Saggio sulla pianificazione delle risorse umane

Leggi questo articolo per conoscere la pianificazione delle risorse umane in un'organizzazione. Dopo aver letto questo articolo imparerai a conoscere: 1. Definizioni della pianificazione delle risorse umane 2. Caratteristiche della pianificazione delle risorse umane 3. Bisogno 4. Obiettivi 5. Fattori che influenzano 6. Livelli 7. Benefici 8. Problemi 9. Suggerimenti.

Soddisfare:

Saggio sulle definizioni della pianificazione delle risorse umane
Saggio sulle caratteristiche della pianificazione delle risorse umane
Saggio sul bisogno per la pianificazione delle risorse umane
Saggio sugli obiettivi della pianificazione delle risorse umane
Saggio su fattori che influenzano la pianificazione delle risorse umane
Saggio sui livelli della pianificazione delle risorse umane
Saggio sui vantaggi della pianificazione delle risorse umane
Saggio sui problemi nella pianificazione delle risorse umane
Saggio sui suggerimenti per rendere efficace la pianificazione delle risorse umane

Saggio # Definizioni di pianificazione delle risorse umane:

Le seguenti definizioni aiuteranno a comprendere correttamente il concetto di pianificazione delle risorse umane:

Secondo Eric W. Vetter, "la pianificazione delle risorse umane è il processo attraverso il quale una direzione determina come un'organizzazione dovrebbe spostarsi dalla sua attuale posizione di manodopera alla posizione di forza lavoro desiderata. Attraverso la pianificazione di una gestione si sforza di avere il giusto numero e il giusto tipo di persone nei posti giusti, al momento giusto per fare cose che si traducono sia nell'organizzazione che nell'individuo che riceve il massimo beneficio a lungo raggio ".

Secondo Dale S. Beach, "La pianificazione delle risorse umane è un processo per determinare e assicurare che l'organizzazione disponga di un numero adeguato di persone qualificate disponibili nei momenti opportuni, svolgendo lavori che soddisfino le esigenze dell'impresa e che forniscano soddisfazione per il persone coinvolte. "

Secondo Leon C. Meginson, "La pianificazione delle risorse umane è un approccio di integrazione per eseguire gli aspetti di pianificazione della funzione del personale al fine di avere una scorta sufficiente di persone adeguatamente sviluppate e motivate per svolgere i compiti e le mansioni necessarie per soddisfare gli obiettivi organizzativi e soddisfare le esigenze individuali e gli obiettivi dei membri dell'organizzazione. "

Secondo G. Stainer, "La pianificazione della manodopera è la strategia per l'acquisizione, l'utilizzo, il miglioramento e la conservazione delle risorse umane di un'organizzazione. Ha lo scopo di coordinare i requisiti e la disponibilità di diversi tipi di dipendenti. "

Secondo Bruce P. Coleman, "La pianificazione della manodopera è il processo per determinare i requisiti della forza lavoro e i mezzi per soddisfare tali requisiti al fine di realizzare il piano integrato dell'organizzazione".

Secondo E. Geister, "La pianificazione della manodopera è il processo che include la previsione, lo sviluppo e il controllo mediante il quale un'impresa garantisce di avere il giusto numero di persone e il giusto tipo di persone nei posti giusti al momento giusto, facendo lavoro per il quale sono economicamente più utili. "

Saggio n. Caratteristiche della pianificazione delle risorse umane:

Una discussione di varie definizioni evidenzia le seguenti caratteristiche della pianificazione delle risorse umane:

1. Obiettivi ben definiti:

Gli obiettivi dell'organizzazione nella pianificazione strategica e nella pianificazione operativa possono formare gli obiettivi della pianificazione delle risorse umane. Le esigenze delle risorse umane sono pianificate sulla base degli obiettivi dell'azienda.

Inoltre, la pianificazione delle risorse umane ha i propri obiettivi come lo sviluppo delle risorse umane, l'aggiornamento delle competenze tecniche, la pianificazione della carriera dei singoli dirigenti e delle persone, garantendo un migliore impegno delle persone e così via.

