Processo di selezione delle forze di vendita (6 passaggi)

Il processo di selezione:

Come già osservato, la "selezione" è un processo negativo per eliminare i disadattati dai candidati idonei incoraggiati dal reclutamento. È il processo di abbinare il più possibile le specifiche del lavoro a quelle delle specifiche uomo.

È per verificare e determinare il grado in cui un candidato si inserisce nel quadro delle specifiche del lavoro. Il processo di selezione ha fasi definite che presentano una procedura.

In effetti, è come una corsa ad ostacoli perché; ogni passo elimina il numero di candidati in quanto solo quelli che attraversano tutti questi passaggi sono risolti. La procedura di selezione differisce da società a società in base alle politiche interne. Una tipica procedura di selezione ha sei passaggi che non sono fissi.

Questi sono:

1. Applicazione in bianco.

2. Riferimenti

3. Intervista preliminare.

4. Test psicologici.

5. Visita medica.

6. Colloquio finale.

Di seguito è riportato il breve riferimento a ogni passaggio:

1. Applicazione in bianco:

L'applicazione in bianco è una domanda formale scritta presentata dalla persona alla ricerca di un lavoro. L'oggetto di questa domanda in bianco è quello di far presentare il candidato all'intervistatore in modo tale che sia in grado di prepararsi a quale tipo di domande egli debba porre per ridimensionare il candidato. Permette al comitato di selezione delle vendite di eliminare i candidati indesiderati sin dall'inizio.

2. Riferimenti:

Al candidato viene chiesto di fornire riferimenti di persone che garantiscano la sua integrità. Il numero di riferimenti può essere due o tre. Il riferimento si riferisce al suo carattere, carriera educativa, servizio o esperienza passati.

Qui, il direttore delle vendite deve ottenere rapporti confidenziali sul candidato e verificare le dichiarazioni fatte dal candidato e dall'arbitro o dagli arbitri. Per ottenere informazioni di prima mano e franche sul candidato, la giuria dovrebbe avere contatti telefonici, discussioni e discussioni.

3. Intervista preliminare:

L'intervista è di gran lunga la parte più importante della procedura di selezione. Il gruppo di esperti decide il numero di candidati per essere intervistati e le carte o le lettere vengono inviate ai candidati con largo anticipo. L'intervista è sia un discorso formale che informale e la conversazione tra intervistatori e intervistato.

Poiché, è un punto cruciale nel processo di selezione; l'intervistatore deve essere comprensivo, ricettivo, accomodante e interessato ai problemi del candidato. Lo scopo del colloquio è quello di formare l'opinione dell'aspetto, del portamento, del tono, dell'intraprendenza e della filosofia di vendita del candidato.

4. Test psicologici:

Il test rappresenta uno strumento aggiuntivo nel kit del pannello di selezione. I test psicologici operano sulla teoria comune secondo cui il comportamento umano può essere ben previsto mediante campionamento.

I test creano situazioni in cui un richiedente reagisce e tali reazioni sono considerate come una replica del suo comportamento nell'area di lavoro per la quale egli ha applicato. Divulgare la debolezza del candidato è il principio base di un test.

In caso di selezione, si svolgono due tipi di test, ovvero "personalità" e "attitudine". I test di personalità valutano se il candidato ha una buona personalità di vendita una congregazione di qualità fisiche, mentali, di carattere e sociali.

D'altro canto, i test attitudinali misurano le sue attitudini nel campo della vendita come l'autodisciplina, la motivazione alla vendita, la resistenza allo scoraggiamento, l'accettazione e l'apprezzamento delle critiche, la diplomazia, il tatto, l'aggressività controllata, la stabilità emotiva e così via.

5. Visita medica:

La conferma dell'idoneità fisica richiede che ogni candidato promettente o probabile da selezionare sia sottoposto a un test medico. Invariabilmente, tutti in questo mondo soffrono di un tipo di malattia o dell'altro. Il lavoro del venditore ha bisogno di una forma fisica oltre che mentale.

Normalmente, le persone con pressione alta, afflizione del piede, problemi ai reni e al cuore, tubercolosi, cancro ecc. Non sono selezionate. Vale la pena di respingere a priori tali candidati piuttosto che pentirsi a piacimento.

Allo stesso tempo, è responsabilità morale del candidato rivelare i fatti delle sue condizioni di salute prima che sia troppo tardi per fare qualcosa di buono per entrambe le parti.

6. Colloquio finale:

Un candidato, che ha superato tutti gli ostacoli di cui sopra, si trova sulla soglia dell'intervista finale o della selezione. Il comitato di selezione ha a sua disposizione tutte le informazioni dettagliate in termini di qualifiche, referenze, test fisici e psicologici che aiutano a giungere alla decisione finale.

L'intervista finale è la più mite, a differenza della prima che è destinata ad essere più selvaggia. Vengono poste domande normali, ma cruciali, sulla sua volontà di accettare il lavoro, sulla sua affidabilità in merito alla continuità, se nominato. Potrebbero essere poste domande su come pianifica il suo lavoro e lavora i suoi piani.

Infine, i candidati selezionati ricevono le lettere ufficiali di nomina che forniscono i dettagli della sua retribuzione, a chi deve segnalare, quando e dove. Dà anche altre condizioni per stabilire relazioni contrattuali tra l'azienda e se stesso.