Livelli di conflitto in un'organizzazione: 4 livelli

Questo articolo mette in luce i quattro livelli importanti di conflitto nell'organizzazione, vale a dire (1) Conflitto di livello individuale, (2) Conflitto interpersonale, (3) Conflitto a livello di gruppo e (4) Conflitto a livello di organizzazione.

(I) Conflitto di livello individuale:

Il management dovrebbe tenere a mente che tutti gli individui hanno conflitti all'interno di se stessi. Il conflitto si manifesta all'interno di un individuo ogni volta che i suoi impulsi e le sue motivazioni sono bloccati o si trova di fronte a ruoli e obiettivi in competizione e non è in grado di prendere decisioni.

Fattori di conflitto negli individui:

1. Inaccettabilità:

Ogni individuo ha un'alternativa accettabile conosciuta in termini di propri obiettivi e percezioni. Dal momento che l'alternativa preferita dall'organizzazione non è soddisfacente per lui, non è in grado di accettarlo. L'inaccettabilità è soggettiva perché l'alternativa inaccettabile per uno può essere accettabile per un altro individuo. Quando l'alternativa è inaccettabile per un individuo, cercherà nuove alternative. La sua ricerca di alternative accettabili continua. Ma a volte, l'insuccesso ripetuto nello scoprire alternative accettabili porta a una ridefinizione accettabile.

2. Incomparabilità:

L'individuo conosce la distribuzione di probabilità delle alternative ma non è in grado di prendere decisioni perché i risultati sono incomparabili. Quando i risultati non sono comparabili, nessuna decisione potrebbe essere presa. Allo stesso modo, un individuo non è in grado di fare un corretto confronto delle alternative. Il confronto richiede chiarezza, tecnica di confronto che include l'assegnazione di pesi a componenti diversi, la razionalità nell'atteggiamento e nel comportamento e la competenza a svolgere il compito.

La procedura di confronto dipende anche dalla chiarezza e dalla risolutezza dell'individuo rispetto allo standard minimo di realizzazione. Se l'individuo non ha molta chiarezza sull'aspettativa, non sarà in grado di fare un confronto. Lo stato di incomparabilità causa molta tensione e conflitto con l'individuo.

3. Incertezza:

Gli individui sono incerti sugli ambienti all'interno e all'esterno delle organizzazioni. Se l'ambiente potesse essere raffigurato correttamente, il comportamento delle persone riguardo all'accettabilità dell'alternativa e l'efficacia dell'alternativa potrebbero essere accertati con certezza. In uno stato di incertezza, l'individuo si sente frustrato e alla fine si riflette nel conflitto. All'interno di un individuo ci sono solitamente un numero di obiettivi e ruoli in competizione.

Tipi di conflitto in se stesso:

(a) Frustrazione

(b) Conflitto di obiettivi e

(a) Frustrazione:

Quando un individuo non è in grado di fare ciò che vuole, diventa frustrato. La frustrazione è il più alto livello di insoddisfazione che, a sua volta, genera conflitto nell'individuo. Questo è generalmente causato quando le pulsioni motivate di un individuo vengono bloccate prima che raggiunga il suo obiettivo. Questi blocchi possono essere fisici o mentali / sociali-psicologici. La frustrazione, a sua volta, porta al meccanismo di difesa.

Il meccanismo difensivo o il risultato o la reazione di frustrazione sono stati generalmente classificati sotto quattro teste:

(i) Aggressione

(ii) Ritiro

(iii) Fissazione e

(iv) Compromesso.

Ad esempio, un individuo vuole entrare in una stanza attraverso la porta, che è bloccata. La porta è il blocco fisico. Nonostante i suoi migliori sforzi, se non riesce ad aprire la porta, ricorrere all'aggressione, vale a dire dare un calcio alla porta. Un'altra alternativa può essere ritirata dalla situazione cioè dalla porta. Se ciò non funziona, allora può ricorrere alla fissazione, cioè a rinnovati sforzi per aprire la porta. Alla fine, può compromettere ie. Se non può entrare nella stanza attraverso la porta, allora prova attraverso la finestra, ovvero scegliendo un corso alternativo di azione, a seconda di quale alternativa sceglierà, ci sarà conflitto, a causa della frustrazione.