2. Determinazione delle esigenze del personale:

La pianificazione delle risorse umane è legata alla determinazione delle esigenze del personale nell'organizzazione. Il pensiero dovrà essere fatto in anticipo in modo che le persone siano disponibili nel momento in cui sono necessarie. L'organizzazione può anche dover intraprendere anche il processo di reclutamento, selezione e formazione.

3. Avere Inventario Manpower:

Include l'inventario della manodopera presente nell'organizzazione. Il manager dovrebbe conoscere le persone che saranno a sua disposizione per assumersi maggiori responsabilità nel prossimo futuro.

4. Regolazione della domanda e dell'offerta:

I requisiti della forza lavoro devono essere pianificati con largo anticipo in quanto le persone idonee non sono immediatamente disponibili. Nel caso in cui una persona sufficiente non sarà disponibile in futuro, dovrebbero essere fatti degli sforzi per avviare il processo di assunzione con largo anticipo. La domanda e l'offerta di personale dovrebbero essere viste in anticipo.

5. Creazione di un ambiente di lavoro adeguato:

Oltre a stimare e impiegare personale, la pianificazione della manodopera garantisce anche che vengano create condizioni di lavoro adeguate. Le persone dovrebbero lavorare nell'organizzazione e dovrebbero ottenere un'adeguata soddisfazione lavorativa.

Saggio # bisogno di pianificazione delle risorse umane:

La pianificazione delle risorse umane è vista come una previsione dei requisiti delle risorse umane di un'organizzazione e dell'offerta di risorse umane. È possibile accedere alle sue necessità dai seguenti punti:

1. Determinazione del numero di persone da assumere in una nuova sede:

Se le organizzazioni superano le dimensioni della loro forza lavoro, porteranno personale in eccesso o sottoutilizzato. In alternativa, se viene commesso un errore di valutazione opposto, il personale può essere sovraccaricato, rendendo difficile o impossibile rispettare le scadenze di produzione o di servizio al livello di qualità previsto.

Le domande normalmente poste in questo contesto sono:

io. Come si può migliorare l'output attraverso la comprensione dell'interrelazione tra produttività, organizzazione del lavoro e sviluppo tecnologico? Cosa significa questo per i numeri del personale?

ii. Quali tecniche possono essere utilizzate per stabilire i requisiti della forza lavoro?

iii. Sono stati presi in considerazione accordi di lavoro più flessibili?

iv. Come deve essere acquisito il personale necessario?

I principi possono essere applicati a qualsiasi esercizio per definire i requisiti della forza lavoro, che si tratti di una start-up aziendale, di un trasferimento o dell'apertura di una nuova fabbrica o ufficio.

2. Mantenimento del personale altamente qualificato:

Le questioni relative alla fidelizzazione potrebbero non essere state messe in evidenza negli ultimi anni, ma tutte le sue necessità sono che le organizzazioni perdano il personale chiave per rendersi conto che è necessaria una comprensione del modello di rotazione.

io. Monitorare l'entità del turnover dei dipendenti,

ii. Scopri le ragioni di ciò,

iii. Stabilire cosa costa l'organizzazione e

iv. Confronta i tassi di perdita con altre organizzazioni simili.

Senza questa comprensione, la direzione potrebbe non sapere quanti dipendenti di buona qualità si stanno perdendo. Ciò costerà all'organizzazione direttamente attraverso la bolletta per la separazione, il reclutamento e l'induzione, ma anche attraverso una perdita di capacità a lungo termine.

Avendo compreso la natura e l'entità delle misure relative al fatturato, è possibile correggere la situazione. Ci possono essere soluzioni relativamente economiche e semplici una volta identificate le ragioni del turnover degli impiegati. Ma dipenderà dal fatto che il problema sia peculiare per l'organizzazione e se sia concentrato in particolari gruppi (ad esempio, per età, sesso, grado o abilità).

3. Gestione di un efficace programma di riduzione delle dimensioni:

Un problema fin troppo comune per i dirigenti, è come la forza lavoro può essere ridotta senza dolore, proteggendo allo stesso tempo gli interessi a lungo termine dell'organizzazione? Una domanda è diventata più difficile dal momento in cui la gestione delle pressioni è in corso, sia a causa delle necessità aziendali che delle ansie dei dipendenti.

