4 passaggi sequenziali per il personale di un'organizzazione per posizioni manageriali o non gestionali

Il personale di un'organizzazione per posizioni manageriali o non gestionali è costituito da quattro fasi sequenziali: (1) assunzione, (2) selezione, (3) formazione e sviluppo e (4) valutazione della performance.

Cortesia dell'immagine: iccwbo.org/uploadedImages/About_ICC/Policy_Commissions/source.jpg

Questi passaggi sono descritti in modo più dettagliato come segue:

(1) Assunzione:

Il reclutamento è un processo progettato per attrarre un pool qualificato di candidati all'organizzazione. È importante assicurarsi che vi sia compatibilità tra il lavoro e il richiedente.

Prima che possano iniziare gli sforzi di reclutamento, i requisiti per i posti di lavoro da coprire devono essere chiaramente specificati. Questi requisiti possono essere stabiliti dall'analisi del lavoro, dalla descrizione del lavoro e dalle specifiche del lavoro.

L'analisi del lavoro è uno studio ordinato dei requisiti del lavoro e comporta un'indagine sistematica relativa alle operazioni e alle responsabilità, comprese le conoscenze, le abilità e le abilità richieste per il successo di un lavoro.

Le informazioni raccolte comprendono attività lavorative su ciò che viene fatto, natura dell'ambiente fisico, tipo di attrezzature e strumenti utilizzati, standard di prestazione e attributi personali del lavoratore come abilità, formazione, esperienza e così via. L'analisi del lavoro costituisce la base per la descrizione del lavoro e le specifiche del lavoro.

Le descrizioni del lavoro sono dichiarazioni scritte che descrivono i compiti e le responsabilità coinvolti nell'esecuzione dei lavori. È un risultato tangibile dell'analisi del lavoro su "chi fa cosa, quando, dove, come e perché". Una descrizione del lavoro contiene generalmente informazioni che includono l'identificazione del lavoro, un breve riassunto del tipo di lavoro, le mansioni svolte, il tipo di macchinario gestito e condizioni di lavoro e così via. Le descrizioni del lavoro comunicano chiaramente ai lavoratori ciò che devono fare e ciò riduce la confusione e l'incomprensione.

Le specifiche del lavoro specificano le caratteristiche delle persone che dovrebbero essere assunte per il lavoro. Queste specifiche riguardano:

Caratteristiche fisiche:

Questi includono salute generale, altezza e peso, visione, livello di resistenza, udito, discriminazione cromatica, riflessi, coordinazione motoria e così via.

Caratteristiche psicologiche:

Questi includono destrezza mentale, stabilità emotiva, maturità, pazienza, aggressività, natura estroversa, equilibrio, iniziativa, guida, qualità di leadership, spirito cooperativo, capacità di conversazione e così via.

Responsabilità:

Ciò implica la supervisione degli altri, la responsabilità per la sicurezza degli altri e così via.

Altre caratteristiche:

Questi possono essere, per la cronaca, età, sesso, istruzione, esperienza, formazione richiesta, scioltezza delle lingue e altre esigenze sensoriali come il senso della vista, l'olfatto o l'udito.

Una volta che è stata completata un'analisi completa del lavoro e sono state determinate le esigenze della manodopera, la direzione può iniziare il processo di assunzione. Il reclutamento può essere interno all'organizzazione o i potenziali candidati possono essere estratti da fonti esterne. In che misura le fonti interne o le fonti esterne per il reclutamento verrebbero utilizzate dipenderebbero dall'ambiente specifico dell'organizzazione e dalla sua filosofia di funzionamento.

Alcune aziende preferiscono promuovere dall'interno per posizioni chiave perché queste persone conoscono bene l'azienda. Altri preferiscono assumere dall'esterno perché il personale esterno non conosce l'azienda in modo che possano portare nuove idee nuove e fresche nell'azienda.

Fonti interne:

Le fonti interne di reclutamento sono le fonti più ovvie all'interno dell'organizzazione stessa. La maggior parte delle organizzazioni ha procedure per annunciare posti vacanti tramite bacheche, newsletter o passaparola. Alcune promozioni possono essere costruite nella struttura gerarchica e avvengono automaticamente sulla base dell'anzianità o quando diventa disponibile una posizione al livello superiore.

Ogni volta che si verifica un posto vacante di livello superiore, qualcuno dall'interno dell'organizzazione viene aggiornato, promosso o trasferito in un altro dipartimento o luogo. Occasionalmente, una persona può essere retrocessa per occupare una posizione.

Il processo di reclutamento interno può essere molto incoraggiante e motivante per i dipendenti in quanto sono certi che saranno preferiti agli estranei quando si presenteranno le opportunità. Ciò rafforza il senso di lealtà dei dipendenti perché offre loro un'opportunità di avanzamento.

