14 Principi fondamentali di gestione Formulato da Henry Fayol

Diversi esperti di gestione hanno spiegato diversi principi sulla base della loro ricerca. Henry Fayol, un famoso industriale francese, ha descritto quattordici principi di gestione nel suo libro General and Industrial Management.

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Spiegando la differenza tra "principi" ed "elementi" chiarisce che i principi di gestione sono fondamentalmente veri e stabiliscono una relazione tra causa ed effetto, mentre gli "elementi" di gestione puntano verso le sue funzioni.

Pur presentando i principi del management, Fayol ha tenuto a mente due cose. In primo luogo, l'elenco dei principi di gestione non dovrebbe essere lungo, ma dovrebbe essere suggestivo e dovrebbero essere spiegati solo quei principi che diventano applicabili nella maggior parte delle situazioni.

In secondo luogo, i principi di gestione dovrebbero essere flessibili e non rigidi, in modo da poter apportare modifiche in caso di necessità. I quattordici principi dati da Fayol sono come sotto:

(1) Divisione del lavoro:

Questo principio di Fayol ci dice che, per quanto possibile, l'intero lavoro dovrebbe essere diviso in diverse parti e ad ogni individuo dovrebbe essere assegnata solo una parte del lavoro in base alla sua abilità e gusto piuttosto che dare l'intera opera a una persona.

Quando un particolare individuo svolge ripetutamente lo stesso lavoro, diventerà un esperto nel fare quella parte specifica dell'intero lavoro. Di conseguenza, i benefici della specializzazione saranno disponibili.

Ad esempio, un produttore di mobili ottiene un ordine per la produzione di 100 stand per conferenze. Ha cinque lavoratori che faranno il lavoro. Ci sono due modi per completare questo ordine. In primo luogo, ogni lavoratore dovrebbe essere invitato a completare 20 banchi di conferenze.

Il secondo metodo può distribuire diverse parti di piedistallo, tavola superiore, supporto centrale, assemblaggio e lucidatura a tutti e cinque i lavoratori in modo che solo un lavoratore faccia lo stesso lavoro per tutti i 100 banchi di conferenze. Qui, l'indicazione di Fayol è il secondo modo di fare questo lavoro e non quello precedente.

Il principio della divisione del lavoro si applica non solo ai lavoratori ma anche ai dirigenti. Ad esempio, se un manager è sintonizzato per lavorare sullo stesso tipo di attività per un lungo periodo di tempo, sarà sicuramente un esperto nel suo particolare lavoro. Di conseguenza, più e benefiche decisioni possono essere prese in un tempo relativamente minore da lui.

Gli effetti positivi della specializzazione sono ottenuti, come l'aumento della qualità del lavoro, l'aumento della velocità di produzione, la diminuzione dello spreco di risorse.

Effetto Violante Gli effetti positivi di specializzazione sopra menzionati non saranno disponibili.

(2) Autorità e responsabilità:

Secondo questo principio, l'autorità e la responsabilità dovrebbero andare di pari passo. Significa che quando un particolare individuo riceve un lavoro particolare e viene reso responsabile dei risultati, ciò può essere possibile solo quando gli viene data sufficiente autorità per assolvere la sua responsabilità.

Non è corretto rendere una persona responsabile di qualsiasi lavoro in assenza di autorità. Nelle parole di Fayol, "Il risultato dell'autorità è responsabilità. È il risultato naturale dell'autorità e essenzialmente un altro aspetto dell'autorità e ogni volta che viene usata l'autorità, la responsabilità viene automaticamente generata ".

Ad esempio, l'amministratore delegato di un'azienda ha raddoppiato l'obiettivo di vendita del direttore delle vendite per il prossimo anno. Per raggiungere questo obiettivo, deve essere autorizzata l'autorità per la nomina dei rappresentanti di vendita necessari, la pubblicità secondo necessità, ecc. Nel caso in cui queste cose non sono consentite il direttore delle vendite non può essere ritenuto responsabile per non

(3) Disciplina:

La disciplina è essenziale per qualsiasi prestazione lavorativa di successo. Fayol considera la disciplina come l'obbedienza, il rispetto dell'autorità e l'osservanza delle regole stabilite.

La disciplina può essere stabilita fornendo una buona supervisione a tutti i livelli, spiegando chiaramente le regole e implementando un sistema di ricompensa e punizione. Un manager può presentare un buon esempio ai suoi subordinati disciplinando se stesso.

Ad esempio, se i dipendenti rompono la loro promessa di lavorare fino alla loro piena capacità, ciò equivale alla violazione dell'obbedienza. Allo stesso modo un direttore delle vendite ha l'autorità di fare affari a credito.