La pianificazione delle risorse umane aiuta in questi problemi considerando:

io. Il tipo di forza lavoro previsto alla fine dell'esercizio,

ii. I pro e i contro delle diverse rotte per arrivarci,

iii. In che modo la natura e l'entità degli sprechi cambieranno durante il run-down,

iv. L'utilità di riqualificazione, ridistribuzione e trasferimenti e

v. Quali potrebbero essere i livelli appropriati di assunzione.

Tale analisi può essere presentata ai senior manager in modo tale da valutare il vantaggio in termini di costi di vari metodi di riduzione e il tempo necessario per raggiungere gli obiettivi stabiliti.

4. Da dove verrà la prossima generazione di manager?

Molti dirigenti senior sono turbati da questo problema. Hanno visto scomparire i tradizionali percorsi di carriera. Hanno dovuto portare il personale anziano da un'altra parte. Ma riconoscono che, sebbene questo possa aver affrontato una carenza di competenze a breve termine, non ha risolto la questione a lungo termine dell'offerta manageriale: di che tipo, quanti e da dove verranno?

Per rispondere a queste domande bisogna capire:

io. L'attuale sistema di carriera (compresi i modelli di promozione e movimento, di reclutamento e di spreco).

ii. Le caratteristiche di coloro che attualmente occupano posizioni di rilievo.

iii. La futura offerta di talenti dell'organizzazione.

Questo può quindi essere confrontato con i requisiti futuri, in numero e tipo. Questi saranno ovviamente influenzati da cambiamenti strutturali interni e da cambiamenti aziendali o politici esterni.

Confrontando l'offerta attuale con questa domanda riveduta mostrerà eccedenze e carenze che consentiranno all'organizzazione di intraprendere azioni correttive quali:

io. Reclutamento per soddisfare una carenza di quelli con potenziale di gestione senior.

ii. Consentendo una promozione più rapida per colmare le lacune immediate.

iii. Sviluppo di trasferimenti trasversali funzionali per volantini alti.

iv. Assunzione di contratti a terra fissa per far fronte a deficit di competenze / esperienze a breve termine.

v. Ridurre i numeri del personale per rimuovere i blocchi o le eccedenze future.

In tal modo è possibile perseguire politiche di reclutamento, implementazione e separazione adeguate per soddisfare le esigenze aziendali. In caso contrario, il processo potrebbe essere casuale e incoerente. Il tipo sbagliato di personale può essere coinvolto nel momento sbagliato nel contratto sbagliato. Può essere costoso e imbarazzante mettere a posto tali argomenti.

Saggio # Obiettivi della pianificazione delle risorse umane:

Di seguito sono riportati gli obiettivi della pianificazione delle risorse umane:

1. Valutare i bisogni di manodopera per il futuro e fare piani per il reclutamento e la selezione.

2. Valutare i requisiti di abilità in futuro.

3. Determinazione delle esigenze di formazione e sviluppo dell'organizzazione.

4. Anticipare il surplus o la carenza di personale ed evitare inutili detenzioni o licenziamenti.

5. Controllo dei costi salariali e salariali.

6. Garantire un uso ottimale delle risorse umane nell'organizzazione.

7. Aiutare l'organizzazione a far fronte allo sviluppo tecnologico e alla modernizzazione.

8. Garantire una maggiore produttività del lavoro.

9. Garantire la pianificazione della carriera di ogni datore di lavoro dell'organizzazione e fare programmi di successione.

Saggio # Fattori che influenzano la pianificazione delle risorse umane:

Ci sono principalmente tre fattori che influenzano la pianificazione delle risorse umane.

Questi costituiscono la base della pianificazione delle risorse umane che può essere riassunta come segue:

1. Scorte esistenti di manodopera:

Fare un bilancio della manodopera esistente è la prima base per la pianificazione della forza lavoro ed è il punto di partenza di tutti i processi di pianificazione. Per analizzare lo stock esistente di forza lavoro, si deve studiare la posizione dello stock totale di manodopera dividendolo in gruppi sulla base della funzione, dell'occupazione, del livello di abilità o qualificazione.

Una dichiarazione dettagliata di gruppo viene preparata per quanto riguarda il numero di lavoratori nel gruppo, la loro età, qualifica, data di pensionamento e possibilità di promozione, ecc.