Ciò aiuta anche la gestione a garantire la qualità delle prestazioni dei dipendenti poiché l'organizzazione generalmente tiene un registro delle prestazioni e dei progressi dei dipendenti. Inoltre, il reclutamento interno è economico in termini di tempo e denaro, dal momento che tutte le energie spese nel processo di assunzione di nuovi candidati dall'esterno vengono salvate. Inoltre, i nuovi dipendenti esterni devono sempre passare attraverso un periodo di indottrinamento durante il quale il contributo del dipendente all'organizzazione è limitato.

Il personale interno presenta alcuni inconvenienti. In primo luogo, le promozioni possono essere di natura parziale e possono essere basate sul nepotismo o sull'anzianità piuttosto che sul merito, che a volte si traducono in persone non qualificate in posizioni più responsabili. In secondo luogo, scoraggia il nuovo sangue che può essere più innovativo e creativo, entrando nell'organizzazione, inibendo così il cambiamento e la crescita.

Fonti esterne:

Le fonti esterne sono varie e molte. La maggior parte delle organizzazioni non è in grado di soddisfare i propri bisogni di manodopera dall'interno e quindi devono cercare fonti esterne. Il pool di potenziali candidati comprende:

Nuovi arrivati ​​alla forza lavoro:

Questi possono essere studenti universitari che hanno appena finito gli studi e stanno entrando nel mercato del lavoro.

I disoccupati:

Queste sono le persone che potrebbero essere temporaneamente senza lavoro o potrebbero essere attualmente in posti di lavoro inadatti a loro e che potrebbero essere alla ricerca di migliori opportunità.

Persone esperte in pensione:

Questi possono essere ragionieri, meccanici, guardie di sicurezza e così via, che hanno l'esperienza necessaria e possono essere assunti come consulenti o supervisori.

Alcune delle fonti di reclutamento esterno includono:

1. File attivi dei potenziali candidati conservati presso l'organizzazione:

Questi sono i curriculum dei candidati che avevano precedentemente applicato ma non erano stati selezionati. Allo stesso modo, le applicazioni non richieste possono costituire una fonte di personale molto utilizzata. Tali documenti possono rivelarsi un'ottima fonte se vengono aggiornati.

2. Walk-in e noleggio dei gate:

Questi sono potenziali candidati, in genere per i lavori di livello inferiore che semplicemente entrano nell'ufficio del personale e chiedono un lavoro. Questo tipo di assunzione è particolarmente utile per l'assunzione di massa di lavoratori non qualificati e semi-specializzati.

3. Agenzie per il lavoro:

Queste agenzie di collocamento possono essere pubbliche o private. Le agenzie pubbliche per l'impiego sono sovvenzionate dai governi locali e possono fornire una varietà di servizi. Le agenzie private hanno un pool di candidati, specializzati in diverse aree e li forniscono alle organizzazioni per una tassa addebitata al richiedente o all'organizzazione.

Alcune agenzie sono specializzate nell'aiuto temporaneo, altre nel reclutamento esecutivo. In genere intervistano e proiettano i candidati e abbinano le loro competenze ai requisiti di lavoro archiviati, prima di inviarli all'organizzazione.

4. Pubblicità:

La pubblicità è una tecnica potente che raggiunge un vasto pubblico e generalmente un potenziale mercato di riferimento. È il metodo più utilizzato e consiste in una breve descrizione della natura del lavoro e delle sue esigenze e dell'indennizzo pagato. Lavori di reclutamento altamente specializzati sono pubblicizzati su riviste tecniche e professionali che raggiungono un mercato mirato.

5. Università, università e altre istituzioni educative:

Questi includono le scuole tecniche e commerciali, nonché gli uffici di collocamento degli alunni nei college e nelle università. Queste fonti sono particolarmente utili per il reclutamento in posizioni di middle management, personale tecnico, scienziati, ingegneri e posizioni professionali come contabili, analisti finanziari, analisti di sistemi e così via.

Il reclutamento del college è una delle tecniche meno costose per attirare professionisti perché molti potenziali candidati possono essere intervistati in un breve periodo di tempo.

6. Associazioni professionali:

Le associazioni professionali mantengono i loro membri informati sulle opportunità di lavoro attraverso le loro newsletter tecniche e riviste specializzate. Alcuni di loro hanno i propri servizi di collocamento.

7. sindacati:

Lavoro e sindacati sono fonti utili, soprattutto per i lavoratori manuali. Questi lavoratori possono essere idraulici o elettricisti. Nel settore delle costruzioni molti appaltatori ricevono la loro forza lavoro dai sindacati locali.

8. Unità di elaborazione militare:

Questa è un'ottima fonte per veterani altamente disciplinati che sono stati addestrati come meccanici, saldatori e piloti di linea aerea e così via. Questi veterani possono essere ufficiali in pensione o personale che vogliono lasciare l'esercito per lavori civili.

9. Referral dei dipendenti:

Questi sono amici e parenti dei dipendenti attuali dell'azienda. È un'utile fonte di reclutamento, dal momento che i dipendenti per la propria reputazione, raccomanderebbero solo le persone che ritengono siano adeguatamente qualificate. Uno svantaggio della tecnica di rinvio è che incoraggia il nepotismo che può essere a scapito della qualità.

