Cambiamento organizzativo: fasi e punti

Leggi questo articolo per conoscere le fasi e i punti da prendere in considerazione nell'attuazione del cambiamento organizzativo.

Fasi per l'implementazione del cambiamento organizzativo:

Per implementare il cambiamento in modo efficace, la gestione deve svolgere un ruolo chiave importante di un agente di cambiamento e verificare che il cambiamento sia implementato con il supporto dei dipendenti. L'implementazione del cambiamento avviene attraverso un processo multidimensionale. La direzione deve vedere che il cambiamento si stabilizza e diventa una parte indivisibile del processo organizzativo. Deve anche vedere la necessità di cambiare, il sostituto per il vecchio metodo e l'ethos e il nuovo si adatta confortevolmente all'organizzazione. Secondo Kurt Lewin, il processo di cambiamento consiste in tre fasi importanti.

Loro sono:

(i) Sbrinamento,

(ii) Modifica; e

(iii) Rinnovo

1. Sblocco:

È il primo passo nel processo di cambiamento. La fase di scongelamento comporta il mettere da parte il vecchio ethos, il vecchio stile manageriale, i valori e la struttura organizzativa. In questa fase viene riconosciuta la necessità di cambiare. Tutti questi vecchi sistemi devono essere sostituiti con quelli nuovi. I manager dovrebbero in questa fase spiegare ai dipendenti e subordinati la necessità e l'urgenza di allontanarsi dallo status quo o da vecchi ethos, valori, sistemi e metodi.

Dovrebbe prepararli, persuaderli ad adottare quelli nuovi nell'interesse dell'organizzazione e loro stessi. I dipendenti possono essere motivati ​​in questo senso attraverso l'arricchimento del lavoro, più autorità e libertà. Tuttavia, ci sono impiegati che si attengono ai vecchi valori e non vogliono cambiamenti anche dopo adeguati tentativi di incoraggiamento e motivazione.

In tali circostanze la forza può essere utilizzata come ultima risorsa e prepararli ad allontanarsi dai vecchi sistemi e valori ecc. Lo sblocco può avvenire anche attraverso un'adeguata istruzione, invitando la partecipazione al processo decisionale e cercando la loro cooperazione.

2. Modifica:

Dopo averlo sbloccato, lo stadio è pronto per il cambiamento. Il cambiamento ha luogo. I vecchi valori, i sistemi, l'ethos, la struttura sono sostituiti da quelli nuovi. In questa fase c'è un movimento dal vecchio al nuovo sistema, dal vecchio ambiente al nuovo, dal vecchio comportamento al nuovo e così via. L'organizzazione ha una nuova faccia. È una faccia fuori dall'organizzazione. La fase di cambiamento è una fase orientata all'azione in cui vengono stabiliti nuovi valori, sistemi, metodi, stili di gestione e nuova cultura del lavoro e ambiente.

3. Ricongelamento:

Questo è lo stadio in cui il cambiamento diventa permanente. È istituzionalizzato. Viene accertata una nuova posizione di equilibrio. Un nuovo status quo è confermato. Un ethos, i sistemi, i metodi, la struttura, lo stile adottati di recente vengono ricongelati. Questa fase è molto importante. Non dovrebbe lasciare alcuna confusione riguardo ai nuovi metodi, sistemi ed etica nelle menti di dipendenti e subordinati. Tutto dovrebbe essere ben sistemato. È uno stato di nuovo equilibrio.

Il tempo è il fattore più potente che spinge tutti e ogni organizzazione a fare cambiamenti adeguati e necessari nel sistema, i metodi, il pensiero, l'etica, il comportamento ecc. Perché il tempo è cambiato. La permanenza ha il suo periodo. Deve cambiare in base al tempo. L'equilibrio si sposta da una posizione a quella successiva. È mostrato nello schema sotto riportato.

Nel diagramma sopra le posizioni AB, CD, EF, GH mostrano il ricongelamento. Dopo che il cambiamento è stato implementato, la posizione in C viene raggiunta. Il CD è lo stato di ricongelamento. Ancora una volta sentivamo la necessità di cambiare al punto di tempo per dire a D che indica lo stato di unfreezing e durante un intervallo di tempo di cambio DE avviene. Riflette a E e rimane di nuovo fino al periodo di tempo EF.