2. Spreco:

La seconda base della pianificazione della manodopera è lo spreco. Per una buona pianificazione, dovrebbe essere necessario un adeguato adeguamento dello stock esistente di forza lavoro per l'eventuale spreco di risorse umane causato da qualsiasi cambiamento prevedibile nell'organizzazione. Al fine di analizzare lo spreco di manodopera, il tasso di turnover del lavoro e il periodo di gestione attiva, il lavoro dovrebbe essere studiato.

Altre ragioni di spreco possono essere l'espansione e la modernizzazione di impianti, pensionamento, promozione, trasferimento e formazione o lavoratori ecc. Nella pianificazione della manodopera, questi fattori dovrebbero essere presi in considerazione per apportare gli adeguamenti necessari alle esigenze del personale.

3. Requisito futuro della forza lavoro:

Dopo aver valutato lo stock esistente di forza lavoro e analizzato i vari fattori di spreco causati da qualsiasi cambiamento prevedibile nell'organizzazione, si può valutare molto facilmente le esigenze future della manodopera in un settore tenendo conto dei piani futuri dell'azienda, piani e programmi governativi, politica dell'occupazione, domanda e offerta di manodopera in futuro, produttività del lavoro e altri fattori di produzione e necessità di sostituzione.

Si dovrebbe anche prendere in considerazione i possibili cambiamenti nelle tecniche e nei metodi di produzione nel prossimo futuro.

I suddetti tre fattori sono alla base della pianificazione della manodopera. La formulazione del personale e le politiche generali dipendono dalla pianificazione della manodopera.

Saggio # Livelli di pianificazione delle risorse umane:

In un'impresa industriale ci sono vari livelli di pianificazione della forza lavoro. Ogni livello ha i suoi obiettivi e le sue tecniche. Il processo di pianificazione delle risorse umane dovrebbe iniziare a livello di impianto in modo da sfruttare il pensiero del personale operativo che è in contatto diretto con le operazioni quotidiane.

I vari livelli di pianificazione delle risorse umane sono discussi in breve come segue:

1. Livello di impianto:

La pianificazione della forza lavoro a livello di impianto può essere condotta da un comitato operativo sulla base di dati passati e proiezioni future. Il comitato preparerà un piano di manodopera per l'anno successivo, compreso il numero di dipendenti richiesti e le risorse che potrebbero essere utilizzate per soddisfare questi requisiti.

Determinerebbe anche il numero di dipendenti promuovibili per il piano annuale di manodopera. Infine, il comitato valuterà questi piani alla luce dei cambiamenti previsti di ogni genere entro i prossimi cinque anni con l'aiuto di esperti in pianificazione della forza lavoro.

2. Livello dipartimentale o divisionale:

Il piano a livello di impianto verrebbe sottoposto al successivo livello organizzativo che sarebbe il livello dipartimentale. Il comitato divisionale integrerebbe tutti i piani di manodopera dei suoi impianti e quelli delle sezioni del suo personale divisionale in un rapporto completo di pianificazione della forza lavoro divisionale che a sua volta sarebbe stato sottoposto al vertice.

3. Livello superiore:

Al livello più alto, i piani dipartimentali / divisionali sono rivisti e integrati con i piani di manodopera per il personale della sede centrale. Particolare enfasi è posta a questo livello sui piani di sviluppo della gestione. Infine, i piani di manodopera dell'azienda sono integrati con i piani organizzativi.

Saggio # Benefici della pianificazione delle risorse umane:

La pianificazione delle risorse umane è un aspetto molto importante della gestione delle risorse umane.

Alcuni vantaggi della pianificazione della forza lavoro sono i seguenti:

1. Costi di manodopera ridotti:

Con l'aiuto della gestione della forza lavoro è in grado di anticipare carenze e / o eccedenze di manodopera. In questo modo sono in grado di intraprendere l'azione correttiva nel tempo, prima che questi squilibri diventino ingestibili e quindi costosi. Tutto ciò porta a una riduzione generale del costo del lavoro.