Ma nel caso in cui permetta questa struttura non ai clienti generali ma solo ai suoi parenti e amici, allora si tratterà di ignorare il suo rispetto per la sua autorità. (Nota: entrambi questi esempi danno un messaggio di indisciplina che è una situazione indesiderabile).

(4) Unità di comando:

Secondo il principio di unità di comando, un singolo dipendente dovrebbe ricevere ordini da un solo superiore alla volta e tale dipendente dovrebbe essere responsabile solo di quel superiore. Se ci sono molti superiori che impartiscono ordini allo stesso dipendente, non sarà in grado di decidere in merito a quale ordine debba essere dato priorità. Si ritrova così in una situazione confusa.

Una tale situazione influisce negativamente sull'efficienza dei subordinati. D'altra parte, quando ci sono molti superiori, ogni superiore vorrebbe che i suoi ordini ricevano la priorità. Questo problema dell'ego crea una possibilità di scontro. Di conseguenza, è probabile che la loro efficienza sia influenzata.

(5) Unità di direzione:

Unità di direzione significa che dovrebbe esserci una testa per un piano per un gruppo di attività aventi lo stesso obiettivo. In altre parole, dovrebbe esserci un piano di azione per un gruppo di attività aventi lo stesso obiettivo e dovrebbe esserci un solo responsabile per controllarle.

Ad esempio, supponiamo che un'azienda automobilistica stia fabbricando due prodotti, vale a dire scooter e automobili, quindi con due divisioni.

Poiché ogni prodotto ha i propri mercati e problemi, ogni divisione deve avere i propri obiettivi. Ora ogni divisione deve pianificare il proprio obiettivo in base alle proprie condizioni ambientali per ottenere risultati migliori. È necessario distinguere tra il significato dell'unità di comando e l'unità di direzione.

Unità di comando significa che dovrebbe esserci un solo manager alla volta per dare il comando a un dipendente, mentre l'unità di direzione significa che dovrebbe esserci un solo manager che eserciti il ​​controllo su tutte le attività aventi lo stesso obiettivo.

Unità di comando e unità di direzione

In questo contesto Fayol ritiene che per il funzionamento efficiente di un'organizzazione l'unità di direzione sia importante, mentre l'unità di comando è importante per migliorare l'efficienza dei dipendenti.

(6) Subordinazione dell'interesse individuale per interesse generale:

Questo principio può essere denominato "Priorità all'interesse generale rispetto all'interesse individuale". Secondo questo principio, l'interesse generale o l'interesse dell'organizzazione è superiore a tutto. Se viene chiesto di collocare l'interesse individuale e l'interesse generale in ordine di priorità, sicuramente l'interesse generale sarà posto al primo posto.

Ad esempio, se un manager prende una decisione che lo danneggia personalmente ma si traduce in un grande profitto per l'azienda, dovrebbe certamente dare priorità all'interesse dell'azienda e prendere la decisione di conseguenza. Al contrario, se una decisione aiuta il manager personalmente ma si traduce in una grande perdita per la società, allora tale decisione non dovrebbe mai essere presa.

Ad esempio, un responsabile acquisti di un'azienda deve acquistare 100 tonnellate di materia prima. Suo figlio sembra essere un fornitore insieme ad altri fornitori sul mercato. Il gestore acquista la materia prima dalla ditta di suo figlio ad un tasso superiore al tasso di mercato. Ciò gioverà al manager personalmente, ma la società subirà pesanti perdite. Questa situazione è indesiderabile.

(7) Remunerazione ai dipendenti:

Fayol è dell'opinione che i dipendenti debbano ricevere un'equa remunerazione in modo che i dipendenti e i proprietari trovino altrettanta soddisfazione. È compito del gestore assicurare che i dipendenti ricevano una retribuzione in base al loro lavoro. Se, tuttavia, non vengono pagati correttamente per il loro lavoro, non svolgeranno il loro lavoro con perfetta dedizione, onestà e capacità.

Di conseguenza, l'organizzazione deve affrontare il fallimento. La corretta remunerazione dipende da alcuni fattori come il costo della vita, la domanda di lavoro e le loro capacità. Fayol ritiene che, al fine di motivare i dipendenti, oltre alla remunerazione generale, dovrebbero ricevere incentivi monetari e non monetari.

Ad esempio, supponiamo che le cose stiano diventando sempre più carissime e che la compagnia ottenga buoni profitti. In tale situazione, la retribuzione dei dipendenti dovrebbe essere aumentata anche senza la loro richiesta. Se ciò non viene fatto, i dipendenti lasceranno l'azienda alla prima opportunità. Le spese devono essere sostenute per nuove assunzioni che comportano perdite per la società.

