Fonti di assunzione: fonti esterne e interne di reclutamento

Le fonti incluse in ogni categoria sono illustrate nella seguente figura 6.1.

Ora ognuno di questi ha discusso uno per uno.

A. Fonti interne:

1. Dipendenti presenti:

Promozioni e trasferimenti tra i dipendenti presenti possono essere una buona fonte di assunzione. La promozione implica l'aggiornamento di un dipendente in una posizione più elevata con status, retribuzione e responsabilità più elevati. La promozione tra i dipendenti presenti è vantaggiosa perché i dipendenti promossi conoscono bene la cultura organizzativa, sono motivati ​​e anche più economici.

La promozione tra i dipendenti attuali riduce anche il requisito per la formazione professionale. Tuttavia, lo svantaggio consiste nel limitare la scelta a poche persone e nel negare l'assunzione di estranei che potrebbero essere più qualificati e qualificati. Inoltre, la promozione tra i dipendenti attuali si traduce anche in consanguineità che crea frustrazione tra coloro che non sono stati promossi.

Il trasferimento si riferisce al trasferimento di un dipendente da un lavoro a un altro senza alcun cambiamento di posizione / posta, stato e responsabilità. Si ritiene che la necessità del trasferimento fornisca ai dipendenti una base più ampia e variegata, che è considerata necessaria per le promozioni. La rotazione del lavoro, comporta il trasferimento dei dipendenti da un lavoro a un altro su base laterale.

2. Ex dipendenti:

Gli ex dipendenti sono un'altra fonte di candidati per i posti vacanti da riempire nell'organizzazione. I dipendenti in pensione o trincerati potrebbero essere interessati a tornare in azienda per lavorare a tempo parziale. Allo stesso modo, alcuni ex dipendenti che hanno lasciato l'organizzazione per qualsiasi motivo potrebbero essere nuovamente interessati a tornare al lavoro. Questa fonte ha il vantaggio di assumere persone le cui prestazioni sono già note all'organizzazione.

3. Referral dei dipendenti:

Questa è un'altra fonte interna di reclutamento. I dipendenti esistenti riferiscono i loro familiari, amici e parenti alla società come potenziali candidati per i posti vacanti da riempire nell'organizzazione.

Questa fonte è uno dei metodi più efficaci per reclutare persone nell'organizzazione perché i dipendenti si riferiscono a quei potenziali candidati che soddisfano i requisiti aziendali a loro noti dalla propria esperienza. Ci si aspetta che gli individui riferiti siano di tipo simile in termini di razza e sesso, per esempio, a quelli che stanno già lavorando nell'organizzazione.

4. Richiedenti precedenti:

Questo è considerato come fonte interna nel senso che le candidature dei potenziali candidati sono già presenti nell'organizzazione. A volte, le organizzazioni contattano tramite posta o messenger questi candidati per riempire i posti vacanti in particolare per i lavori non qualificati o semi-qualificati.

Valutazione della fonte interna:

Cerchiamo di valutare la fonte interna di reclutamento. Ovviamente, può essere fatto in termini di vantaggi e svantaggi. Lo stesso è spiegato come segue:

vantaggi:

I vantaggi della fonte interna di assunzione includono quanto segue:

1. Familiarità con i propri dipendenti:

L'organizzazione ha più conoscenza e familiarità con i punti di forza e di debolezza dei propri dipendenti che con estranei sconosciuti.

2. Migliore utilizzo del talento:

La politica di reclutamento interno offre inoltre all'organizzazione l'opportunità di utilizzare meglio i talenti disponibili internamente e di svilupparli ulteriormente.

3. Reclutamento economico:

In caso di reclutamento interno, l'organizzazione non ha bisogno di spendere molti soldi, tempo e sforzi per individuare e attrarre i potenziali candidati. Pertanto, il reclutamento interno risulta economico o, diciamo, poco costoso.

