Metodi di valutazione delle risorse umane: metodi monetari e non monetari

I contabili e i professionisti della finanza hanno suggerito vari metodi per misurare il valore delle risorse umane utilizzate in un'organizzazione. Questi, per la comodità dei lettori, possono essere classificati in due categorie: Metodi monetari e Metodi non monetari: Ne discuteremo separatamente uno per uno.

A. Metodi monetari:

Questi metodi sono basati sul costo o sul valore economico delle risorse umane. Secondo questi metodi, le risorse umane di un'organizzazione sono tradotte in un denominatore comune, vale a dire denaro su cui vengono prese le decisioni organizzative.

Di seguito sono riportati gli importanti metodi monetari utilizzati per misurare i valori umani in un'organizzazione:

1. Metodo dei costi storici:

Questo metodo è sviluppato da Rensis Likert. Con questo metodo, tutti i costi effettivi sostenuti per reclutamento, formazione, familiarizzazione, ecc., Sono capitalizzati. Quindi, il costo capitalizzato viene ammortizzato, o per esempio, ammortizzato nel periodo in cui un dipendente presta servizio nell'organizzazione.

Nel caso in cui il dipendente lasci l'organizzazione prima del previsto periodo di servizio, l'importo rimanente viene cancellato completamente in quell'anno specifico di uscita dall'organizzazione. Il vantaggio di questo metodo è che il valore del patrimonio umano può essere mostrato sul conto patrimoniale e sul Conto profitti e perdite convenzionali. Tuttavia, il suo svantaggio, se non del tutto, è che la risorsa umana è equiparata con conseguente sottovalutazione.

2. Metodo di costo di sostituzione:

Come indica il titolo stesso, con questo metodo, il costo di sostituzione si riferisce al costo di sostituzione di un dipendente esistente. In altre parole, la sostituzione del costo è il costo che costerebbe sostituire le risorse umane esistenti con risorse umane in grado di fornire servizi equivalenti.

Qui, i costi sottostanti inclusi nel costo di sostituzione sono i costi di reclutamento, formazione e sviluppo, costo opportunità per il periodo intermedio fino a quando la nuova recluta raggiunge il livello di efficienza uguale a quello del vecchio impiegato (da sostituire).

In questo modo, questo metodo aiuta la gestione nel processo di pianificazione delle risorse umane per l'organizzazione rendendo disponibili le informazioni sui costi da coinvolgere nell'acquisizione di persone in futuro. In un certo senso, questo metodo è incoerente con il "metodo del costo storico". Che non ci possano essere costi di sostituzione simili per un determinato asset e la gestione potrebbe non essere disposta a sostituire l'attuale bene umano a causa del suo valore superiore a quello del valore del rottame sono alcuni degli svantaggi di questo metodo.

3. Metodo costo opportunità:

Questo metodo viene utilizzato per valutare i dipendenti in possesso di determinate competenze e, quindi, è raro in disponibilità. I manager disposti ad acquisire tali lavoratori scarsi offrono prezzi di offerta. Uno che finalmente acquisisce gli impiegati scarsi mette il prezzo di offerta come il suo investimento in tali impiegati.

Il prezzo di offerta è arrivato al calcolo del tasso attuale o previsto per la capitalizzazione dei presunti guadagni da guadagnare da tali dipendenti. Ovviamente, se un dipendente può essere assunto facilmente, non ci sarà alcun costo opportunità per lui / lei. Lo svantaggio principale di questo metodo è l'assenza di un criterio ben giustificato per decidere l'importo dell'offerta, o dire, offerta.

4. Metodo del moltiplicatore di risorse:

Questo metodo si basa sul presupposto che non esiste una relazione diretta tra il costo sostenuto per un dipendente e il suo valore per l'organizzazione. Questo perché il valore di un dipendente dipende da fattori quali la motivazione, le condizioni di lavoro e il loro atteggiamento nei confronti del lavoro e dell'organizzazione. In questo metodo, tutti i dipendenti che lavorano in un'organizzazione sono classificati in quattro categorie; vale a dire, top management, middle management, supervisory management e staff operativo e clericale.

Il conto salariale di ogni categoria viene moltiplicato con un moltiplicatore appropriato per accertare il valore totale di ciascuna categoria per l'organizzazione in un dato momento. Qui, il moltiplicatore è uno strumento che mette in relazione il valore personale dei dipendenti con i valori patrimoniali totali dell'organizzazione.

In linea di principio, il valore del bene umano deve corrispondere al valore dell'avviamento. L'incoerenza nel valore delle risorse umane rispetto all'avviamento è indicativa di inesattezza nel moltiplicatore che dovrebbe essere adeguata di conseguenza.

5. Metodo del valore economico:

Secondo questo metodo, il patrimonio umano è valutato sulla base del contributo che è probabile che apportino all'organizzazione fino al loro pensionamento dai posti di lavoro. I pagamenti a loro versati sotto forma di retribuzione, indennità, sussidi, ecc., Sono stimati e quindi attualizzati in modo appropriato per arrivare al valore economico attuale delle persone. Questo modello può essere espresso nella seguente formula:

Vr = TΣE (t) / rr (i + r)

Dove,

Vr = il valore del capitale umano di un individuo di anni.

E (t) = i guadagni annuali dell'individuo fino alla pensione, rappresentati dal profilo dei guadagni. r = tasso di sconto, cioè costo del capitale.

T = età pensionabile.

Lo svantaggio di questo metodo è che la sotto o la sopra-fissazione del salario può influenzare l'equiparazione dei guadagni totali al capitale umano.

B. Metodi non monetari:

Prendendo atto dei cambiamenti nell'efficacia delle persone, dei gruppi e dell'organizzazione di volta in volta, gli scienziati comportamentali hanno sviluppato alcuni metodi non monetari nell'Anima.

I più importanti sono discussi qui:

1. Metodo di valore realizzabile previsto:

Con questo metodo, gli elementi del valore di realizzo atteso del dipendente sono misurati attraverso misure comportamentali. Ad esempio, la produttività di un dipendente può essere misurata utilizzando indici oggettivi e valutazioni gestionali. Test psicometrici e valutazioni soggettive possono essere utilizzati per misurare la promozione e la trasferibilità dei dipendenti. Allo stesso modo, le indagini di atteggiamento possono essere utilizzate per misurare la soddisfazione dei dipendenti, la motivazione, ecc.

2. Valore attuale netto scontato dei guadagni futuri:

Questo metodo è proposto da Rensis Likert. Il metodo si basa su tre variabili: casuale, intermedio e output. Secondo Likert, l'efficacia del capitale umano / risorse può essere misurata utilizzando queste tre variabili. Variabili casuali come lo stile di leadership e il comportamento influenzano variabili intermedie come il morale, la motivazione, l'impegno a lavorare, ecc., Che a loro volta influenzano le variabili di output come produzione, vendite, profitto, ecc.