(b) Conflitto obiettivo:

Una fonte comune di conflitto per un individuo nell'organizzazione è l'esistenza di due o più obiettivi concorrenti. Questo tipo di conflitto ha caratteristiche sia positive che negative. Il conflitto di obiettivi si verifica quando due o più motivi si bloccano a vicenda. Quando un individuo non è in grado di prendere una decisione sull'obiettivo da raggiungere, a causa delle caratteristiche positive e negative esistenti negli obiettivi o dell'esistenza di due o più obiettivi concorrenti, provoca un sacco di conflitti nell'individuo. In questo contesto sono stati identificati tre tipi di conflitto obiettivo.

Questi sono:

(i) Conflitto approccio-approccio

(ii) Conflitto di avvicinamento-elusione

(iii) conflitto di elusione-elusione

(i) Approccio-Conflitto di aggiornamento:

Il conflitto approccio-approccio è una situazione che si verifica quando un individuo si avvicina a due o più obiettivi ugualmente attraenti ma che si escludono a vicenda. Non può fare una scelta su quale sia il migliore dei due, ad esempio una persona deve scegliere tra accettare una promozione nell'organizzazione attuale e svolgere un lavoro desiderabile con un'altra organizzazione. Questo tipo di conflitto ha meno impatto sul comportamento organizzativo.

Il conflitto approccio-approccio potrebbe essere risolto con l'aiuto della nota teoria di Leon Festinger sulla "Dissonanza cognitiva". Dissonanza significa disagio o conflitto psicologico. L'individuo può ridurre la dissonanza per cognizione di un lavoro decisamente migliore dell'altro. Può manipolare le informazioni razionalizzando la particolare decisione presa, cercando informazioni più favorevoli sulla scelta fatta ed evitando le informazioni che causano dissonanza.

(ii) Conflitto di avvicinamento-elusione:

Il conflitto di avvicinamento-elusione è una situazione in cui un singolo obiettivo ha caratteristiche sia positive che negative. È motivato ad avvicinarsi all'obiettivo a causa delle caratteristiche positive ma allo stesso tempo obbligato a evitarlo a causa delle sue caratteristiche negative. Ad esempio, a una persona può essere offerta una promozione con retribuzioni e status molto più elevati, ma lontana dalla sua città.

In questo approccio il conflitto è al massimo, quando le curve di avvicinamento-elusione si incontrano come mostrato nella seguente figura:

La decisione potrebbe essere presa per risolvere il conflitto osservando i gradienti degli elementi di evitamento e di approccio. Il gradiente di ognuno di essi è più ripido oltre il punto di equilibrio K, significa che l'altro sarà sopra di esso. Quindi l'obiettivo è accettato perché l'approccio con elementi positivi è meno ripido ed è al di sopra del gradiente di evitamento con elemento negativo.

In fig (2) l'obiettivo è evitato perché al di là dell'equilibrio il gradiente di approccio è più ripido rispetto all'evitamento. In altre parole, l'approccio evita l'overwighs; quindi, l'obiettivo è respinto. Questo tipo di conflitto obiettivo è molto rilevante per il comportamento organizzativo.

(iii) Metodo di elusione-elusione:

Il conflitto di elusione-elusione sorge quando un individuo deve scegliere tra due alternative ciascuna con aspetti negativi. Entrambe le alternative sono ugualmente poco attraenti. Ad esempio, una persona può non gradire il suo lavoro attuale, ma l'alternativa di dimettersi e cercare un altro lavoro può essere ugualmente poco attraente.

Normalmente se entrambi gli obiettivi sono poco attraenti è relativamente più facile risolvere il conflitto evitando entrambi. Ma, in certe situazioni, potrebbe non essere possibile evitare entrambi gli obiettivi. In una tale situazione, l'obiettivo che presenta un elemento negativo comparativamente minore può essere mantenuto e l'altro abbandonato. Evitamento: l'evitamento non è un compito facile, sebbene entrambi abbiano elementi negativi.

Nelle situazioni di conflitto di cui sopra, l'individuo si sentirà insoddisfatto
l'organizzazione come le sue aspettative non sono soddisfatte dall'organizzazione. Ciò porterà a una congruenza tra gli obiettivi individuali e quelli dell'organizzazione. Mentre il conflitto Approccio-Approccio può essere lievemente angosciante per gli individui, altri conflitti obiettivo possono essere abbastanza disfunzionali sia per l'organizzazione che per i suoi singoli membri. L'approccio generale per la gestione dovrebbe essere quello di risolvere i conflitti degli obiettivi costruendo la compatibilità non conflitto tra obiettivi personali e organizzativi.