10. Cartelloni pubblicitari nei centri comunitari:

Questi sono principalmente per lavori di livello inferiore non professionale, a volte di natura temporanea. Questi possono essere per baby sitter, dattilografi e cameriere e così via.

11. Scouting:

Alcuni rappresentanti dell'azienda sono continuamente alla ricerca di talenti. Alcune ditte di reclutamento hanno cacciatori di teste specializzati in dirigenti di pirateria da un'organizzazione all'altra.

12. Consolati stranieri:

Molte società multinazionali, che stanno iniziando a operare in un altro paese, fanno pubblicità nel consolato di quel paese nel paese d'origine per assumere personale nativo che può essere formato e inviato nel proprio paese, come dipendenti dell'organizzazione multinazionale.

Ad esempio, una società in India che sta cercando un dirigente indiano americano addestrato può fare pubblicità attraverso l'ambasciata indiana, qui in America, tramite una bacheca presso l'Ambasciata o attraverso la newsletter di Embassy.

13. Open house:

In questo tipo di reclutamento, un'azienda detiene una casa aperta e invita i membri della comunità a vedere le strutture aziendali in modo informale e sociale. Questo aiuta a creare un'immagine positiva per l'azienda per eventuali esigenze future del personale.

(2) Selezione:

La selezione è un processo di scelta del candidato giusto da un gruppo di candidati. Questo processo è stabilito per ottenere una buona corrispondenza tra i requisiti del lavoro e le abilità e le motivazioni del candidato. Una buona corrispondenza si traduce in un aumento della produttività e delle prestazioni di qualità. Una brutta partita è estremamente costosa per l'azienda a causa del costo della formazione dei candidati, del costo degli errori commessi dal candidato e del costo della sostituzione.

McMurray ha elencato alcuni passaggi completi che possono essere presi nel processo di selezione.

Il primo passo per la gestione è conoscere a fondo le esigenze del lavoro, nonché le qualifiche e le aspettative del candidato. Ciò includerebbe qualsiasi qualità di leadership o autorità decisionale inerente al lavoro.

Dopo aver esaminato i curricula dei candidati, i candidati le cui qualifiche non corrispondono adeguatamente ai requisiti del lavoro vengono respinti in modo definitivo. Questo lascia una riserva più piccola di candidati più adatti.

Il secondo passo è quello di condurre un colloquio preliminare di screening per avere una valutazione iniziale delle capacità e delle aspirazioni del candidato. Questa intervista generalmente stabilirà gli obiettivi e gli interessi di un candidato e l'atteggiamento generale nei confronti dell'organizzazione e ciò che il candidato può contribuire alla società.

Il terzo passo è il completamento di un modulo di domanda formale che elenca sommariamente il background, l'istruzione, l'esperienza e le abilità speciali di una persona. Le informazioni richieste nel modulo di candidatura devono essere pertinenti alla selezione, fattuali, legali e non eccessivamente sensibili o troppo personali.

Il quarto passo consiste nel verificare i riferimenti del candidato e cercare opinioni dai suoi precedenti datori di lavoro o istruttori se il candidato è appena uscito dall'università. Questo dovrebbe essere fatto prima dell'intervista completa in modo da avere un'idea migliore del candidato, specialmente nell'area di quelle caratteristiche che non si presentano nei moduli di domanda. Queste caratteristiche includono qualità di leadership, capacità di agire in modo assertivo, capacità di comunicare bene e atteggiamenti nei confronti dei subordinati e dei superiori.

Il quinto passo consiste nel dare alcuni test al candidato, se necessario, per esprimere giudizi su alcuni aspetti specifici del candidato. Questi test possono essere classificati in molti modi e il tipo di test fornito al candidato dipenderà dal tipo di lavoro che si intende svolgere. Ad esempio, alcuni "test di intelligenza" sono forniti per misurare la capacità mentale e l'intelligenza generale del candidato.

Il test di solito implica la comprensione verbale, la memoria, il ragionamento induttivo e così via. La maggior parte di questi test sono formulati da psicologi. Altri test come i test attitudinali sono progettati per misurare la capacità di un individuo di apprendere un determinato lavoro, se il candidato riceve una formazione adeguata. I test di intelligenza sono un tipo di test attitudinali. Vengono forniti "test delle prestazioni" per valutare la capacità del candidato di svolgere correttamente il lavoro. Ad esempio, a un dattilografo potrebbe essere chiesto di digitare una lettera.

I "test della personalità" sono usati per misurare aspetti fondamentali della personalità del candidato come fiducia in se stessi, integrità, stabilità emotiva e comportamento sotto stress. "I test di inchiostro" sono una sorta di test della personalità.

Il sesto passo è l'intervista approfondita che viene condotta per valutare l'accettabilità del candidato in termini della sua capacità di inserirsi nella cultura aziendale e dei suoi "motivi" nell'adesione all'azienda.