2. Utilizzo ottimale della forza di manodopera:

Con l'aiuto della pianificazione della forza lavoro c'è un utilizzo ottimale della forza lavoro nell'organizzazione. Ai lavoratori vengono assegnati quei lavori da eseguire per i quali sono qualificati (persona giusta per il lavoro giusto). Porta allo sviluppo generale della manodopera nell'organizzazione.

3. Identificazione delle lacune nella manodopera esistente:

La pianificazione delle risorse umane identifica le lacune nella manodopera esistente in termini di quantità e qualità con l'aiuto di una formazione adeguata e / o di altri passaggi, queste lacune possono essere colmate nel tempo. La manodopera esistente può anche essere sviluppata per riempire i posti vacanti futuri.

4. Miglioramento della pianificazione aziendale generale:

La pianificazione delle risorse umane è parte integrante della pianificazione aziendale generale. Una pianificazione efficace della forza lavoro porterà anche a un miglioramento della pianificazione generale. Nessuna gestione può avere successo a lungo termine senza avere il giusto tipo e il giusto numero di persone che fanno i lavori giusti al momento giusto.

5. Pianificazione della successione professionale:

La pianificazione della manodopera facilita la pianificazione della successione professionale nell'organizzazione. Fornisce tempi di consegna sufficienti per la successione interna dei dipendenti a posizioni più elevate attraverso le promozioni. Pertanto, la pianificazione delle risorse umane contribuisce alla successione del management e allo sviluppo.

6. Crea consapevolezza nell'organizzazione:

La pianificazione della forza lavoro porta ad una maggiore consapevolezza sull'efficacia della sana gestione della manodopera in tutta l'organizzazione. Aiuta anche a giudicare l'efficacia delle politiche e dei programmi di gestione delle risorse umane.

7. Crescita dell'organizzazione:

La pianificazione della manodopera facilita l'espansione e la diversificazione di un'organizzazione. In assenza di piani di risorse umane, le risorse umane richieste non saranno disponibili per eseguire piani di espansione e diversificazione al momento giusto.

8. Beneficiale per il Paese:

A livello nazionale, la pianificazione della manodopera facilita le riforme educative, la mobilità geografica dei talenti e la generazione di posti di lavoro.

Saggio # Problemi nella pianificazione delle risorse umane:

La pianificazione delle risorse umane non ha sempre successo e i problemi principali sono descritti di seguito:

1. Precisione delle previsioni:

La pianificazione della forza lavoro prevede la previsione della domanda e dell'offerta di risorse umane. Pertanto, l'efficacia della pianificazione dipende dalla precisione delle previsioni. Se le previsioni non sono accurate al cento per cento, la pianificazione non sarà accurata al cento per cento. L'inaccuratezza aumenta quando le previsioni dipartimentali sono semplicemente preparate senza una revisione critica.

2. Crisi d'identità:

Molti specialisti delle risorse umane e i manager non comprendono l'intero processo di pianificazione della forza lavoro. Per questo motivo, generalmente c'è una crisi di identità. Fino a quando gli specialisti svilupperanno un forte senso dello scopo, la pianificazione non può essere efficace.

3. Supporto del top management:

La pianificazione della forza lavoro richiede il pieno e sincero supporto da parte del top management. In assenza di questo sostegno e impegno, non sarebbe possibile garantire le risorse necessarie, la cooperazione e il supporto per il successo della pianificazione della manodopera.

4. Resistenza dei dipendenti:

Dipendenti e sindacati si oppongono alla pianificazione della forza lavoro. Ritengono che questa pianificazione aumenti il loro carico di lavoro complessivo e li regoli attraverso la contrattazione della produttività. Inoltre, ritengono che ciò comporterebbe un ampio tasso di disoccupazione, in particolare di manodopera non qualificata.

5. Iniziali sforzi insufficienti:

Il successo della pianificazione delle risorse umane prospera lentamente e gradualmente. A volte le tecnologie sofisticate vengono introdotte con forza solo perché i concorrenti li hanno adottati. Questi potrebbero non avere successo se non si accordano con le esigenze e l'ambiente della particolare impresa.

6. Sistema informativo gestionale:

L'efficacia della pianificazione dipende dall'affidabilità del sistema informativo. Nella maggior parte delle industrie indiane, il sistema di informazione sulle risorse umane non è stato completamente sviluppato. In assenza di dati affidabili, non sarebbe possibile avere una pianificazione efficace.