4. Migliora il morale:

Questo metodo rende i dipendenti sicuri di essere preferiti agli estranei quando e quando i posti vacanti saranno riempiti nella loro organizzazione.

5. Un motivatore:

La promozione attraverso il reclutamento interno funge da fonte di motivazione per i dipendenti per migliorare la propria carriera e il proprio reddito. I dipendenti ritengono che l'organizzazione sia un luogo in cui possono costruire la loro carriera di una vita. Inoltre, il reclutamento interno serve anche come mezzo per attrarre e trattenere i dipendenti competenti nell'organizzazione.

svantaggi:

I principali inconvenienti associati all'assunzione interna sono i seguenti:

1. Scelta limitata:

Il reclutamento interno limita la sua scelta al talento disponibile all'interno dell'organizzazione. Quindi, nega la possibilità di sfruttare il talento disponibile nel vasto mercato del lavoro al di fuori dell'organizzazione. Inoltre, il reclutamento interno serve come mezzo per "inbreeding", che non è mai salutare per il futuro dell'organizzazione.

2. Scoraggia la concorrenza:

In questo sistema, i candidati interni sono protetti dalla concorrenza non dando opportunità a candidati altrimenti competenti dall'esterno dell'organizzazione. Questo, a sua volta, sviluppa una tendenza tra i dipendenti a fare promozione senza mostrare prestazioni extra.

3. Stagnazione delle competenze:

Con la sensazione che i candidati interni saranno sicuramente promossi, le loro abilità nel lungo periodo potrebbero diventare stagnanti o obsolete. In tal caso, la produttività e l'efficienza dell'organizzazione, a sua volta, diminuiscono.

4. Crea conflitti:

Conflitti e controversie emergono tra i candidati interni, che meritino o meno la promozione.

B. Fonti esterne:

Fonti esterne di assunzione si trovano all'esterno dell'organizzazione. Queste sono più numerose delle fonti interne.

I principali sono elencati come segue:

1. Scambi di impiego:

La National Commission on Labour (1969) ha osservato nel suo rapporto che nell'era pre-Indipendenza, la principale fonte di lavoro erano le aree rurali che circondano le industrie. Subito dopo l'indipendenza, è stato istituito il Servizio nazionale per l'impiego per riunire datori di lavoro e persone in cerca di lavoro.

In risposta ad essa, è stata istituita la legge obbligatoria del 1959 sulla pubblicità degli annunci vacanti (comunemente denominata legge sull'occupazione) che è divenuta operativa nel 1960. Ai sensi dell'articolo 4 della legge, è obbligatorio notificare a tutti gli stabilimenti industriali che hanno 25 o più lavoratori lo scambio di lavoro più vicino di posti vacanti (con alcune eccezioni) in loro, prima che siano riempiti.

Le principali funzioni di questi scambi di lavoro con le loro filiali nella maggior parte delle città sono la registrazione delle persone in cerca di lavoro e la loro collocazione nei posti vacanti notificati. È obbligatorio per il datore di lavoro informare l'esito della selezione entro 15 giorni dallo scambio di lavoro.

Gli scambi di lavoro sono particolarmente utili nel reclutamento di operai, impiegati e tecnici. Uno studio condotto da Gopalji su 31 organizzazioni in tutto il paese ha anche rivelato che il reclutamento attraverso gli scambi di lavoro è stato il più preferito per il personale ecclesiastico, ad esempio, i lavori dei colletti bianchi.

2. Agenzie per il lavoro:

Oltre alle agenzie governative, ci sono un certo numero di agenzie di lavoro private che registrano i candidati per l'impiego e forniscono una lista di candidati idonei dalla loro banca dati come e quando richiesto dai potenziali datori di lavoro. ABC Consultants, Datamatics, Ferguson Associates, SB Billimoria, ecc. Sono le popolari agenzie di collocamento private nel nostro paese.

