Pianificazione delle risorse umane: obiettivi, necessità, importanza e livelli
obiettivi:
L'obiettivo principale della pianificazione delle risorse umane è quello di avere un numero preciso di dipendenti richiesti, con requisiti di competenza corrispondenti per raggiungere gli obiettivi organizzativi.
In altre parole, gli obiettivi della pianificazione delle risorse umane sono:
1. Garantire un adeguato approvvigionamento di manodopera come e quando richiesto.
2. Garantire un uso corretto delle risorse umane esistenti nell'organizzazione.
3. Prevedere i futuri requisiti delle risorse umane con diversi livelli di abilità.
4. Valutare l'eventuale eccedenza o carenza di risorse umane disponibili in un determinato periodo di tempo.
5. Anticipare l'impatto della tecnologia sui posti di lavoro e sui requisiti per le risorse umane.
6. Controllare le risorse umane già impiegate nell'organizzazione.
7. Fornire il tempo di consegna disponibile per selezionare e addestrare la risorsa umana aggiuntiva necessaria per un periodo di tempo specificato.
Secondo Sikula "lo scopo / obiettivo ultimo della pianificazione delle risorse umane è di mettere in relazione le risorse umane future con le esigenze future delle imprese in modo da massimizzare il futuro ritorno sull'investimento in risorse umane".
Necessità e importanza di HRP:
La necessità di pianificazione delle risorse umane nell'organizzazione è realizzata per i seguenti motivi:
1. Nonostante la crescente disoccupazione, c'è stata carenza di risorse umane con competenze, qualifiche e capacità necessarie per portare avanti i lavori. Da qui la necessità di una pianificazione delle risorse umane.
2 Un gran numero di dipendenti, che vanno in pensione, muoiono, lasciano le organizzazioni o diventano incapaci a causa di disturbi fisici o mentali, devono essere sostituiti dai nuovi impiegati. La pianificazione delle risorse umane assicura un flusso regolare di lavoratori senza interruzioni.
3. La pianificazione delle risorse umane è anche essenziale di fronte al notevole aumento del turnover della forza lavoro, che è inevitabile e persino benefico. Le dimissioni volontarie, gli scarichi, i matrimoni, le promozioni e le fluttuazioni stagionali nel mondo degli affari sono gli esempi di fattori che portano al turnover della forza lavoro nelle organizzazioni. Ciò causa costante flusso e riflusso nella forza lavoro in molte organizzazioni.
4. I cambiamenti tecnologici e la globalizzazione introducono cambiamenti nel metodo dei prodotti e nella distribuzione della produzione e dei servizi e nelle tecniche di gestione. Questi cambiamenti possono anche richiedere un cambiamento nelle competenze dei dipendenti, nonché un cambiamento nel numero di dipendenti richiesti. È la pianificazione delle risorse umane che consente alle organizzazioni di far fronte a tali cambiamenti.
5. Anche la pianificazione delle risorse umane è necessaria per soddisfare le esigenze dei programmi di espansione e di diversificazione di un'organizzazione.
6. Viene inoltre avvertita la necessità di una pianificazione delle risorse umane al fine di identificare le aree di personale in eccedenza o aree in cui vi è carenza di personale. Quindi, in caso di personale in eccedenza, può essere ridistribuito in altre aree dell'organizzazione. Viceversa, in caso di carenza di personale, può essere ridimensionato ridimensionando la forza lavoro.
La pianificazione delle risorse umane è importante per l'organizzazione perché avvantaggia l'organizzazione in diversi modi.
I più importanti sono menzionati qui sotto:
1. La pianificazione delle risorse umane soddisfa l'esigenza dell'organizzazione per il giusto tipo di persone nel giusto numero nei momenti giusti.
2. Mantenendo un equilibrio tra domanda e offerta di risorse umane, la pianificazione delle risorse umane fa un uso ottimale delle risorse umane, da un lato, e riduce sostanzialmente il costo del lavoro, dall'altro.
3. Un'attenta considerazione dei probabili eventi futuri, attraverso la pianificazione delle risorse umane potrebbe portare alla scoperta di mezzi migliori per la gestione delle risorse umane. Pertanto, potrebbero essere evitate le insidie prevedibili.
4. Le carenze di manodopera e le eccedenze possono essere evitate, in larga misura.
5. La pianificazione delle risorse umane aiuta l'organizzazione a creare e sviluppare la formazione e la pianificazione della successione per dipendenti e dirigenti. Pertanto, fornisce abbastanza tempo di consegna per la successione interna dei dipendenti a posizioni più elevate attraverso le promozioni.
6. Fornisce inoltre vantaggi multipli ai dipendenti attraverso promozioni, aumento degli emolumenti e altri vantaggi e benefici marginali.
7. Alcuni dei problemi di gestione del cambiamento possono essere previsti e le loro conseguenze mitigate. Le consultazioni con gruppi e individui interessati possono aver luogo in una fase precoce del processo di cambiamento. Questo potrebbe evitare resistenza per il cambiamento.
8. La pianificazione delle risorse umane impone alla direzione di valutare criticamente la forza e la debolezza dei propri dipendenti e delle politiche del personale su base continuativa e, a sua volta, adottare misure correttive per migliorare la situazione.
9. Attraverso la pianificazione delle risorse umane, è possibile evitare la duplicazione degli sforzi e il conflitto tra gli sforzi, da un lato, e il coordinamento degli sforzi dei lavoratori può essere migliorato, dall'altro.
10. Ultimo ma non meno importante, con l'aumento delle competenze, conoscenze, potenzialità, produttività e soddisfazione sul lavoro, l'organizzazione diventa il principale beneficiario. L'organizzazione è avvantaggiata in termini di aumento della prosperità / produzione, crescita, sviluppo, profitto e, quindi, un vantaggio rispetto ai suoi concorrenti sul mercato.
Livelli di pianificazione delle risorse umane:
La pianificazione delle risorse umane è utile a diversi livelli.
A livello nazionale:
La pianificazione delle risorse umane da parte del governo a livello nazionale copre le proiezioni demografiche, il programma di sviluppo economico, le strutture educative e sanitarie, la distribuzione e la crescita professionale, la mobilità del personale tra le industrie e le regioni geografiche.
A livello di settore:
Ciò coprirebbe le esigenze della manodopera nel settore agricolo, nel settore industriale e nel settore dei servizi.
A livello di settore:
Questo avrebbe previsto il fabbisogno di manodopera per industrie specifiche, come ingegneria, industrie pesanti, industrie tessili, industrie di piantagioni, ecc.
A livello di unità industriale:
Si riferisce ai bisogni di manodopera di una particolare impresa.