(8) Centralizzazione e decentramento:

Secondo questo principio, i superiori dovrebbero adottare un'efficace centralizzazione anziché una completa centralizzazione e un completo decentramento. Con una centralizzazione efficace, Fayol non significa che l'autorità debba essere completamente centralizzata.

Egli ritiene che i superiori debbano mantenere l'autorità di prendere decisioni importanti nelle loro mani, mentre l'autorità di prendere decisioni quotidiane e decisioni di minore importanza dovrebbe essere delegata ai subordinati.

Il rapporto tra centralizzazione e decentramento può differire in diverse situazioni. Ad esempio, è vantaggioso avere una maggiore centralizzazione in una piccola unità aziendale e più decentralizzazione in una grande unità aziendale.

Ad esempio, le decisioni relative alla determinazione degli obiettivi e delle politiche, all'espansione degli affari, ecc. Dovrebbero rimanere nelle mani dei superiori. D'altra parte, l'autorità per l'acquisto di materie prime, la concessione di ferie ai dipendenti, ecc. Dovrebbe essere delegata ai subalterni.

Effetto positivo

(i) Diminuzione del carico di lavoro dei superiori

(ii) decisioni migliori e rapide

(iii) Aumentare l'incoraggiamento ai subordinati

Effetto violento

(i) Inutile aumento del carico di lavoro dei superiori in caso di centralizzazione e dei subordinati in caso di decentramento

(ii) Decisioni impazienti e sbagliate da parte dei superiori in caso di completa centralizzazione e decisioni deboli da parte dei subordinati in caso di completa decentralizzazione

(iii) Rifiuta nell'incoraggiamento ai subordinati in caso di centralizzazione completa

(9) Catena scalare:

(i) Significato della catena scalare:

Si riferisce ad una linea formale di autorità che si muove dal rango più alto al più basso in una linea retta,

(ii) Parere di Fayol:

Questa catena deve essere seguita in modo rigoroso. Significa che ogni comunicazione deve spostarsi dall'alto verso il basso e viceversa in linea retta. La condizione importante qui è che nessun passaggio (post) deve essere trascurato durante la comunicazione.

(iii) Fayol's Ladder:

Fayol ha spiegato questo principio con l'aiuto di una scala.

Ad esempio, in un'azienda il dipendente "F" desidera avere contatti con il dipendente "P". Secondo il principio della catena scalare, la "F" deve raggiungere "A" attraverso il mezzo di E, D, C, B e quindi avere un contatto con L, M, N, 0 deve raggiungere "P". Quindi 'F' deve prendere l'aiuto di tutti e nove i passaggi (post) per avere contatti commerciali con 'P'.

(iv) Utility:

A causa di un sistema più chiaro di autorità e comunicazione, i problemi possono essere risolti più rapidamente.

(v) Gang Plank:

È l'eccezione del principio della catena scalare. Questo concetto è stato sviluppato per stabilire un contatto diretto con il dipendente di pari rango in caso di emergenza per evitare ritardi nella comunicazione.

Ad esempio, come mostrato nel diagramma, l'impiegato "F" può avere un contatto diretto con l'impiegato "P". Ma per farlo, i dipendenti "F" e "P" devono cercare il permesso preliminare dei loro capi immediati "E" e "O". Devono inoltre essere forniti loro i dettagli dei loro discorsi.

(10) Ordine:

Secondo il principio dell'ordine, una persona giusta dovrebbe essere collocata nel posto giusto e una cosa giusta dovrebbe essere collocata nel posto giusto. Secondo Fayol, ogni impresa dovrebbe avere due ordini diversi: ordine materiale per le risorse fisiche e ordine sociale per le risorse umane.

Mantenere le risorse fisiche in ordine significa che "un luogo adeguato per tutto e tutto al posto giusto". Allo stesso modo, mantenere le risorse umane in ordine significa "un posto per tutti e tutti nel suo posto designato".

Mantenere correttamente questi due ordini farà sì che tutti conoscano il suo posto di lavoro, cosa deve fare e da dove otterrà il materiale richiesto. Di conseguenza, tutte le risorse disponibili nell'organizzazione verranno utilizzate correttamente.

Gang Plank: una nota speciale

Gang Plank può essere creato solo con dipendenti dello stesso livello o uguali. Ad esempio, nel presente esempio non è possibile stabilire una tavola tra F e O.