In generale, queste agenzie selezionano il personale per i livelli di vigilanza e di livello superiore. La funzione principale di queste agenzie è di invitare le domande e di elencare i candidati idonei per l'organizzazione. Naturalmente, la decisione finale sulla selezione è presa dai rappresentanti dell'organizzazione. Nella migliore delle ipotesi, i rappresentanti delle agenzie di collocamento possono anche sedere nel pannello per la selezione finale dei candidati.

Le organizzazioni dei datori di lavoro traggono numerosi vantaggi attraverso questa fonte. Ad esempio, questo metodo si dimostra più economico rispetto a quello delle organizzazioni che si stanno reclutando. Il tempo risparmiato in questo metodo può essere meglio utilizzato altrove dall'organizzazione.

Poiché l'identità organizzativa rimane sconosciuta ai cercatori di lavoro, così, evita di ricevere lettere e tentativi di influenza. Tuttavia, c'è sempre il rischio di perdere il processo di screening svolto dalle agenzie, alcuni richiedenti che i rappresentanti dell'organizzazione avrebbero voluto incontrare e selezionare.

3. Pubblicità:

La pubblicità è forse il metodo più utilizzato per generare molte applicazioni. Questo perché la sua portata è molto alta. Questo metodo di reclutamento può essere utilizzato per lavori come impiegati, tecnici e manageriali. Più è alta la posizione nell'organizzazione, più specializzate sono le competenze o più breve è la fornitura di quella risorsa nel mercato del lavoro, più è probabile che la pubblicità sia più dispersa. Ad esempio, la ricerca di un dirigente potrebbe includere annunci pubblicitari su un quotidiano nazionale come "The Hindu".

Alcuni datori di lavoro / aziende pubblicizzano i loro post fornendo un numero di casella postale o il nome di qualche agenzia di reclutamento. Ciò viene fatto in particolare per mantenere la propria identità segreta per evitare una corrispondenza non necessaria con i candidati. Tuttavia, lo svantaggio di questo annuncio cieco, ovvero il numero di casella postale, è che i potenziali cercatori di lavoro sono riluttanti ad applicare senza conoscere l'immagine dell'organizzazione, da un lato, e la cattiva immagine / reputazione che gli annunci ciechi hanno ricevuto a causa di organizzazioni che inseriscono tali annunci pubblicitari senza posizioni distese solo per conoscere l'offerta di lavoro / lavoratori nel mercato del lavoro, dall'altra.

Mentre si prepara la pubblicità, bisogna prestare molta attenzione per renderlo chiaro e chiaro. Deve assicurarsi che si verifichi una certa auto-selezione tra i candidati e che solo i candidati qualificati rispondano all'annuncio. Per questo, la copia della pubblicità deve essere preparata utilizzando una guida di quattro punti denominata AIDA. Le lettere nell'acronimo denotano che la pubblicità dovrebbe attirare l'attenzione, guadagnare interesse, suscitare un desiderio e risultare in azione.

Tuttavia, non molte organizzazioni menzionano dettagli completi sulle posizioni di lavoro nei loro annunci pubblicitari. Ciò che accade è che annunci pubblicitari ambigui e generici possono generare molte applicazioni irrilevanti che, per necessità, aumenterebbero il costo di elaborazione. Qui, i risultati di uno studio su 496 annunci di reclutamento pubblicati su The Hindu nel 1981 sembrano degni di nota. È stato rilevato che il 33, 6% delle pubblicità del settore pubblico e il 20, 7% delle pubblicità del settore privato forniscono informazioni necessarie su opportunità di lavoro, attività e relazioni.

Per quanto riguarda il risarcimento, molte delle organizzazioni del settore pubblico hanno fornito informazioni sui pacchetti di retribuzione piuttosto che sulle organizzazioni del settore privato (71, 2% contro il 29, 4%). Un'altra caratteristica interessante ha mostrato che tutte le organizzazioni del settore pubblico hanno fornito informazioni sulle qualifiche minime mentre solo il 18, 3% delle organizzazioni del settore privato ha offerto queste informazioni. Infine, solo il 5, 6% del pubblico e l'1, 1% delle organizzazioni private hanno fornito informazioni sul processo di selezione.

