Approccio basato sulla competenza in Job Design
L'approccio delle competenze ha due fasi iniziali: identificazione o analisi delle competenze e valutazione delle competenze. Il primo riguarda le competenze utilizzate nel lavoro, il secondo nel misurare in che misura i dipendenti esistenti (o sarebbero reclutati) li posseggono. Queste informazioni possono essere utilizzate per formulare giudizi migliori in materia di selezione e assunzione, sviluppo della carriera, promozione e retribuzione.
Secondo Wood e Payne (1998), le competenze più comunemente adottate sono le seguenti:
un. Comunicazione
b. Risultati / orientamento dei risultati
c. Attenzione al cliente
d. Lavoro di squadra
e. Comando
f. Pianificazione e organizzazione
g. Consapevolezza commerciale / aziendale
h. Flessibilità / adattabilità
io. Sviluppare gli altri
j. Problem solving
K. Pensiero analitico
l. Costruire relazioni
Ad esempio, la competenza imposta e le prove richieste per il lavoro di un direttore regionale.
Durante la progettazione dei lavori, la mappatura delle competenze viene eseguita nel contesto di lavoro definito raccogliendo gli input da:
(i) Analisi delle competenze della forza lavoro
(ii) analisi del lavoro
(iii) Analisi dell'offerta e della domanda
(iv) analisi delle lacune
(v) Analisi della situazione
L'analisi delle competenze descrive le abilità richieste per svolgere una funzione. L'analisi della forza lavoro e l'analisi del lavoro si concentrano su compiti, responsabilità e requisiti di conoscenza e abilità, necessari per il successo delle prestazioni lavorative. L'analisi dell'offerta viene effettuata considerando i dati demografici della forza lavoro (in termini di occupazione, struttura, razza, origine, sesso, età, esperienza di servizio, istruzione, formazione, stato di salute, tempo di pensionamento e altre informazioni simili), tendenze e competenze attuali della forza lavoro.
Questo, quindi, aiuta a capire lo stato attuale della forza lavoro. L'analisi della domanda, d'altra parte, aiuta a identificare la forza lavoro per il futuro in linea con la visione, la missione, gli obiettivi, gli obiettivi e le strategie di un'organizzazione. Gli input critici dell'analisi della domanda contribuiscono allo sviluppo di modelli di competenze per la forza lavoro del futuro.
Con l'input sopra rinforzato, le organizzazioni intraprendono analisi del gap per comprendere le differenze tra la forza lavoro di oggi e la forza lavoro del futuro. Dopo tale identificazione delle differenze, le organizzazioni devono pianificare di affrontarle.
Affrontare queste lacune viene fatto attraverso l'analisi delle soluzioni, tenendo conto sia delle modifiche in corso che di quelle non pianificate nella forza lavoro. L'analisi della soluzione pesa anche diverse opzioni per portare a termine il lavoro, considerando l'occupazione istituzionale o contrattuale.
Nuove assunzioni, ristrutturazioni, formazione e riqualificazione, ridistribuzione e diritti di sfruttamento, sono tutti fatti, alla luce del nuovo modello di competenze, in questa fase. La progettazione di posti di lavoro che utilizzano il quadro delle competenze può essere effettuata sulla base di un modello concordato sviluppato per alcune categorie comuni di dipendenti in un'azienda manifatturiera tessile.