Questi vanno avanti nell'organizzazione e sono nuovi punti di scongelamento, tempo di cambiare e ricominciare da capo ci sarà un punto di tempo per lo sblocco e così via.

Rensis Likert ha giustamente sottolineato che "Ogni organizzazione è in continuo stato di cambiamento. A volte i cambiamenti sono grandi, a volte, piccoli, ma il cambiamento avviene sempre. Le condizioni che richiedono questi cambiamenti derivano sia dall'interno che dall'esterno.

Di conseguenza, non c'è mai bisogno di decisioni che guidino le modifiche al cambiamento. L'adeguatezza di queste decisioni per soddisfare le attuali e interne situazioni interne ed esterne dell'organizzazione determina il benessere, il potere e il futuro di tale organizzazione ".

Punti da considerare prima di implementare una modifica:

Tuttavia, i seguenti punti devono essere presi in considerazione prima di implementare una modifica:

1. La necessità di cambiamento dovrebbe essere spiegata a tutti i dipendenti interessati perché il cambiamento influisce su tutti e molti benefici da esso. È pertanto necessario che tutti gli interessati siano presi in considerazione facendo discussioni sul cambiamento da attuare. Gli sforzi dovrebbero essere fatti per convincere tutti a favore del cambiamento.

2. Nelle imprese in cui esistono sindacati, la modifica da attuare deve essere discussa con le persone sindacali e raggiungere l'accordo.

3. L'implementazione di un cambiamento è un'attività pianificata. I piani devono essere cancellati per attuare il cambiamento. Un consenso dovrebbe raggiungere la necessità di cambiare. Faciliterà la navigazione regolare perché i dipendenti sono pronti ad accogliere il cambiamento.

4. Il cambiamento porta con sé la maggiore responsabilità e standard di lavoro e qualità più elevati. Ciò aumenta il carico di lavoro. È quindi necessario aumentare lo stipendio e le retribuzioni dei dipendenti e fornire tutte le strutture in modo che si sentano a loro agio con il cambiamento e senza rendersene conto.

5. Il cambiamento aggrave molti. Le difficoltà dovrebbero essere comprese correttamente e risolverle. Le controversie irrisolte possono essere sottoposte ad arbitrato e la loro decisione è resa vincolante per le parti interessate. Per quanto possibile cerca di evitare il conflitto e stroncarlo sul nascere prima che alzi la testa.

6. Le modifiche dovrebbero essere in sintonia con la crescita dell'impegno. Il tempo di espansione dell'impresa e quello del cambiamento devono essere gli stessi in modo che, se il cambiamento causasse un ridimensionamento, i dipendenti retrocessi possano essere assorbiti in un altro impianto o potrebbero trovare lavoro altrove senza ulteriori perdite.

7. L'implementazione del cambiamento accresce la responsabilità del dipartimento delle risorse umane poiché il cambiamento non si verifica solo nella tecnologia e nella strategia di marketing, ma anche nel comportamento umano, nelle attitudini etiche, nelle relazioni culturali e sociali che influenzano il clima organizzativo. Quindi il dipartimento delle risorse umane deve prenderne nota ed essere pronto a modificare la strategia delle risorse umane. È essenziale perché il cambiamento promette un futuro migliore e accelera la crescita e di essere in corsa con gli altri.

8. Fai un'analisi della resistenza al cambiamento e fai tutti gli sforzi per rimuovere le paure dalle menti dei dipendenti. La direzione dovrebbe affrontare la critica con coraggio e cercare di rimuovere le lamentele e le illusioni, se ce ne sono. La maggior parte delle critiche sono infondate e evocano dall'una o dall'altra illusioni. Ma mentre lo fa, la direzione deve ascoltare attentamente e con pazienza i suggerimenti, gli argomenti contrari e favorevoli da parte dei dipendenti e prendere nota delle loro impressioni e risentimenti e cercare di accogliere i preziosi suggerimenti durante la pianificazione e l'implementazione del cambiamento.

9. Rendi i dipendenti accessibili con il processo di cambiamento in modo che si convincano e inizino a prendere interesse nel processo. Li preparerà ad accettare il cambiamento.