(c) Conflitto di ruolo:

Ogni persona svolge un certo numero di ruoli in situazioni sociali e organizzative. Sebbene tutti i ruoli che egli porta nell'organizzazione siano rilevanti per il suo comportamento, il suo ruolo organizzativo è molto importante nello studio del comportamento organizzativo. Ci si aspetta che ogni individuo dell'organizzazione si comporti in un modo particolare mentre svolge un ruolo specifico.

Quando il ruolo atteso è diverso o opposto rispetto al comportamento previsto dall'individuo in quel ruolo, il conflitto di ruolo sorge perché non c'è modo di soddisfare un'aspettativa senza rifiutare l'altro. In ambito organizzativo ognuno ha il ruolo di superiore e subordinato. Ogni volta che c'è una diversa aspettativa in relazione a se stesso e agli altri, il conflitto dovrebbe sorgere.

Allo stesso modo, il conflitto può sorgere anche ogni volta che si sovrappongono i due ruoli giocati simultaneamente dalla stessa persona. Ad esempio, un superiore sta rimproverando il suo subordinato per gli errori e durante questo corso il suo capo comunica con lui. Mentre era così sovraccarico di rabbia sul suo subordinato che non è riuscito a lasciare il suo ruolo di superiore e ad adottare il ruolo di subordinato con il risultato che ha perso la pazienza con il suo capo anche. Questa sovrapposizione causa più spesso conflitti all'individuo a causa delle prestazioni dei ruoli.

Possono esserci quattro tipi di conflitti di ruolo:

(i) Conflitto di ruolo intra-mittente:

Il conflitto di ruolo intra-mittente si verifica quando a una persona viene chiesto di svolgere un lavoro entro determinati limiti, che non è in grado di fare o il tempo e le risorse non sono sufficienti per svolgere il lavoro. In questo caso, le aspettative di un singolo membro di un ruolo sono incompatibili.

(ii) Conflitto di ruolo tra i mittenti:

Nel conflitto di ruolo Inter-mittente, le aspettative inviate da un mittente potrebbero essere in conflitto con quelle di uno o più mittenti.

(iii) Conflitto di auto-ruolo:

Il conflitto di ruolo si verifica quando a una persona viene chiesto di svolgere un lavoro che è incompatibile con il proprio sistema di valori. Ad esempio, a un manager potrebbe essere chiesto di ottenere un lavoro corrompendo alcuni funzionari pubblici, ma il suo sistema di valori e la sua coscienza potrebbero non consentirgli di farlo.

(iv) Conflitto interregionale:

Il conflitto inter-ruolo nasce quando un individuo occupa simultaneamente ruoli multipli e divergenti e le aspettative associate a questi diversi ruoli sono incompatibili.

Ci si aspetta che ogni persona che detiene una posizione specifica nell'organizzazione si comporti in un modo particolare. Questo è noto come l'aspettativa di ruolo da quella persona. Quando le aspettative di ruolo non vengono adeguatamente comunicate agli individui, ciò può portare a (a) ambiguità di ruolo, (b) conflitto di ruolo e (c) sovraccarico di ruolo.

(a) Ambiguità di ruolo:

Se le aspettative associate a un ruolo non sono chiare o definite in modo inequivocabile, l'individuo dovrà affrontare difficoltà nell'esecuzione di tale ruolo. L'ambiguità del ruolo può essere molto stressante per gli individui. L'ambiguità di ruolo può sorgere in due situazioni, una in cui i doveri del subordinato non sono correttamente comunicati dal manager, in secondo luogo, quando il subordinato non ha capito bene il capo. In entrambi i casi, ai subordinati vengono assegnati ruoli senza un'adeguata preparazione per quei ruoli.

(b) Conflitto di ruolo:

I conflitti di ruolo sorgono quando le aspettative del ruolo sono comprese, ma a causa di un motivo o dell'altro, non possono essere rispettate. La persona in questo caso non è in grado di rispondere alle aspettative di altre persone. Il conflitto di ruolo è un'altra fonte di potenziale tensione.

