Valutazione del lavoro nelle industrie

L'industria è spesso interessata a fare valutazioni del lavoro piuttosto che analisi del lavoro. La differenza essenziale tra questi due è che la valutazione del lavoro ha come funzione la creazione di tassi equi di salario e stipendio. Le valutazioni del lavoro possono essere ottenute classificando un lavoro nel suo complesso rispetto a un altro lavoro o classificando i lavori secondo standard precedentemente determinati.

Questi metodi cercano di valutare il lavoro nel suo complesso. L'approccio più comune, tuttavia, è quello di valutare il lavoro contro il lavoro rompendo ciascuno nei suoi elementi. Di solito viene utilizzato un sistema di classificazione, come quello ideato da Kress (1939). In questo sistema ci sono quattro voci principali e ogni articolo ha suddivisioni. La valutazione del lavoro si ottiene assegnando uno dei cinque gradi a ciascuno di questi elementi.

Ogni lavoro è valutato per:

1. Abilità:

un. Formazione scolastica

b. Esperienza

c. Iniziativa e ingegno

2. Sforzo:

un. Domanda psicologica

b. Domanda mentale o fisica

3. Responsabilità:

un. Per attrezzatura o processo

b. Per materiale o prodotto

c. Per la sicurezza degli altri

d. Per il lavoro degli altri

4. Condizioni di lavoro:

un. Condizioni di lavoro

b. Pericoli inevitabili

I punti vengono assegnati a ciascuno degli elementi secondari ei punti totali per un lavoro vengono quindi trasferiti ai molti valori che stabiliscono il salario per quel lavoro. Rothe, dopo aver intervistato centinaia di supervisori, ha "proposto sei operazioni manageriali di base (1951): pianificare, decidere, organizzare e delegare, comunicare, guidare e analizzare. Crede che decidere, organizzare e guidare siano prevalentemente caratteristiche di personalità mentre gli altri tre sono "intellettuali". Queste caratteristiche sono valutate ciascuna su una scala di sedici punti in relazione ai requisiti di complessità del lavoro e possono risultare in una descrizione del tipo di profilo di le caratteristiche dell'uomo e le esigenze lavorative.

La ragione principale per includere la ricerca di Rothe è illustrare come interrompere un lavoro nelle sue funzioni operative può portare a una descrizione del lavoro. Tecniche come questa sono applicabili per lavori da compiti umili a livello esecutivo.

La valutazione della valutazione del lavoro:

Le tecniche di valutazione del lavoro sono state oggetto di ricerca e valutazione, così come tutti gli altri argomenti, concetti e strumenti in psicologia industriale. Vengono sempre poste le domande importanti: quale tecnica o metodo porta a risultati più validi e affidabili? Quali sono i vantaggi e gli svantaggi di un metodo rispetto ad un altro? La psicologia industriale non si accontenta mai di lasciare che una proposta di poltrona diventi un fatto indiscusso. Questa pratica facile ma spesso difettosa non soddisfa i suoi standard.

Lawshe ei suoi colleghi hanno svolto un lavoro eccellente in una serie di studi sulla valutazione del lavoro. Lawshe and Satter (1944) ha fatto un'analisi fattoriale sui dati ottenuti dalle valutazioni di lavoro dei lavori retribuiti orari in tre diversi stabilimenti. Le richieste di abilità (caratteristiche possedute dagli individui) e le caratteristiche del lavoro o aspetti del lavoro sono stati i fattori principali scoperti. I primi sono risultati variare dal 77, 5 al 99 percento nelle diverse piante studiate e, naturalmente, sono il fattore più importante.

Lawshe (1945) ha anche proposto una scala abbreviata composta da "esperienza o tempo di apprendimento", "pericoli" e "iniziativa". Egli indica che questa scala più breve produce risultati che includerebbe il 62 percento dei lavori nello stesso grado di lavoro e un ulteriore 37, 2 percento spostato da un solo lavoro.

Lawshe e Maleski (1946) hanno studiato i fattori primari che operano in un piano di valutazione del salario. Le richieste di abilità hanno rappresentato il 95, 6 percento della varianza nei punteggi totali. Le richieste di supervisione rappresentavano il 3, 7% e le caratteristiche del lavoro rappresentavano lo 0, 7%.

È stata proposta una scala abbreviata che includeva "esperienza", "complessità dei doveri" e "carattere di supervisione". Circa il 96 percento della varianza può essere attribuito a questi tre elementi; gli altri otto elementi nella scala più lunga hanno contribuito al restante 4 percento.

Il fattore Lawshe and Alessi (1946) ha analizzato un diverso sistema di classificazione dei punti da quello appena riportato e ha rilevato che tre fattori primari rappresentavano il 96 percento della variabilità nella valutazione del punteggio totale. Le richieste di abilità (generali), le caratteristiche del lavoro e le richieste di abilità (specifiche) sono i fattori coinvolti. Usare una scala abbreviata composta da "responsabilità", "abilità manuale" e "condizioni di lavoro" avrebbe prodotto risultati che avrebbero spostato solo tre posti di lavoro fino a sette centesimi all'ora.

