge dal desiderio di relazioni interpersonali amichevoli e strette. Cercano di soddisfare tali esigenze con relazioni soddisfacenti con l'organizzazione, i gruppi di pari, i gruppi di lavoro, ecc. Poiché le persone di questo gruppo di bisogno cercano di identificarle con le loro organizzazioni, preferiscono sempre promuovere una cultura del lavoro amichevole e cercare di soddisfare le loro esigenze attraverso relazioni amichevoli.

(iii) Potenza necessaria (nPow):

Le persone in questo gruppo di bisogno cercano sempre di trarre soddisfazione controllando gli altri. Questo bisogno emerge dalla spinta verso la superiorità. Le persone in questa categoria di bisogno cercano ovviamente posizioni di leadership nelle loro organizzazioni.

Valutazione della teoria:

McClelland ha sottolineato l'importanza di abbinare le persone ai posti di lavoro. Le persone con esigenze elevate di rendimento preferiscono sempre incarichi di lavoro impegnativi, mentre le persone con esigenze di rendimento basso preferiscono una situazione lavorativa che garantisca stabilità, sicurezza e prevedibilità. Manipolando le esigenze di successo, le organizzazioni possono ottenere i loro complessi lavori svolti da persone ad alto rendimento.

Tuttavia, il lavoro di McClelland viene criticato su molti aspetti importanti come il modo in cui un senso di realizzazione o altri motivi associati possono essere inculcati in un dipendente adulto. McClelland sostiene che questo può essere insegnato e quindi i motivi relativi al conseguimento, ecc. Possono essere sviluppati in un adulto.

Questa tesi non è sostenibile nella letteratura psicologica. In secondo luogo, McClelland sostiene che i bisogni possono essere cambiati attraverso l'istruzione e la formazione. Ma gli psicologi sostengono che i bisogni sono acquisiti permanentemente. In terzo luogo, il Test di apprezzamento tematico (TAT) utilizzato per lo studio da McClelland è anche soggetto a critiche in quanto l'interpretazione delle risposte che utilizzano TAT è soggetta al pregiudizio del ricercatore.