Questa intervista può essere strutturata in cui vengono poste domande ben progettate pertinenti al lavoro e le risposte vengono analizzate. Tale intervista potrebbe anche essere non strutturata in natura, che è un pensiero libero che fluisce in una comunicazione a due vie. Per ottenere il meglio dell'intervista, è essenziale che sia il candidato che l'intervistatore siano pienamente preparati.

Il candidato deve essere pronto e sicuro di sé. Una buona cura, scelta dell'abbigliamento, una ferma stretta di mano, il modo di sedersi e l'entusiasmo generale daranno una buona impressione iniziale. È inoltre importante che il candidato conosca il più possibile l'azienda e sia preparato a rispondere alle domande in modo completo e preciso.

Il settimo passo è stabilire la salute fisica del richiedente. Questo può essere controllato dalle sue cartelle cliniche così come un esame fisico approfondito condotto dal medico della compagnia. Ciò garantirà che il candidato sia fisicamente idoneo e in grado di esercitare le sue funzioni e responsabilità.

Il passo finale è il processo di assunzione stessa. Per alcune posizioni dirigenziali responsabili, la direzione potrebbe voler conoscere socialmente il candidato prima che venga presa la decisione finale.

(3) Formazione e sviluppo:

La formazione e lo sviluppo sono il processo di sviluppo di conoscenze, abilità e comportamenti nelle persone che consentiranno loro di svolgere meglio i loro lavori attuali e futuri.

In passato, la formazione e lo sviluppo erano principalmente orientati verso competenze funzionali, tecniche e specifiche legate al lavoro. Nell'ambiente aziendale e manageriale di oggi, i programmi di formazione e sviluppo sottolineano un'ampia gamma di capacità di interazione di gruppo, problemi interfunzionali, problemi di qualità e capacità di diagnosi e risoluzione dei problemi.

I programmi di formazione sono principalmente diretti al mantenimento e al miglioramento delle attuali prestazioni lavorative, mentre i programmi di sviluppo mirano principalmente a sviluppare competenze per i lavori futuri. Secondo Stoner e Freeman, sia i dirigenti che i non dirigenti ricevono aiuto dai programmi di formazione e sviluppo, ma i non dirigenti hanno maggiori probabilità di essere formati sulle competenze tecniche richieste per i loro attuali posti di lavoro e i manager hanno maggiori probabilità di sviluppare relazioni concettuali e umane abilità che sono richieste nei lavori futuri.

La necessità di formazione:

È importante che i dipendenti siano inseriti in programmi di formazione per migliorare le loro conoscenze professionali, le competenze e le prestazioni future. La necessità di una formazione adeguata è aumentata dalle seguenti considerazioni:

1. Aumento della produttività:

Una formazione adeguata migliora le capacità di rendimento del lavoro che migliora sia la qualità che la quantità del prodotto a causa dell'aumento del livello delle prestazioni.

2. Miglioramento del morale dei dipendenti:

A causa del miglioramento delle competenze necessarie, i programmi di formazione aumentano la fiducia e la soddisfazione dei dipendenti. Questo a sua volta, sviluppa entusiasmo e orgoglio che sono indicatori di alto morale.

3. Disponibilità per le esigenze future del personale dell'organizzazione:

Buoni programmi di formazione sviluppano i dipendenti e li preparano per le future posizioni manageriali e dirigenziali. Di conseguenza, quando si presenta la necessità di cambiare il personale, le fonti interne possono essere utilizzate in modo più efficace. Ciò garantirà la capacità dell'organizzazione di sostenere la sua efficacia nonostante la possibile perdita di personale chiave.

4. Miglioramento della salute e sicurezza:

Una formazione adeguata può aiutare a prevenire gli incidenti industriali e creare un ambiente di lavoro più sicuro. Gli incidenti sono generalmente causati da difetti nelle macchine e attrezzature o da carenze di persone che non sono adeguatamente addestrate a maneggiare e mantenere tali apparecchiature. I lavoratori qualificati e informati sono meno inclini agli incidenti a causa della formazione sulle competenze lavorative e sugli atteggiamenti di sicurezza.

5. supervisione ridotta:

Un dipendente addestrato supervisiona se stesso. Accetta responsabilità e si aspetta più libertà e autonomia e meno supervisione. Questo crea uno spirito di partecipazione e lavoro di squadra. Inoltre, può comportare un aumento dell'intervallo di supervisione, riducendo così i costi associati alla supervisione.

6. Crescita personale:

I programmi di formazione danno ai partecipanti una consapevolezza più ampia, un senso di soddisfazione e soddisfazione personale, una filosofia illuminata e un sistema di valori che sono l'apice della crescita personale.

7. Stabilità organizzativa:

I programmi di formazione e sviluppo promuovono l'iniziativa e la creatività dei dipendenti che aumentano il senso di appartenenza, prevenendo così l'obsolescenza della forza lavoro. Non vi è alcun vantaggio organizzativo maggiore di quello di personale addestrato e motivato.

Tecniche di allenamento:

Esistono svariati approcci alla formazione che i manager possono utilizzare. La formazione può essere on-the-job o off-the-job.

