8 metodi di implementazione delle modifiche in un'organizzazione - discussi!

Diversi metodi di implementazione del cambiamento nelle organizzazioni sono discussi di seguito:

L'ambiente aziendale di oggi è molto dinamico e le modifiche sono all'ordine del giorno. Alcuni cambiamenti hanno origine all'interno dell'organizzazione, ma molti provengono dall'ambiente esterno.

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Ad esempio, le nuove leggi sono legiferate dal governo che le organizzazioni devono rispettare, i nuovi sviluppi tecnologici nascono, i concorrenti introducono nuovi prodotti / servizi, i gusti e le antipatie dei clienti cambiano, gli stili di vita cambiano. Ci sono pressioni da parte di clienti, sindacati, comunità e concorrenti che costringono il cambiamento sulle organizzazioni.

(i) per leadership trasformazionali:

I leader trasformazionali sono manager che avviano audaci cambiamenti strategici per posizionare l'organizzazione per il suo futuro. Articolano una visione e la vendono vigorosamente. Stimolano i dipendenti all'azione e modellano carismaticamente i comportamenti desiderati. Tentano di creare individui di apprendimento e organizzazioni di apprendimento che saranno meglio preparati per le sfide future sconosciute. Tre elementi importanti della leadership trasformazionale sono:

(a) Creazione di una visione,

(b) Figurare il carisma e

(a) Creazione della visione:

Una visione è un'immagine cristallizzata a lungo raggio o un'idea di ciò che può essere e dovrebbe essere realizzato. Una visione può anche integrare le convinzioni e i valori condivisi che servono come base per cambiare la cultura di un'organizzazione.

(b) Comunicazione del carisma:

I dirigenti come leader devono convincere i dipendenti che la visione è urgente e motivarli a raggiungerla. Il carisma è una caratteristica di leadership che può aiutare a influenzare i dipendenti a intraprendere azioni tempestive e sostenute. I leader carismatici sono soggetti dinamici a rischio, che mostrano la loro profondità di esperienza e la giusta fiducia in se stessi, esprimono aspettative elevate e usano un linguaggio provocatorio per ispirare i seguaci. I leader carismatici sono rispettati e fidati dai dipendenti che introducono il cambiamento e tendono ad essere emotivamente impegnati nella visione di tali leader.

(c) Apprendimento stimolante:

I leader trasformazionali sviluppano la capacità delle persone di apprendere dall'esperienza del cambiamento. Questo processo è chiamato doppio ciclo di apprendimento. I dipendenti, che sono studenti a doppio ciclo, sviluppano la capacità di anticipare i problemi, prevenire molte situazioni e di essere più pronti per il prossimo cambiamento da introdurre in futuro.

(ii) Per mezzo di forze di gruppo:

Il gruppo è uno strumento per portare forti pressioni sui suoi membri al cambiamento. Poiché il comportamento è saldamente radicato nei gruppi a cui appartiene una persona, qualsiasi cambiamento nelle forze di gruppo incoraggerà cambiamenti nel comportamento individuale. L'idea è di aiutare il gruppo a unirsi alla direzione per incoraggiare il cambiamento desiderato.

(iii) Fornendo una motivazione per il cambiamento:

Leadership capaci rinforzano un clima di supporto psicologico per il cambiamento. Il leader effettivo presenta il cambiamento sulla base dei requisiti impersonali della situazione, piuttosto che su basi personali. Il cambiamento ha più probabilità di avere successo se i leader che lo introducono hanno grandi aspettative di successo. Aspettative manageriali e dipendenti del cambiamento possono essere importanti quanto la tecnologia del cambiamento.

(iv) Per partecipazione:

La partecipazione incoraggia i dipendenti a discutere, a comunicare, a dare suggerimenti e ad interessarsi al cambiamento. La partecipazione incoraggia l'impegno piuttosto che il semplice rispetto del cambiamento. L'impegno implica la motivazione per sostenere un cambiamento e lavorare per garantire che il cambiamento sia efficace.

I dipendenti devono partecipare a un cambiamento prima che si verifichi, non dopo. Quando sono coinvolti nel cambiamento pianificato, fin dall'inizio, si sentono impegnati a implementare tale cambiamento.

(v) condividendo i premi:

Garantendo che ci siano sufficienti ricompense per i dipendenti nella situazione modificata, i manager possono creare supporto ai dipendenti per il cambiamento. I premi danno anche ai dipendenti la sensazione che il progresso accompagni un cambiamento. Entrambi i vantaggi economici e psichici sono utili.

(vi) garantendo la sicurezza dei dipendenti:

Oltre ai premi condivisi, è necessario proteggere i benefici dei dipendenti esistenti. La sicurezza durante un cambiamento è essenziale sotto forma di protezione da guadagni ridotti quando vengono introdotte nuove tecnologie e metodi. Diritti di anzianità, opportunità di avanzamento ecc. Devono essere salvaguardati quando viene apportato un cambiamento.

(vii) Per comunicazione e educazione:

Il supporto per il cambiamento può essere ottenuto con la comunicazione e l'educazione. Tutti gli individui oi gruppi che saranno interessati dal cambiamento devono essere informati del cambiamento al fine di renderli sicuri e mantenere la cooperazione di gruppo.

(viii) stimolando la prontezza dei dipendenti:

I datori di lavoro dovrebbero essere aiutati a prendere coscienza della necessità di un cambiamento. È più probabile che il cambiamento venga accettato se le persone interessate ne riconoscono la necessità prima che si verifichi.

È inoltre essenziale che i manager adottino una più ampia prospettiva orientata ai sistemi sul cambiamento per identificare le complesse relazioni coinvolte. Lo sviluppo organizzativo può essere un metodo utile per raggiungere questo obiettivo.