4. Associazioni professionali:

Molto spesso, il reclutamento per determinate posizioni professionali e tecniche viene effettuato attraverso associazioni professionali chiamate anche "cacciatori di teste". Istituto di ingegneri, Associazione medica indiana, All Indian Management Association, ecc., Forniscono servizi di collocamento per i loro membri. Per questo, le associazioni professionali preparano una lista di persone in cerca di lavoro o pubblicano o sponsorizzano riviste o riviste contenenti pubblicità per i loro membri.

Le associazioni professionali sono particolarmente utili per attrarre personale altamente qualificato e professionale. Tuttavia, in India, questa non è una pratica molto comune e quei pochi che forniscono questo tipo di servizio non sono stati in grado di generare un gran numero di applicazioni.

5. Reclutamento nel campus:

Questa è un'altra fonte di reclutamento. Sebbene il reclutamento nel campus sia un fenomeno comune in particolare nelle organizzazioni americane, ha lasciato il segno piuttosto recentemente Di recente, alcune organizzazioni come HLL, HCL. L & T, Citi Bank, ANZ Grindlays, Motorola, Reliance, ecc., In India hanno iniziato a visitare istituti di istruzione e formazione / campus per scopi di reclutamento.

Esempi di tali campus sono gli Indian Institute of Management, Indian Institutes of Technology e i dipartimenti universitari di Business Management. A tal fine, molti istituti dispongono di celle / uffici di collocamento regolari che fungono da collegamento tra i datori di lavoro e gli studenti. L'Università Centrale di Tezpur ha, ad esempio, un vicedirettore (formazione e collocamento) ai fini del reclutamento e del collocamento nel campus.

Il metodo di reclutamento nel campus offre alcuni vantaggi alle organizzazioni dei datori di lavoro. Innanzitutto, la maggior parte dei candidati sono disponibili in un unico luogo; In secondo luogo, le interviste sono organizzate con breve preavviso; terzo, anche la facoltà di insegnamento è soddisfatta; e in quarto luogo, dà loro l'opportunità di vendere l'organizzazione a un grande corpo studentesco che si sarebbe laureato successivamente. Tuttavia, gli svantaggi di questo tipo di assunzione sono che le organizzazioni devono limitare la loro selezione solo alle posizioni di "entrata" e intervistano i candidati che hanno un'educazione ed esperienza simili, se non del tutto.

6. Deputazione:

Un'altra fonte di assunzione è la deputazione, vale a dire, l'invio di un dipendente a un'altra organizzazione per una breve durata di due o tre anni. Questo metodo di reclutamento è praticato, in maniera carina, nei dipartimenti governativi e nelle organizzazioni del settore pubblico. La Deputazione è utile perché fornisce competenze pronte e l'organizzazione non deve sostenere il costo iniziale dell'induzione e della formazione.

Tuttavia, lo svantaggio associato alla deputazione è che il periodo di due / tre anni per il deputato non è abbastanza lungo da consentire al deputato di dimostrare il suo coraggio, da un lato, e sviluppare l'impegno con l'organizzazione per divenire parte di esso, l'altro.

7. Word-of-Mouth:

Alcune organizzazioni in India praticano anche il metodo del reclutamento "passaparola". In questo metodo, la parola viene passata attorno ai possibili posti vacanti o alle aperture nell'organizzazione. Un'altra forma di assunzione di passaparola è la "presa di dipendenti", vale a dire che i dipendenti che lavorano in un'altra organizzazione ricevono un'offerta interessante da parte delle organizzazioni rivali. Questo metodo è economico, sia in termini di tempo che di denaro.