Sulla formazione professionale:

Questo metodo è il metodo più utilizzato e significa semplicemente mettere il lavoratore sul posto di lavoro sotto la stretta supervisione di un istruttore qualificato. A supporto, ci possono essere una varietà di sussidi e tecniche di formazione come manuali di lezioni, diagrammi delle procedure, esempi di problemi, dimostrazioni e così via. Questa formazione continua fino a quando il supervisore è soddisfatto che il dipendente possa svolgere adeguatamente il lavoro senza supervisione.

Al fine di formare i dipendenti in una varietà di posti di lavoro, alcuni formatori trasferiranno i dipendenti da un lavoro all'altro. Questo processo è noto come rotazione del lavoro e il dipendente impara una varietà di abilità. Aiuta l'organizzazione ad avere un gruppo di lavoratori formati da più posti di lavoro in caso di assenze, ferie o dimissioni di alcuni lavoratori.

Formazione off-the-job:

Tale formazione si svolge al di fuori del luogo di lavoro effettivo, ma tenta di simulare condizioni di lavoro reali. Conosciuto anche come "addestramento sul vestibolo", tale metodo non interrompe le normali operazioni e inoltre evita pressioni "sul lavoro" che potrebbero interferire con il processo di apprendimento.

La formazione off-the-job può essere condotta in una classe aziendale con lezioni, discussioni, seminari, casi di studio, dimostrazioni e film o può essere intrapresa tramite "computer assisted instruction (CAI)", che può ridurre il tempo necessario per la formazione e fornire più aiuto per la formazione individuale.

Sviluppo della gestione:

La formazione e lo sviluppo della gestione è un'esperienza formativa e viene principalmente utilizzata per affinare le capacità, le conoscenze e le capacità manageriali in modo che i dirigenti possano guidare e gestire le organizzazioni con successo al fine di promuovere gli obiettivi organizzativi.

Le tecniche sviluppate per lo sviluppo manageriale sono progettate per mantenere il management aggiornato con gli sviluppi dinamici nei settori della tecnologia e delle scienze comportamentali. Queste tecniche di sviluppo contribuiranno ad assegnare ulteriori responsabilità ai manager che potrebbero soddisfare le esigenze di livello superiore di raggiungimento, sfida e autorealizzazione.

I programmi di sviluppo della gestione possono essere condotti sia sul lavoro che fuori dal lavoro in una simile situazione lavorativa.

On-the-job-metodi:

I metodi sul posto di lavoro sono generalmente preferiti nei programmi di sviluppo della gestione perché risparmiano ore di produzione e il programma può essere adattato in modo più conveniente all'individuo. Questo addestramento è realizzato in uno dei seguenti modi:

io. Istruire:

In questa tecnica il manager (il formatore) e il subordinato (tirocinante) lavorano insieme in una relazione studente-tutor in cui il formatore istruisce e guida il tirocinante e lo scopo è quello di spiegare i "perché" e i "come" di particolari funzioni lavorative e fornisce un feedback al tirocinante in merito alla sua prestazione e ad eventuali motivi di miglioramento.

ii. Rotazione delle mansioni:

Questo si riferisce al movimento di dirigenti tirocinanti da un posto di lavoro a un altro all'interno dell'organizzazione su alcune basi pianificate. Ciò aiuterebbe il tirocinante a familiarizzare con diversi aspetti delle operazioni organizzative che si traducono in un ampliamento delle prospettive e nell'esposizione a una varietà di capacità di gestione. Tale libera circolazione del personale attraverso le linee funzionali riduce gli ostacoli alle comunicazioni interne e garantisce un libero flusso di informazioni e idee tra tutte le divisioni.

iii. Riunioni e comitati di bordo Junior:

Questo metodo prevede la partecipazione alle riunioni del consiglio junior e ai comitati decisionali in cui le informazioni vengono condivise e discusse coinvolgendo problemi organizzativi della vita reale. Aiuta il tirocinante ad allargare la propria prospettiva e viene avviato al processo manageriale di comprensione, comprensione, analisi e processo decisionale.

iv. Attività di lavoro pianificate:

Ciò implica dare ai tirocinanti importanti incarichi di lavoro per sviluppare la loro esperienza e abilità. Ai tirocinanti può essere chiesto di dirigere una task force in modo che possano acquisire capacità dirigenziali e manageriali.

Metodi off-the-job:

I programmi di formazione off-the-job vengono utilizzati al di fuori delle impostazioni di lavoro. Poteva farlo all'interno dell'organizzazione presso una struttura di formazione separata o in un luogo fuori sede, come i programmi di formazione sponsorizzati da università o organizzazioni professionali come American Management Association. Alcune delle tecniche di formazione off-the-job sono:

io. Lezione in aula:

Una conferenza significa semplicemente un insegnante che tiene lezioni e spiega problemi a un gruppo di tirocinanti in un'aula scolastica. Il suo principale vantaggio è che grandi quantità di materiale possono essere presentate in un breve periodo di tempo.

ii. Casi studio:

In questa tecnica, una situazione aziendale reale viene presentata al tirocinante per iscritto e in modo completo. Al tirocinante viene chiesto di identificare i problemi nel caso, analizzare la situazione e suggerire soluzioni. Queste soluzioni vengono quindi confrontate con le soluzioni effettive precedentemente sviluppate per risolvere tali problemi.