Lawshe e Wilson (1946) analizzarono i dati della valutazione del lavoro sulla base di un altro sistema ancora. Usando la tecnica di analisi fattoriale hanno raggiunto risultati simili. È stato possibile selezionare tre dei cinque elementi originali nella scala e questi hanno correlato + 0, 99 con la scala originale.

L'essenza del lavoro di Lawshe in quest'area indica che le scale abbreviate risparmiano tempo e producono risultati nella valutazione del lavoro che si avvicinano molto alle tecniche originali ma più lunghe.

Chesler (1948) ha condotto uno studio per determinare non solo l'affidabilità di uno specifico manuale di valutazione del lavoro, ma anche il grado in cui diversi tipi di sistemi di valutazione del lavoro danno gli stessi risultati. In un esperimento adeguatamente controllato, ha confrontato i risultati di un sistema a 12 item con due sistemi inclusi 5 fattori, due sistemi di valutazione dei punti inclusi 15 fattori, un sistema di valutazione puntiforme con 13 fattori e un sistema di classificazione e classificazione.

Il sistema a 12 voci incluso:

1. Esperienza lavorativa

2. Conoscenza e formazione essenziali

3. Destrezza

4. Carattere della supervisione ricevuta

5. Carattere della supervisione data

6. Numero supervisionato

7. Responsabilità per fondi, titoli e altri valori

8. Responsabilità per questioni confidenziali

9. Responsabilità di andare d'accordo con gli altri

10. Responsabilità per l'accuratezza degli errori

11. Pressione del lavoro

12. Condizioni di lavoro insolite

Chesler ha scoperto che gli analisti del lavoro che hanno valutato i 35 lavori studiati hanno ottenuto valutazioni simili. I coefficienti di affidabilità variavano da + 0, 93 a + 0, 99. Inoltre, l'interconnessione tra questi diversi sistemi di valutazione del lavoro aziendale variava da + 0, 89 a + 0, 97. L'ovvia conclusione è che diversi sistemi di valutazione del lavoro, se usati da valutatori addestrati, porteranno a risultati simili. Se questo è generalmente vero, allora sembrerebbe che la maggior parte dei sistemi di valutazione del lavoro porteranno a risultati approssimativamente simili e che nessuno dei sistemi ha un netto vantaggio rispetto ad un altro. Tenendo a mente i risultati di Lawshe, si potrebbe concludere che più è breve la scala, meglio è.

Chesler (1948), utilizzando una scala abbreviata che include solo quattro fattori: esperienza lavorativa, carattere della supervisione ricevuta, carattere della supervisione data e responsabilità per questioni riservate, conferma le scoperte di Lawshe e dei suoi associati. Le scale di valutazione del lavoro abbreviate sono giustificate dal punto di vista della precisione e dell'economia tecnica e scientifica.

Satter (1949) riporta i risultati dell'applicazione di due tecniche di misurazione al problema della costruzione di scale di valutazione del lavoro. Ha confrontato il metodo dei "confronti accoppiati" con lo sviluppo di una chiave di punteggio applicata alle specifiche del lavoro. I due metodi hanno prodotto risultati molto simili. La scelta di quale viene utilizzato dipende, quindi, da considerazioni diverse dall'accuratezza o dalla validità della misurazione.

Il metodo della chiave di punteggio può essere sviluppato in un periodo di tempo più breve. Il metodo dei confronti accoppiati è utile quando è disponibile un gruppo relativamente grande di giudici, o dove un numero relativamente piccolo di nuovi lavori deve essere inserito in una struttura salariale già stabilita. Sembra che il numero particolare di fattori inclusi in una scala di valutazione del lavoro o nel sistema di punteggio non porti a risultati apprezzabilmente diversi, a condizione che il valutatore del lavoro sia formato e conosca il significato di obiettività.

Gomberg (1951) in una revisione critica della valutazione del lavoro dal punto di vista del sindacalista considera la valutazione del lavoro come uno strumento subordinato nella contrattazione collettiva. La sua posizione è che le misure di valutazione del lavoro, in misura limitata, il contenuto del lavoro e non il valore del lavoro. Considera l'istituzione dei salari la responsabilità della contrattazione collettiva e non ammette che i salari possano essere stabiliti esclusivamente attraverso la tecnica di valutazione del lavoro indipendentemente dal sistema utilizzato.

La visione di Gomberg è presentata per far luce sulle realtà esistenti. Troppo spesso si studia una tecnica da un solo punto di vista. Più tardi, e su richiesta, si è sorpresi di scoprire che gli altri non accettano i "sottoprodotti rigorosi della scienza".