Tecniche utilizzate nella costruzione delle prestazioni del team

Questo articolo mette in luce le due principali tecniche utilizzate nella costruzione delle prestazioni del team, vale a dire 1. La tecnica dell'analisi del ruolo e 2. La tecnica del ruolo di negoziazione.

1. Tecnica di analisi del ruolo:

Anche la tecnica dell'analisi dei ruoli, nota come RAT, chiarisce il ruolo delle aspettative e degli obblighi dei membri del team per migliorare l'efficacia della squadra. Gli individui devono svolgere diversi ruoli specializzati nelle organizzazioni, in ogni ruolo devono manifestare comportamenti diversi. Questa specializzazione derivante dalla divisione del lavoro aiuta a migliorare le prestazioni organizzative. Ma a volte i singoli membri non hanno il ruolo di chiarezza.

Non sanno quali tipi di comportamenti ci si aspetta da loro da parte degli altri. Inoltre non capiscono come gli altri possano aiutarli nell'adempiere ai loro ruoli specializzati. La tecnica dell'analisi dei ruoli cerca di chiarire il ruolo dei singoli membri in un'organizzazione. Questa tecnica è particolarmente utile in caso di nuovi team, ma può anche essere utile in caso di team affermati in cui esistono ambiguità di ruolo o confusione.

La tecnica di analisi del ruolo consiste in una serie di passaggi strutturati, in cui gli incumbent di ruolo (l'individuo interessato) in collaborazione con i membri del team definiscono e delineano i requisiti dei ruoli. Il ruolo definito è chiamato il RUOLO FOCALE. In una nuova organizzazione, è auspicabile condurre un'analisi dei ruoli per ciascuno dei ruoli principali.

I passaggi coinvolti in questa tecnica sono come spiegato di seguito:

(i) Analisi del ruolo focale:

Il ruolo focale individuale avvia l'analisi del ruolo focale nel primo passo. I punti importanti da discutere sono il ruolo, il suo posto nell'organizzazione lo scopo della sua esistenza, il suo posto nel raggiungimento degli obiettivi organizzativi generali, i compiti specifici dell'ufficio ecc. I doveri e i comportamenti specifici relativi a quel ruolo sono elencati su un lavagna e discusso da tutta la squadra. Fino al ruolo incombente e all'intera squadra, definendo in modo soddisfacente il ruolo, verranno aggiunte aggiunte e cancellazioni dai ruoli e dai comportamenti.

(ii) Le aspettative degli altri per il ruolo focale di Incumbent

Nella seconda fase, vengono esaminate le aspettative incombenti del ruolo centrale degli altri. L'incumbent fa una lista delle sue aspettative sugli altri ruoli nel gruppo che influenzano le prestazioni del ruolo dell'operatore storico. L'intero gruppo discute poi queste aspettative, le modifica, rende eventuali aggiunte o cancellazioni e infine concorda "sulla lista.

(iii) Altre Aspettative e Comportamento Desiderato del Ruolo Focale:

Nella terza fase, i membri del gruppo descrivono ciò che vogliono e si aspettano dall'incumbent nel ruolo centrale. Ancora una volta queste aspettative sono discusse, modificate e concordate dal gruppo e dalla persona con ruolo focale.

(iv) Preparazione del profilo di ruolo:

Dopo la conclusione del terzo passaggio, la persona focale si assumerà la responsabilità di fare un riassunto scritto del ruolo così come è stato definito. Questo riepilogo è chiamato il profilo del ruolo e si basa sui risultati della discussione nei passaggi precedenti. Il profilo del ruolo fornisce una comprensione completa del ruolo di ciascun individuo nel team.

(v) Revisione del profilo di ruolo:

Il profilo scritto del ruolo preparato nel passaggio precedente viene brevemente esaminato nel seguente incontro del team. Finché non viene rivisto un profilo di ruolo, non è necessario analizzare altri ruoli focali. Dopo la revisione, il profilo di ruolo accettato costituisce il ruolo delle attività per la persona con ruolo focale.