Una variante e un miglioramento nel metodo di studio del caso è noto come il "processo dell'incidente", in cui il formatore presenta un evento senza fornire dettagli. I partecipanti devono fare domande pertinenti per garantire le ulteriori informazioni necessarie sul caso.

Ciò rafforza la facoltà del tirocinante di porre domande logiche, raccogliere e analizzare le informazioni e sintetizzare le informazioni in una struttura da cui trarre conclusioni logiche.

iii. Gioco di ruolo:

Le tecniche di role playing inducono le persone ad assumere il ruolo di un individuo specifico in specifiche condizioni organizzative. Ci si aspetta inoltre che ogni giocatore di ruolo reagisca ad altri partecipanti al gioco di ruolo del gruppo. Ad esempio, a un tirocinante può essere assegnato il ruolo di una persona che gestisce i reclami dei dipendenti in merito alle condizioni di lavoro.

Deve raccogliere tutti i dati, porre domande pertinenti ad altri partecipanti al ruolo rilevanti per questa situazione e offrire soluzioni. È una tecnica eccellente per rafforzare le capacità interpersonali e ampliare la comprensione individuale di complesse questioni interdipendenti.

Il gioco di ruolo aiuta i partecipanti ad apprezzare altri punti di vista opposti. Ad esempio, quando un caposquadra svolge il ruolo di rappresentante sindacale, tende a capire molto meglio i problemi del lavoro.

iv. Approccio al gioco:

In questo metodo di formazione, una situazione aziendale reale viene presentata come un modello, in cui le squadre o gli individui competono tra loro o contro un ambiente al fine di raggiungere un determinato obiettivo.

Il gioco è costituito da alcune regole specifiche che regolano le operazioni di una particolare organizzazione o industria e i tirocinanti svolgono il gioco assegnando valori alle variabili che influenzano la decisione e quindi valutando la decisione. Queste variabili possono essere il prezzo da addebitare, quanto spendere una pubblicità, chi assumere e così via.

v. Il metodo in-basket:

Con questo metodo, al tirocinante viene chiesto di assumere una particolare posizione manageriale e gestire la posta in arrivo (in-grass), contenente un numero di questioni urgenti che richiedono risoluzioni e decisioni.

Queste questioni possono riguardare reclami dei clienti, richieste di promozioni o trasferimenti e così via. Ci si aspetta che il management trainee fornisca risposte razionali e applicabili. I risultati vengono quindi valutati.

VI. Apprendimento programmato:

L'apprendimento programmato (PL) è autonomo e utilizza un computer didattico o un computer. L'argomento da apprendere è suddiviso in una serie di passaggi e i partecipanti acquisiscono le conoscenze in modo graduale. Ad ogni fase di apprendimento, il partecipante prepara una risposta a una determinata domanda e riceve un feedback sulla correttezza della risposta.

Un'estensione dell'istruzione programmata è l'istruzione assistita dal computer (CAI). In questo tipo di istruzione, l'individuo interagisce con il computer al fine di valutare i progressi di apprendimento. Tutte le risposte sono preprogrammate nel computer in modo che i partecipanti possano verificare le loro risposte in modo accurato.

4) Valutazione delle prestazioni:

La valutazione delle prestazioni dei dipendenti serve come base per giudicare i contributi e le debolezze dei dipendenti in modo che possano essere fatti sforzi continui per costruire una forza lavoro più forte e più efficace. La valutazione delle prestazioni costituisce un modo sistematico di valutare le prestazioni di un lavoratore e il suo potenziale di sviluppo.

Questo monitoraggio continuo delle prestazioni e la valutazione periodica aiutano a mantenere, politiche promozionali e di riqualificazione.

Le prestazioni possono essere valutate in base a determinati standard. I piani di valutazione formale sono progettati per soddisfare tre obiettivi. In primo luogo, la valutazione delle prestazioni fornisce prove per giustificare o convalidare selezioni, promozioni, trasferimenti o incrementi di stipendio.

In secondo luogo, il lavoratore impara come si posiziona rispetto alle aspettative e se sono necessari cambiamenti nel suo comportamento, atteggiamenti, abilità o conoscenza del lavoro. Infine, la valutazione delle prestazioni aiuta a determinare quale ulteriore formazione può essere necessaria al dipendente.

Metodi di valutazione delle prestazioni:

Esistono numerosi metodi di valutazione delle prestazioni disponibili e occorre prestare attenzione per selezionare un metodo che è più adatto per un determinato candidato per tale valutazione. Alcuni di questi metodi sono più adatti per gli operai, altri per i colletti bianchi e altri ancora per i dirigenti.

