Rapporto delle parti interessate con organizzazioni etiche (con statistiche)

Qualsiasi organizzazione etica cerca innanzitutto di identificare gli stakeholder. Sebbene non sia del tutto sbagliato identificare gli stakeholder sulla base della relazione, è tuttavia difficile misurare il grado di importanza della relazione degli stakeholder. Ogni volta che un gruppo è influenzato da un'organizzazione, diventa uno stakeholder e l'organizzazione deve quindi riconoscere le sue piene responsabilità verso quel gruppo.

Un modello o un'analisi delle parti interessate riconosce tutti gli stakeholder, identifica una relazione (bisogni e interessi, ecc.) E mostra anche un grado di impatto per ciascuno degli stakeholder. Mentre agisce in tal modo, alcuni impatti potrebbero essere piccoli, mentre alcuni altri potrebbero essere grandi e le organizzazioni riconoscono di conseguenza la loro responsabilità verso quel gruppo. Alcuni esempi di gruppi di stakeholder sono presentati nella Tabella 16.1. Tuttavia, il grado delle loro relazioni con le organizzazioni può variare con la natura delle attività delle organizzazioni.

Dal momento che può essere difficile per qualsiasi organizzazione stabilire legami con gruppi di stakeholder così diversi, utilizziamo l'analisi ponderata per valutare, analizzare, compilare e dare priorità ai bisogni degli stakeholder dal punto di vista organizzativo. Un modello di analisi degli stakeholder di base mostrato nella Tabella 16.2 può aiutarci a svolgere questo compito.

Un sondaggio tra 22.480 manager di organizzazioni britanniche, condotto dal Chartered Management Institute e Remuneration Economics e pubblicato il 28 giugno 2006, ha indicato che le organizzazioni del Regno Unito non sono in grado di mantenere il proprio personale chiave. Le ragioni attribuite a tale fallimento sono la mancanza di responsabilità sociale d'impresa.

È stato indicato che le organizzazioni del Regno Unito non riescono a soddisfare le esigenze del proprio personale, poiché sono frustrate dalle strutture retributive aziendali e dalla mancanza di soddisfazione sul lavoro. Questo a parte, i problemi di reclutamento, gli ambienti avversi, la mancanza di sicurezza del posto di lavoro, il piano di trasferimento, la mancanza di strutture nei luoghi di lavoro, l'iniqua distribuzione degli stipendi e la formazione troncata (non allineati con i piani di sviluppo della carriera) sono alcune delle principali fonti di insoddisfazione e logoramento dei dipendenti . Tutti questi problemi si concentrano su questioni e valori etici.

I valori etici sono quelli con cui gli individui o un gruppo di dipendenti rappresentano un'azienda e intraprendono affari. Su questioni quali l'onestà, la trasparenza, l'integrità, l'apertura, la fiducia, il rispetto, l'equità, la verità o la responsabilità, scopriamo che le organizzazioni nelle loro pratiche e nei singoli dipendenti nelle loro professioni non considerano valori etici.

Anche in materia di diversità, che richiede rispetto ed equità, le organizzazioni non hanno valori etici? Molte organizzazioni nel loro codice etico rendono anche esplicita la conformità con i temi della diversità. Diventano enfatici sulle pratiche di lavoro leale con un codice esplicito di equità ed etica in questioni quali razza, religione, origine, sesso, stato civile e disabilità.

Credono persino nel considerare il merito nelle loro decisioni di promozione, ma non riescono a praticarlo, rendendo il codice etico disponibile solo sulla carta. In un certo senso, le pratiche etiche richiedono un coinvolgimento attivo dei dipendenti e programmi di consapevolezza sistematica per tradurre l'etica in pratiche.