La tecnica di analisi del ruolo è un metodo molto efficace per la costruzione di team. L'analisi del ruolo e la definizione da parte dell'intero gruppo non solo chiariscono chi deve fare cosa, ma garantisce anche l'impegno per il ruolo una volta che è stato chiarito. In realtà, abbiamo spesso sentito persone lamentarsi "Perché quelle altre persone non stanno facendo quello che dovrebbero fare?" Mentre in realtà tutti gli operatori storici si comportano come pensano che dovrebbero. Il RAT esamina le richieste, le aspettative e gli obblighi reciproci dei membri del team interdipendenti, che non sono mai stati esaminati in precedenza.

2. Tecnica di negoziazione dei ruoli:

Un'altra tecnica per un efficace team building sviluppata da Roger Harrison è chiamata la tecnica della negoziazione dei ruoli. A volte le persone in una squadra non sono disposte a cambiare perché significherebbe una perdita di potere o influenza per l'individuo. Questa resistenza al cambiamento causa l'inefficacia della squadra. Le tecniche di negoziazione dei ruoli sono spesso utilizzate con grande vantaggio in tali situazioni.

La tecnica di negoziazione del ruolo è una struttura imposta per negoziazioni controllate tra due o più parti in cui ciascuna parte concorda per iscritto di modificare determinati comportamenti in cambio di cambiamenti nel comportamento degli altri. I comportamenti sono correlati al lavoro.

Secondo Harrison questa tecnica si basa su un presupposto di base "La maggior parte delle persone preferisce una soluzione negoziata equa a uno stato di conflitto irrisolto e sono disposti a investire un po 'di tempo e fare alcune concessioni per raggiungere una soluzione."

I seguenti passaggi sono coinvolti in questa tecnica:

(i) Impostazione del contratto:

In questa fase, il consulente imposta il clima e stabilisce le regole di base.

Alcune di queste regole possono essere:

(a) Guarda i comportamenti del lavoro, non i sentimenti delle persone.

(b) Sii specifico nel dichiarare cosa vuoi che facciano gli altri. Vuoi che facciano di più o facciano di meglio o facciano meno o smettano di fare o mantengano invariato.

(c) Tutte le aspettative e le richieste devono essere scritte.

(d) Il cambiamento deve essere reciproco, l'altra persona deve accettare anche il cambiamento.

Pertanto, la sessione consisterà in individui che concordano tra loro per arrivare a un contratto scritto di quali comportamenti cambieranno ciascuno di essi.

(ii) Per emettere diagnosi:

Il prossimo passo è preparare e rilasciare la diagnosi. In questa fase, gli individui percepiranno come la loro efficacia può essere migliorata, se gli altri cambiano il loro comportamento lavorativo. Quindi ogni persona compila un modulo di diagnosi dei problemi per ogni altra persona del gruppo. Su questa forma l'individuo dichiara ciò che vorrebbe che l'altro faccia di più, faccia meno o mantenga invariato. I loro messaggi vengono poi scambiati tra tutti i membri ei messaggi ricevuti da ogni persona sono scritti su una lavagna o su una carta da giornale che tutti possono vedere.

(iii) Influenza commerciale o periodo di negoziazione:

Nel periodo di negoziazione, i due individui discutono i cambiamenti di comportamento più importanti che vogliono dall'altro e i cambiamenti che sono disposti a farsi. Ogni persona deve dare qualcosa per ricevere qualcosa. Questo passaggio è dimostrato da due persone mentre il resto dei membri del team guarda. Quindi il gruppo si rompe in coppie negoziali. La negoziazione termina quando tutte le parti sono
Soddisfatto che riceveranno un ragionevole ritorno per tutto ciò che stanno accettando di dare. Tutti gli accordi sono scritti con ciascuna copia di una parte. La fase di influenza del commercio si conclude quando tutti gli accordi negoziati sono stati fatti e svalutati.

(iv) Riunione di follow-up:

Dopo aver stipulato tutti gli accordi, è preferibile organizzare una riunione di follow-up per determinare se i contratti sono stati onorati e per valutare l'impatto dei contratti sull'efficacia. La tecnica di Harrison è un modo molto efficace per ottenere miglioramenti positivi in ​​una situazione in cui i problemi di potere e influenza stanno lavorando per mantenere uno status quo insoddisfacente. Si basa sul fatto che spesso le persone devono cambiare i loro comportamenti affinché la squadra diventi più efficace. A seconda delle circostanze di ogni caso, molte altre tecniche possono essere utilizzate dai team per il team building.