Effetto della fusione e acquisizione sulla cultura aziendale

Anche la fusione e l'acquisizione apportano importanti cambiamenti nella cultura aziendale. In tutto il mondo, abbiamo molti esempi. Prima di andare per una discussione dettagliata di un caso, qui possiamo annotare alcune questioni culturali che sono state vissute dalle organizzazioni di tutto il mondo, durante la fase post-fusione.

un. Disintegrazione dei sistemi di valore organizzativo (caso del Rent-to-own-Store)

b. Basso morale dei dipendenti (risultati a scarsità di produttività, conflitti) -Rent-to-own Store, casi Dell)

c. I vantaggi della sinergia richiedono tempo (caso IOC e IBP) - La quota di mercato diIOC è del 54% per i prodotti POL, ma nel commercio al dettaglio la sua quota è del 40%. Con IBP, IOC ottiene 1540 punti vendita nei suoi 7750 punti vendita esistenti (la quota di mercato di IBP è dell'8%).

d. Fusione HPCL e BPCL (insieme ora godono del 20 percento). La minaccia proviene da nuove organizzazioni emergenti come Reliance, ecc.

e. Razionalizzazione e trasferimento della forza lavoro possono incontrare problemi (caso Blue Star)

f. Il divario generazionale può creare conflitto (caso CMC-TATA, Bank of Madurai e ICICI)

g. Volare di talenti

h. Culture diverse (compresa la cultura cross country, caso AMD discusso nella nostra parte introduttiva)

io. Rigidità per imparare cose nuove per gli impiegati

j. Attaccamento sentimentale

K. Ansietà per slip rosa (dato che la fusione segue la razionalizzazione della forza lavoro)

l. Differenza nello stile delle risorse umane (Blue Star, ad esempio)

m. Rotta di fiducia nella gestione a causa del velo di segretezza nella fusione (acquisizione di India Foils da parte di Sterlite)

n. Stallo in posizioni manageriali (si deve lasciare o scendere a compromessi per il nuovo gruppo, che sta subentrando)

o. Riduce gli entusiasmi dei dipendenti

p. Per ottenere una sinergia tra "due più due è maggiore di quattro", segue il controllo dei costi, che può influire sulla retribuzione dei dirigenti

Fusioni efficaci da prospettive di comportamento organizzativo:

Per rendere efficaci le fusioni, affrontare le questioni relative alle persone richiede che un'organizzazione tenga in considerazione i seguenti aspetti, che comprendono in larga misura gli interventi per snellire il comportamento organizzativo.

Questi sono come sotto:

un. Accertati delle differenze nella cultura e nelle procedure di base.

b. Pre-valutare l'implicazione dei costi per integrare la manodopera dell'organizzazione di fusione.

c. Piano per l'adozione del regime di pensionamento volontario (VRS) per le persone rese in eccesso.

d. Prevedere disposizioni per l'aumento del costo delle risorse umane per la formazione e la ridistribuzione, trasferimento, benefici VRS.

e. Ospitare i dipendenti (inclusi i dirigenti) dell'organizzazione di fusione nel nuovo ambiente (caso Tata e VSNL).

f. Sviluppare una cultura integrata con input da due organizzazioni (caso Tata e VSNL).

g. Concentrarsi sul processo di formazione e apprendimento (i dirigenti di TCS gestiscono principalmente progetti internazionali mentre i dirigenti di CMC gestiscono principalmente progetti nazionali, mantenendo così la propria identità individuale, anche se si sono fusi insieme.

h. Sviluppa un nuovo organigramma e rendilo trasparente.

io. Allineare il pacchetto di compensazione, se necessario anche ridisegnando (caso IMB e PwC).

Pertanto, tutti questi esempi illustrano come lo sviluppo e il sostegno di una cultura consapevole nell'organizzazione possano contribuire alla loro crescita e prosperità. La cultura aziendale come ramo separato ha ricevuto priorità a causa della globalizzazione, della conseguente mobilità delle persone e dell'influenza interculturale, in particolare delle organizzazioni multinazionali e transnazionali.