7. Incertezze:

È rischioso dipendere dalle stime generali della manodopera di fronte ai rapidi cambiamenti nell'ambiente. Assenteismo, turnover, occupazione stagionale, cambiamenti tecnologici e fluttuazioni del mercato sono le incertezze che servono come vincoli alla pianificazione della forza lavoro. Sebbene siano previsti sconti per questi fattori durante la preparazione del piano, tuttavia questi fattori non possono essere stimati correttamente.

8. Consumo costoso e tempo:

La pianificazione della forza lavoro è un processo costoso e dispendioso in termini di tempo. I datori di lavoro possono opporsi alla pianificazione della manodopera ritenendo che aumenti il costo della manodopera.

9. Coordinamento con altre funzioni manageriali:

Di solito c'è una tendenza da parte dei pianificatori di manodopera a rimanere lontani dagli altri gestori operativi e ad essere totalmente assorbiti nel loro mondo. Per essere efficace, la pianificazione della forza lavoro deve essere integrata con altre funzioni di gestione.

10. Approccio sbilanciato:

Molti esperti di risorse umane danno maggiore importanza all'aspetto quantitativo della manodopera per garantire che vi sia un flusso adeguato di persone dentro e fuori l'organizzazione. Trascurano gli aspetti qualitativi come lo sviluppo della carriera e la pianificazione, i livelli di abilità, il morale ecc. Sono trascurati da loro. Tale approccio squilibrato influisce sull'efficacia della pianificazione della manodopera.

Quindi, la pianificazione della forza lavoro soffre di due tipi di problemi. Uno è inerente a causa di problemi di previsione e il secondo deriva da debolezze umane.

Saggio # Suggerimenti per rendere efficace la pianificazione delle risorse umane:

Alcuni dei suggerimenti per rendere efficace la pianificazione delle risorse umane sono i seguenti:

1. Integrazione con i piani organizzativi:

La pianificazione delle risorse umane deve essere bilanciata con i piani organizzativi. Deve essere basato sugli obiettivi e sui piani organizzativi. Ciò richiede lo sviluppo di buoni canali di comunicazione tra i pianificatori dell'organizzazione e i pianificatori delle risorse umane.

2. Periodo della pianificazione della forza lavoro:

Il periodo di pianificazione dovrebbe essere appropriato alle esigenze e alle circostanze dell'impresa in questione. La dimensione e la struttura dell'impresa e le modifiche previste devono essere prese in considerazione.

3. Organizzazione corretta:

Per essere efficace, la funzione di pianificazione dovrebbe essere organizzata correttamente. Se possibile, all'interno del dipartimento delle risorse umane, dovrebbe essere costituita una cellula o un comitato separato per fornire un'attenzione adeguata e per coordinare il lavoro di pianificazione a vari livelli.

4. Supporto del top management:

Per essere efficace a lungo termine, la pianificazione della forza lavoro deve avere il pieno supporto del top management. Il supporto del top management è essenziale per garantire le risorse necessarie, la cooperazione e il supporto per il successo della pianificazione.

5. Coinvolgimento dei dirigenti operativi:

La pianificazione delle risorse umane non è solo una funzione dei pianificatori di manodopera.

Per essere efficace, richiede una partecipazione attiva e sforzi coordinati da parte dei dirigenti operativi. Tale partecipazione contribuirà a migliorare la comprensione del processo e quindi a ridurre la resistenza.

6. Sistema di informazione efficiente e affidabile:

Per facilitare la pianificazione delle risorse umane, è necessario sviluppare una base di dati adeguata per le risorse umane.

7. Approccio equilibrato:

Gli esperti in risorse umane dovrebbero dare pari importanza agli aspetti sia quantitativi che qualitativi della manodopera. Invece di far corrispondere le persone esistenti con i posti di lavoro esistenti, si dovrebbe porre l'accento sul riempimento di posti vacanti futuri con le persone giuste. Le promozioni dovrebbero anche essere considerate attentamente. La pianificazione e lo sviluppo delle carriere, i livelli di abilità, il morale ecc. Dovrebbero essere considerati importanti dai pianificatori.