Tipi di processo di selezione del lavoro: interviste preliminari e spazi di domanda

I due tipi di processo di selezione sono i seguenti: 1. Intervista preliminare 2. Spazio vuoto dell'applicazione.

1. Intervista preliminare:

L'intervista preliminare segue lo screening. Come lo screening, lo scopo del colloquio preliminare è quello di eliminare i candidati non idonei o non qualificati dal processo di selezione.

Nello screening i candidati non qualificati vengono eliminati sulla base delle informazioni fornite nel modulo di domanda, mentre il colloquio preliminare respinge i disadattamenti per motivi, che non sono comparsi nei moduli di domanda. È necessario prestare la dovuta attenzione per garantire che il processo di eliminazione non porti all'eliminazione di candidati desiderabili.

Ovviamente, le interviste preliminari dovrebbero essere condotte da qualcuno che ispira fiducia, che è sinceramente interessato alle persone e il cui giudizio nel giudizio dei candidati è abbastanza affidabile. Inoltre, l'intervistatore dovrebbe essere cortese, gentile e ricettivo. Lui / lei non dovrebbe apparire brusco o impaziente. Questo è precisamente il motivo, l'intervista preliminare è anche chiamata 'colloquio di cortesia'.

2. Spazi vuoti dell'applicazione:

L'applicazione vuota è il dispositivo più comune per ottenere informazioni da un potenziale candidato. Quasi tutte le organizzazioni richiedono ai richiedenti lavoro di riempire un'applicazione. Questo serve come un record personale del candidato con il profilo della storia personale, le attività personali dettagliate, le abilità e le realizzazioni.

Di conseguenza, i seguenti dati sono generalmente richiesti dal richiedente attraverso l'applicazione in bianco:

(a) Informazioni biografiche:

Include nome, nome del padre, età, sesso, nazionalità, altezza, stato civile, segno di identificazione e numero di persone a carico.

(b) Informazioni sull'educazione:

Questi coprono il titolo accademico del candidato, i corsi, l'anno di passaggio, le materie offerte, la percentuale di voti, la divisione, i nomi delle istituzioni educative, la formazione acquisita, la borsa di studio, ecc.

(c) Esperienza lavorativa:

Comprende le posizioni ricoperte, il nome del datore di lavoro, la natura del posto di lavoro, il salario, la durata dei vari incarichi, i motivi per lasciare il lavoro attuale, l'appartenenza a enti professionali, ecc.

(d) Stipendio:

Si riferisce al salario minimo accettabile e al periodo minimo di adesione richiesto.

(e) Informazioni extra curriculari:

Copre informazioni come partecipazione a giochi, livello di partecipazione, premi vinti, drammi, dibattiti, NSS, NCC, hobby, ecc.

(f) Riferimenti:

Include i nomi di (due o tre) arbitri che conoscono il personaggio, il lavoro e le abilità del candidato. Tuttavia, le evidenze empiriche riportano una relazione molto piccola tra riferimenti e misure di rendimento. Oltre a fatti inesatti, ciò può anche essere attribuito all'incapacità dell'arbitro di valutare e descrivere il candidato e le sue conoscenze limitate su di lui.

Le domande inserite nella domanda in bianco dovrebbero essere valide. Le domande superflue dovrebbero essere evitate. Le informazioni fornite dal candidato nella richiesta in bianco devono essere autentiche e verificabili. In caso di false informazioni fornite, la selezione del candidato, se selezionata, dovrebbe essere annullata.

Un campione del vuoto applicativo è dato come segue:

Ora, alcuni problemi che riguardano l'applicazione vuota sembrano pertinenti da menzionare qui:

(i) Quali articoli dovrebbero essere inclusi negli spazi vuoti della domanda e quale peso deve essere loro assegnato per prendere la decisione sulla selezione?

(ii) Qual è l'affidabilità e la validità delle informazioni generate attraverso gli spazi di domanda per determinare il suo valore nel predire il successo sul lavoro?

(iii) Come giustificare l'inclusione di determinati articoli negli spazi delle domande?