Alcune organizzazioni gestiscono un file delle applicazioni e dei bio-dati inviati dai cercatori di lavoro. Questi file sono molto utili come e quando c'è posto vacante nell'organizzazione. Il vantaggio di questo metodo non comporta costi per il reclutamento. Tuttavia, gli svantaggi di questo metodo di assunzione sono la non disponibilità del candidato quando necessario e la scelta dei candidati è limitata a un numero troppo piccolo.

8. Raid o bracconaggio:

Il raid o il bracconaggio è un altro metodo di reclutamento in base al quale le imprese concorrenti, offrendo termini e condizioni migliori, cercano di attirare dipendenti qualificati per unirsi a loro. Questa incursione è una caratteristica comune nelle organizzazioni indiane.

Ad esempio, diversi dirigenti di HMT sono andati a far parte di Titan Watch Company, quindi anche l'esodo di piloti della Indian Airlines per unirsi agli operatori privati ​​di taxi aerei. Qualunque sia il mezzo utilizzato per incastrare le imprese rivali per potenziali candidati, è spesso visto come una pratica non etica e di cui non si parla apertamente. In effetti, il saccheggio è diventato una sfida per il responsabile delle risorse umane. Oltre a questi, walk-in, appaltatori, radio e televisione, acquisizioni e fusioni, ecc., Sono altre fonti di reclutamento utilizzate dalle organizzazioni.

Valutazione di fonti esterne:

Come le fonti interne di reclutamento, le fonti esterne sono misti di vantaggi e svantaggi.

I seguenti sono i principali vantaggi:

1. Apri processo:

Essendo un processo più aperto, è probabile che attiri un gran numero di candidati / applicazioni. Questo, a sua volta, amplia le sue opzioni di selezione.

2. Disponibilità di candidati di talento:

Con un ampio numero di candidati, diventa possibile per l'organizzazione avere candidati di talento dall'esterno. Quindi, introduce nuovo sangue nell'organizzazione.

3. Opportunità di selezionare i migliori candidati:

Con un ampio pool di candidati, il processo di selezione diventa più competitivo. Ciò aumenta le prospettive per la selezione dei migliori candidati.

4. Fornisce una sana concorrenza:

Poiché i membri esterni dovrebbero essere più preparati ed efficienti. Con un tale background, lavorano con atteggiamento positivo e maggiore vigore. Ciò contribuisce a creare una concorrenza sana e un ambiente di lavoro favorevole nell'organizzazione.

Tuttavia, le fonti esterne di assunzione risentono anche di alcuni svantaggi:

Questi sono:

1. Consumo costoso e tempo:

Questo metodo di reclutamento è costoso e richiede tempo. Non vi è alcuna garanzia che i wall dell'organizzazione ottengano candidati validi e idonei.

2. Mancanza di familiarità con l'organizzazione:

Poiché i candidati provengono dall'esterno dell'organizzazione, non hanno familiarità con i compiti, la natura del lavoro e lo scenario interno dell'organizzazione.

3. Scoraggia i dipendenti esistenti:

I dipendenti esistenti non sono sicuri di ottenere la promozione. Questo li scoraggia a lavorare sodo. Questo, a sua volta, si riduce alla diminuzione della produttività dell'organizzazione.

Ora sorge la domanda: da dove un'organizzazione può reclutare potenziali cercatori di lavoro? La tabella 6.1 offre alcune indicazioni. La fonte utilizzata dovrebbe riflettere il mercato del lavoro locale, il tipo o il livello di posizione e le dimensioni dell'organizzazione.

Tabella 6.1: Principali fonti di potenziali candidati al lavoro

Secondo Flippo, la tendenza attuale tra la maggior parte delle imprese è quella di "crescere in casa" i propri dirigenti ". Allo stesso modo, Koontz e O'Donnel osservano giustamente che la politica dovrebbe essere quella di "aumentare" il talento piuttosto che il "raid" per esso ".