Ad esempio, un dipendente che lavora in una fabbrica dovrebbe conoscere il luogo o la fonte da cui può ottenere i suoi strumenti in caso di necessità. Allo stesso modo, dovrebbe conoscere il luogo in cui il suo supervisore sarà disponibile in caso di necessità.

È, tuttavia, importante notare che non è sufficiente avere un posto assegnato per una cassetta degli attrezzi e per il supervisore, ma la disponibilità di entrambi al loro posto deciso è assolutamente importante. Se questo non è il caso, può portare a una forte perdita a causa di danni alle macchine.

(11) Patrimonio netto:

Questo principio dice che i manager dovrebbero trattare i loro subordinati in modo giusto e gentile in modo che sviluppino un sentimento di dedizione e attaccamento per il loro lavoro. Tutti i dipendenti dovrebbero essere trattati in modo equo e imparziale.

Fayol ci dice in connessione con questo principio che non ci dovrebbe essere alcuna parità di trattamento tra una persona il cui lavoro è veramente buono e una persona che è uno shirker per natura.

Piuttosto, quest'ultimo dovrebbe essere trattato severamente. Fare ciò sarebbe equo. È a causa di questo punto di vista che Taylor ha presentato il suo metodo di remunerazione differenziale.

(12) Stabilità del personale:

Dal punto di vista della gestione è assolutamente dannoso cambiare frequentemente i dipendenti in quanto è il riflesso di una gestione inefficiente. Pertanto, in base a questo principio, dovrebbe essere garantita la permanenza in carica dei dipendenti in modo che il lavoro continui in modo efficiente.

Fayol ritiene che l'instabilità nel mandato dei dipendenti sia causa di cattiva gestione e risultati. Un alto tasso di turnover del lavoro si tradurrà in un aumento delle spese a causa della loro selezione di volta in volta, e dando loro formazione di nuovo.

Abbassa anche il prestigio dell'organizzazione e crea una sensazione di insicurezza tra i dipendenti che li tiene impegnati nella ricerca di nuove strade di lavoro. Di conseguenza, il senso di dedizione non può essere creato tra di loro.

Ad esempio, è vero che se i lavoratori di un'azienda non sono trattati bene e l'atmosfera dell'azienda è anche malsana, i dipendenti non resteranno a lungo. In altre parole, lasceranno l'azienda alla prima opportunità disponibile. Questa situazione è assolutamente dannosa.

Ad esempio, un operaio completa 10 unità di merci in un giorno. Un altro lavoratore che sembra essere un parente del supervisore completa 8 unità, ma entrambe ricevono una pari remunerazione. Questo viola i principi di uguaglianza. Il secondo lavoratore dovrebbe ottenere una remunerazione inferiore rispetto al primo.

(13) Iniziativa:

Iniziativa significa la capacità di lavorare mentre si esprimono i propri pensieri. Secondo Fayol, è compito del manager incoraggiare il sentimento di iniziativa tra i suoi dipendenti per svolgere un lavoro o prendere una decisione, ma entro i limiti dell'autorità e della disciplina.

Sarà possibile solo quando il manager accoglierà i pensieri dei suoi subordinati. In questo modo i subordinati presenteranno idee nuove e utili più volte e gradualmente diventeranno parte integrante dell'organizzazione. Per rendere questo processo un successo, un manager dovrà abbandonare il suo falso senso di prestigio.

Ad esempio, un venditore suggerisce al suo responsabile commerciale di implementare una nuova tecnica pubblicitaria. Il direttore delle vendite lo manda via dicendogli che non è possibile e ignora del tutto il suggerimento.

In una simile situazione, il venditore, che è stato ammonito e sminuito, non si avventurerà mai di offrire alcun suggerimento in futuro perché il suo desiderio di prendere l'iniziativa è stato soppresso.

Al contrario, se il suo suggerimento fosse stato ascoltato attentamente (anche se non fosse attuato), avrebbe potuto prendere il coraggio di offrire qualche suggerimento in futuro. Una simile azione avrebbe semplicemente incoraggiato la sua iniziativa.

Effetto positivo

(i) Aumento del potere di pensiero dei dipendenti

(ii) Cooperazione dei dipendenti nell'attuazione delle decisioni

(iii) Aumento del senso di attaccamento all'organizzazione Violating Effect

(iv) diminuzione del potere di pensiero dei dipendenti

(v) un'atmosfera di non cooperazione

(vi) Rifiuta dell'attaccamento dei dipendenti alla società

(14) Esprit de corps:

Secondo questo principio, un manager dovrebbe continuamente sforzarsi di sviluppare uno spirito di squadra tra i subordinati. Per fare questo, lui / lei dovrebbe usare la parola "Noi" invece di "durante la conversazione con i subordinati.