Inoltre, i valutatori devono essere competenti nell'amministrare queste tecniche di valutazione perché alcune tecniche misurano la produttività mentre altre misurano i tratti e le qualità comportamentali.

Qualsiasi metodo di valutazione delle prestazioni dovrebbe soddisfare i criteri di affidabilità e validità. Per essere affidabile, il metodo deve essere coerente nel fornire gli stessi risultati nel tempo e essere indipendente dal valutatore. Per la validità dovrebbe essere imparziale e pertinente solo ai fattori di rendimento del lavoro.

Alcuni dei metodi di valutazione delle prestazioni sono discussi come segue:

un. Tecnica narrativa:

In questo metodo, il valutatore scrive semplicemente una pagina sui punti di forza e di debolezza dei dipendenti e formula alcune raccomandazioni personali. Fornisce una descrizione effettiva delle prestazioni.

b. Metodo di classificazione:

Questo metodo classifica semplicemente la persona dal "più prezioso" al "meno prezioso". Questo è il metodo più semplice per separare il lavoratore più efficiente dal meno efficiente.

c. Scale di valutazione grafica:

Un metodo comunemente usato, valuta una persona sulla qualità e quantità del suo lavoro diviso in una serie di fattori. Questi fattori possono essere classificati come caratteristiche dei dipendenti e contributi dei dipendenti. Le caratteristiche dei dipendenti includono qualità come iniziativa, leadership, affidabilità, collaborazione, entusiasmo, lealtà, risolutezza, stabilità emotiva, maturità, capacità analitica e così via.

I contributi dei dipendenti comprendono la quantità e la qualità del lavoro, la responsabilità intrapresa, i risultati raggiunti, la devozione all'organizzazione, l'atteggiamento nei confronti dei superiori e dei subordinati e così via.

Questi tratti sono valutati su una scala "continua" da insoddisfacente a eccezionale, in cui il rater mette il suo marchio da qualche parte lungo questa scala in base al suo giudizio su quel particolare tratto.

d. Scale di valutazione comportamentali (BARS):

In questo metodo il processo di valutazione è altamente orientato al lavoro piuttosto che orientato ai tratti. Ciò rende il metodo più quantificabile. In questa tecnica, i requisiti, le prestazioni efficaci e i requisiti per le prestazioni inefficaci sono identificati sulla base del giudizio di uno specialista e tali requisiti sono "ancorati" a ciascuna estremità di una barra verticale.

La barra consiste in una serie di scale verticali, ciascuna delle quali identifica ogni dimensione importante della prestazione lavorativa. Ogni barra viene ridimensionata, generalmente da 1 a 9, dove 1 è il punteggio più basso e 9 è il punteggio più alto per la prestazione più efficace. La valutazione è su base continua e identifica esempi specifici di comportamenti di lavoro.

Il valutatore quindi segna le prestazioni di ciascun comportamento nella valutazione da. Questo metodo è progettato per ridurre il rischio e l'impatto degli errori causati da giudizi soggettivi e pregiudizi personali.

e. Metodo di incidente critico:

Il metodo dell'incidente critico si basa sul principio secondo cui "ci sono determinati atti o incidenti a seguito del comportamento o delle prestazioni del dipendente che fanno la differenza tra il successo e l'insuccesso.

Questi incidenti critici, sia positivi che negativi, sono registrati in modo che il supervisore abbia alcune basi fattuali per la discussione durante le valutazioni. Ad esempio, se un dipendente ha mancato scadenze importanti, questo potrebbe costituire una base per "inaffidabilità".

Questi incidenti raccolti vengono quindi classificati in ordine di frequenza e importanza. Uno svantaggio di questo metodo è che gli incidenti sfavorevoli attirano l'attenzione molto più rapidamente e più da vicino degli incidenti favorevoli. Anche gli incidenti critici di solito hanno una valutazione soggettiva e sono difficili da quantificare, quindi non si prestano a confronti o analisi statistiche.

Problemi attuali nella gestione delle risorse umane:

La gestione delle risorse umane sta affrontando una serie di problemi che si sono evoluti a causa delle dinamiche dell'ambiente attuale. Alcuni di questi problemi sono discussi come segue:

io. Azienda multinazionale:

Il mondo è diventato un villaggio globale e molte grandi organizzazioni sono diventate multinazionali. Le organizzazioni multinazionali affrontano una maggiore diversità nella forza lavoro e quindi devono affrontare il problema dell'adattamento e dell'adattamento a una varietà di situazioni culturali.

I manager che sono inviati da un paese di origine in un paese ospitante devono essere attentamente selezionati e formati. Alcune delle caratteristiche da considerare in una tale selezione di un manager sono la flessibilità, l'empatia culturale, gli impegni familiari e così via.