1. Gli spazi di domanda sono stati gli strumenti più importanti per generare informazioni sui candidati. Quindi, in genere tutti i tipi di informazioni vengono richiesti negli spazi vuoti dell'applicazione. Nel contesto indiano, Hafeez ha analizzato il contenuto dei campi di applicazione di 20 organizzazioni (08 settore privato, 05 settore pubblico e 07 dipartimenti governativi). Secondo la sua analisi, il numero di articoli e articoli secondari in questi spazi vuoti delle domande variava da 14 a 50 con una media di 25 articoli e sottovoci.

Alcuni studi hanno utilizzato un campo di applicazione ponderato. La procedura seguita include l'identificazione di articoli che differenziano da lungo tempo il possesso a breve termine, e quindi le scale a punti sviluppate per articoli come età, istruzione, lavoro svolto precedentemente e stato civile.

2. Finora, si sa molto poco sulla validità degli articoli mostrati negli spazi delle domande. In che misura i vari elementi, come le variabili biografiche, predicono che l'efficienza del lavoro non è studiata a fondo per raggiungere una conclusione a prova di errore. Lasciate qui alcune prove vaghe e sparse a questo riguardo:

Alcuni studi condotti in Occidente hanno dimostrato che alcune variabili biografiche possono predire l'efficienza nel lavoro. Uno studio di Naylor e Vincent ha mostrato una relazione significativa tra assenteismo e numero di persone a carico. Le dipendenti di sesso femminile con un elevato numero di persone a carico sono risultate più assenti rispetto a quelle con un numero inferiore di persone a carico. Tuttavia, non è stata trovata alcuna relazione tra assenteismo e età e stato civile delle dipendenti donne.

In India, Das ha condotto uno studio correlativo tra l'efficienza del lavoro (valutato su scala di 5 punti) e alcune variabili biografiche come età, reddito, istruzione e precedenti esperienze, durata del servizio, stato civile e numero di dipendenti di 150 impiegati. Ha trovato una correlazione significativa positiva tra il numero di dipendenti e la durata del servizio e l'efficienza del lavoro. I dipendenti con più dipendenti e più lunga durata del servizio, rispetto ai meno dipendenti e al breve periodo di servizio, erano significativamente più efficienti.

Tuttavia, l'età e l'efficienza sono state trovate negativamente correlate. Finora sono state coinvolte esperienze e formazione precedenti; Un rapporto di selezione su due lotti di laureati MBA dell'Indian Institute of Management, Ahmedabad, ha riportato una significativa correlazione positiva tra istruzione precedente e voti universitari per un gruppo di studenti, ma non l'altro. Tuttavia, non è possibile inserire molta confidenza nella relazione perché l'entità dei coefficienti è troppo bassa.

3. Non tutte le informazioni contenute negli spazi delle applicazioni vengono utilizzate per prendere una decisione di selezione. Quindi, la domanda è: perché un'organizzazione dovrebbe cercare tali informazioni? Inoltre, anche se alcune variabili possono mostrare un elevato potere predittivo sull'efficienza del lavoro, ma possono essere giustamente incluse negli spazi delle domande? Un riferimento particolare viene fatto qui su articoli che cercano informazioni su religione sesso, lingua e luogo di nascita. Data la nostra impostazione democratica, si può anche mettere in discussione la legalità della ricerca di informazioni su queste variabili. Perché, l'articolo 14 della Costituzione indiana proibisce la discriminazione sulla base di "religione, razza, sesso, lingua o luogo di nascita, sia per quanto riguarda l'impiego che l'ammissione alle istituzioni educative".

Sebbene le organizzazioni possano non essere interessate a questi elementi mentre prendono decisioni di selezione, ma perseguita i richiedenti se tali informazioni vengano utilizzate a fini di discriminazione. Come tale, l'inclusione di tali elementi nell'applicazione vuota può scoraggiare i richiedenti ad applicare, da un lato, e può anche appannare l'immagine delle organizzazioni, dall'altro. Pertanto, le organizzazioni dovrebbero evitare di chiedere informazioni su tali articoli.