(c) Sovraccarico di ruoli:

Il sovraccarico di ruoli si verifica quando troppe aspettative di ruolo vengono comunicate a una persona in un dato momento. I manager possono creare un sovraccarico per i loro subordinati quando fanno affidamento su una comunicazione unidirezionale. Quando il prezioso feedback dei subordinati non è presente, i manager non sono in grado di sapere quando o perché un subordinato sta vivendo stress.

I conflitti di ruolo dipendono da:

(i) Consapevolezza del conflitto di ruolo

(ii) Accettazione di pressioni di lavoro contrastanti

(iii) Capacità di tollerare lo stress

(iv) trucco di personalità generale

Il conflitto di ruolo può creare tensioni tra gli individui e influire negativamente sui loro atteggiamenti e comportamenti. Può essere risolto a prescindere dai fattori enumerati sopra da un individuo svolgendo il ruolo secondo la convinzione e le norme di giustizia e fair-play. Svolgerà il ruolo secondo un modello standardizzato di aspettative in relazione a se stesso e agli altri.

(II) Conflitto interpersonale:

Il conflitto interpersonale comporta conflitti tra due o più individui I ed è probabilmente il conflitto più comune e più riconosciuto. Tutti i conflitti sono fondamentalmente conflitti interpersonali perché la maggior parte dei conflitti comporta conflitti tra una persona in un'organizzazione o un gruppo e un'altra persona in un'altra organizzazione o in un gruppo.

Ogni individuo ha una linea di condotta alternativa accettabile e diversi individui preferiscono alternative diverse. L'organizzazione stessa crea situazioni in cui due individui sono posti in situazioni di conflitto. Ciò può comportare conflitti, ad esempio, tra due dirigenti che competono per risorse limitate e risorse umane.

Un altro tipo di conflitto interpersonale può riguardare il disaccordo su obiettivi e obiettivi dell'organizzazione. Questi conflitti sono evidenziati quando sono basati su opinioni piuttosto che su fatti. Le opinioni sono molto personali e soggettive e possono portare a critiche e disaccordi. Questi conflitti sono spesso il risultato di scontri di personalità.

Secondo Whetten e Cameron ci sono quattro fonti di conflitto interpersonale.

(1) Differenze personali:

Le differenze personali possono essere una fonte importante di conflitto tra individui. Gli individui differiscono a causa della propria educazione, delle tradizioni culturali e familiari, del background familiare, dell'esperienza educativa e dei valori.

(2) carenza di informazioni:

La mancanza di informazioni può essere un'altra fonte di conflitto interpersonale. Questo tipo di conflitto risulta spesso dalla rottura della comunicazione all'interno dell'organizzazione.

(3) Incompatibilità del ruolo:

Un'altra fonte di conflitto interpersonale può essere il ruolo nella compatibilità. Nelle odierne organizzazioni interfunzionali, molti manager hanno funzioni e compiti che sono interdipendenti e i ruoli individuali di questi manager possono essere incompatibili.

(4) stress ambientale:

Il conflitto interpersonale può anche essere dovuto allo stress ambientale. Lo stress derivante dall'ambiente deriva da risorse scarse o in calo, ridimensionamento, pressione competitiva e alto grado di incertezza. I conflitti interpersonali tendono a risolversi da soli perché le parti in conflitto non sono in grado di rimanere tese per molto tempo. Il tempo è il fattore di cura per questi conflitti. Nel caso in cui i conflitti interpersonali abbiano natura persistente, possono essere risolti attraverso consulenza, comunicazione efficace, negoziazione vincente e analisi transazionale. La direzione deve analizzare le ragioni del conflitto e decidere di creare un'atmosfera di apertura e fiducia reciproca nell'organizzazione.

(III) Conflitto di livello di gruppo:

Un gruppo consiste di due o più persone che sono in interazione tra loro, hanno una struttura ben definita di relazioni di ruolo e di stato e hanno valori di sistema e norme di comportamento per il buon funzionamento del gruppo. I gruppi non influenzano solo il comportamento dei loro membri, ma hanno un impatto su altri gruppi e sull'organizzazione nel suo insieme. In questo processo di interazione, si presentano due tipi di conflitto (A) gruppo Intra e gruppo (B) Inter.

(A) Conflitto tra gruppi:

Il conflitto tra gruppi si verifica quando emergono differenze tra i membri del gruppo. L'individuo potrebbe voler rimanere nel gruppo per esigenze sociali ma potrebbe non essere d'accordo con i metodi di gruppo. Il conflitto tra gruppi può sorgere in tre modi.