La formazione linguistica e interculturale per il manager e la sua famiglia è essenziale. Di conseguenza, tali gestori devono essere adeguatamente preparati ad assumersi la responsabilità di gestire le operazioni in un altro paese.

ii. Diversità della forza lavoro:

La natura della forza lavoro sta cambiando e sta creando una sfida per molte organizzazioni. Più donne e persone di diverse origini etniche si stanno unendo alla forza lavoro e questo cambiamento ha costretto le organizzazioni a rivitalizzare i loro programmi di gestione delle risorse umane (HRM) per adattarsi a questo nuovo ambiente di lavoro. Molte organizzazioni stanno sviluppando programmi di formazione per sensibilizzare i propri dirigenti e rispettare le differenze culturali tra i lavoratori.

Negli Stati Uniti, la donna ha rappresentato il 60% della crescita totale della forza lavoro negli ultimi due decenni. La maggior parte di queste donne sono madri con figli piccoli e quindi le organizzazioni devono provvedere a loro provvedere offrendo asili nido, orari di lavoro flessibili e persino il telelavoro dove queste madri possono lavorare a casa e collegarsi all'ufficio tramite computer.

Anche in India, la mobilità lavorativa è aumentata. Delhi e Bombay sono entrambe città cosmopolite dove persone di tutte le province lavorano insieme. I lavoratori dell'est e del sud lavorano nei campi di grano del Punjab. Agricoltori, tecnici e uomini d'affari del Punjabi si trovano in ogni angolo dell'India.

La maggior parte delle organizzazioni ha una forza lavoro diversificata di indù, musulmani, sikh e cristiani. Sia i dirigenti che i lavoratori provengono originariamente da varie province in cui il provincialismo e le culture localizzate hanno avuto un forte impatto sull'educazione di questi lavoratori. Di conseguenza, i manager sono generalmente addestrati a essere sensibili a queste differenze e ad essere rispettosi delle affiliazioni culturali di tutti gli individui.

Anche se le organizzazioni indiane sono ancora entità dominate dagli uomini, sempre più donne ricevono l'istruzione e, secondo la legge, devono ricevere pari opportunità. Quindi, ci si aspetta che più donne entrino a far parte della forza lavoro e contribuiscano notevolmente alla crescita organizzativa e nazionale.

iii. Molestie sessuali:

Le molestie sessuali si riferiscono a azioni sessualmente dirette quali osservazioni sessualmente allusive, toccanti indesiderati e avances sessuali, richiesta di favori sessuali e altra condotta verbale e fisica di natura sessuale.

Le molestie sessuali si verificano quando è richiesta la conformità sessuale da parte di membri di sesso opposto per benefici legati al lavoro, come mantenere il lavoro o la promozione. Può anche verificarsi quando l'ambiente di lavoro è tale che le donne si sentono violate e a disagio, come gli uomini lavoratori che fanno battute e commenti sessuati. Le molestie sessuali possono verificarsi tra un capo e un subordinato, tra colleghi e anche tra persone esterne che si occupano dell'organizzazione come un cliente che può essere un uomo e un venditore che può essere una donna. La stragrande maggioranza delle situazioni comporta molestie alle donne da parte degli uomini.

Dal punto di vista della direzione, "le molestie sessuali sono una preoccupazione perché intimidiscono i dipendenti, interferiscono con le prestazioni lavorative e espongono l'organizzazione alla responsabilità legale.

Per evitare tali situazioni, la direzione deve stabilire una politica chiara e forte contro le molestie sessuali e applicarla con forza. La gestione deve rendere chiaro a tutti i lavoratori attraverso discussioni, seminari, newsletter e così via, che le aperture sessuali a un altro dipendente non saranno tollerate.

iv. Preoccupazioni per la salute:

I manager sono molto preoccupati per l'ambiente di lavoro sano e sicuro nelle organizzazioni. Anche un comune raffreddore può rendere il lavoratore assente dal lavoro, interrompendo in tal modo le operazioni.

Molte organizzazioni stanno adottando un approccio proattivo per assistere i dipendenti nell'affrontare alcuni dei loro problemi fisici e mentali. Questi problemi possono includere l'uso di droghe, alcolismo, stress, malattie emotive e persino problemi familiari.

Questi programmi di assistenza per i dipendenti (EAP) possono portare vantaggi finanziari all'organizzazione nel lungo periodo. Ad esempio, in America, l'alcolismo costa alle corporazioni circa 86 miliardi di dollari all'anno a causa di problemi di salute dei dipendenti causati dal bere e da prestazioni scadenti. Di conseguenza, aiutare un alcolizzato a recuperare costi molto meno del costo potenziale altrimenti a lungo termine.

Una malattia più grave che è diventata una delle maggiori preoccupazioni per la gestione è la diffusione dell'AIDS. Può avere un profondo impatto sulla forza lavoro e sui dipendenti. Di conseguenza, la direzione deve essere preparata ad affrontare le questioni relative all'AIDS sul posto di lavoro, ad esempio utilizzando forum educativi per informare i dipendenti su questi problemi. I manager dovrebbero creare un ambiente di lavoro in cui i dipendenti che soffrono di AIDS possano continuare a condurre vite utili e produttive e dove i collaboratori sono empatici, comprensivi e disponibili.