(i) Quando il gruppo affronta un nuovo problema

(ii) Quando vengono importati nuovi valori dall'ambiente sociale nel gruppo e

(iii) Quando il ruolo di gruppo extra di una persona entra in conflitto con il suo ruolo all'interno del gruppo.

Il conflitto tra gruppi è come il conflitto interpersonale con la differenza che le persone coinvolte nell'episodio di conflitto appartengono a un gruppo comune. Le cause sono simili a quelle dei conflitti interpersonali.

(B) Conflitto inter-gruppo:

I conflitti tra i diversi gruppi nell'organizzazione sono noti come conflitti tra gruppi. Il conflitto tra gruppi può anche essere dichiarato in termini di conflitto organizzativo.

Le cause del conflitto tra gruppi possono essere riassunte sotto quattro teste:

(i) Assenza di decisioni congiunte

(ii) Differenza negli obiettivi

(iii) Differenza nella percezione e

(iv) Differenza negli obiettivi e nella percezione.

(i) Assenza di decisioni congiunte:

L'organizzazione comprende diversi gruppi. Ogni gruppo pone l'urgenza di avere la massima quota nelle risorse limitate e sollecita l'accettazione del proprio programma temporale per l'esecuzione di un compito. Se si accettano i desideri di un gruppo per quanto riguarda le risorse e il calendario, non si può fare giustizia ad altri gruppi, che alla fine porteranno all'inefficacia organizzativa. Il processo decisionale congiunto è l'unica soluzione per risolvere il conflitto. Le parti in conflitto possono sedere insieme e discutere i propri bisogni nella prospettiva organizzativa generale.

(ii) Differenza negli obiettivi:

La differenza negli obiettivi si presenta a causa dei seguenti motivi:

(a) Fattori che influenzano la comunanza all'interno dell'organizzazione come l'eterogeneità nei gruppi

(b) Fattori che influenzano la chiarezza e la coerenza della struttura della ricompensa e

(iii) Differenza nella percezione:

Le differenze di percezione che causano conflitti tra gruppi sorgono a causa di:

(a) Membri che hanno diverse fonti di informazione

(b) Diverse tecniche di elaborazione delle informazioni

(d) Differenza negli obiettivi.

In alcune situazioni, i conflitti tra gruppi possono sorgere sia nella differenza degli obiettivi che nella percezione di entrambi.

Strutturalmente, i conflitti organizzativi potrebbero essere suddivisi in quattro parti:

(a) Conflitto gerarchico:

Il conflitto gerarchico è quel conflitto che esiste tra diversi livelli di organizzazione. Ad esempio, la gestione di livello intermedio potrebbe entrare in conflitto con la gestione di livello superiore o inferiore.

(b) Conflitto funzionale:

Quando esiste conflitto tra i vari dipartimenti funzionali dell'organizzazione, si parla di conflitto funzionale. Ad esempio, il reparto di produzione potrebbe essere in conflitto con il reparto marketing.

(c) Conflitto dello staff di linea:

Il conflitto tra i membri dello staff può essere indicato come conflitto tra membri della linea e membri dello staff. Dal momento che i membri del personale non hanno alcuna autorità sulle persone in linea il conflitto è generato.

(d) Conflitto formale-informale:

Quando il conflitto esiste tra le organizzazioni formali e informali, è noto come conflitto formale-informale.

I conflitti organizzativi, sebbene non del tutto evitabili, potrebbero essere prevenuti e risolti per produrre efficacia organizzativa.

(IV) Conflitto di livello organizzativo:

Tutti i conflitti discussi nella discussione precedente riguardano conflitti all'interno delle impostazioni organizzative. Il conflitto inter-organizzativo si verifica tra organizzazioni che dipendono l'una dall'altra o dall'altra. I conflitti a livello individuale, a livello di gruppo o a livello di gruppo sono tutti inerenti al conflitto a livello di organizzazione. Il conflitto a livello di organizzazione può essere tra l'organizzazione acquirente e venditore, tra unione e organizzazioni che impiegano i membri, tra agenzie governative che regolano determinate organizzazioni e le organizzazioni che ne sono interessate.

I manager devono provare a convivere con questo tipo di conflitto. Se il conflitto viene gestito correttamente, può essere costruttivo nel raggiungimento dei risultati. Può fungere da stimolo, può essere una sfida e una forza motivazionale per far muovere l'organizzazione.