Metodi per il controllo dei costi delle risorse umane

I quattro metodi utilizzati per controllare i costi delle risorse umane sono i seguenti: 1. Gestione per obiettivi (MBO) 2. Analisi del rapporto 3. Produttività del personale 4. Rapporti e bilanci del personale.

I costi delle risorse umane costituiscono una parte significativa dei costi operativi totali in molte organizzazioni industriali. Una panoramica dei vari tipi di costi delle risorse umane è riportata nella seguente tabella 30.1.

Tabella 30.1: Costi delle risorse umane:

Le prove indicano che un'organizzazione che ha bassi costi delle risorse umane in percentuale rispetto al costo totale gode di un vantaggio competitivo. Ciò consente loro di emergere come "vincitori" nel mercato competitivo. Quindi, la necessità di controllare i costi delle risorse umane. Di conseguenza, alcuni dei metodi ampiamente usati per analizzare e controllare i costi delle risorse umane sono discussi qui.

1. Gestione per obiettivi (MBO):

Secondo Peter F. Drucker, la misurazione è un aspetto molto importante nella gestione. Tuttavia, la gestione delle risorse umane è stata debole in termini di misurazione a causa delle sue variabili qualitative come sentimenti, atteggiamenti, soddisfazione sul lavoro, ecc. Gli esperti hanno suggerito l'uso di MBO per misurare le variabili qualitative delle risorse umane.

Ad esempio, KN Randeria ha prescritto la seguente procedura per misurare le variabili qualitative del dipendente:

(a) I costi dei dipendenti per unità di produzione / servizio devono essere mantenuti (all'anno base) e indicizzati in percentuale dei costi fissi e semifinabili

(b) Almeno due terzi dei maggiori costi di miglioramento dell'accordo a lungo termine con le organizzazioni sindacali devono essere soddisfatti attraverso la produttività dei dipendenti.

(c) Durante i prossimi ... anni, ci sarà una riduzione del ... .per cento di tempo morto di impianti e macchinari .... per cento nello spreco evitabile di materiali e ... per cento in assenteismo al di là del congedo autorizzato.

(d) Assicurare che un terzo dei risparmi derivanti da (c) sopra sarà distribuito per garantire il miglioramento dei guadagni dei singoli dipendenti.

(e) Un singolo dipendente deve salire ... voti nel suo arco di lavoro di ... anni attraverso un'attenta pianificazione della manodopera e della successione.

(f) Almeno un quarto dei posti vacanti nei quadri direttivi deve essere riempito tra i posti di lavoro più bassi attraverso un adeguato programma di formazione e sviluppo.

2. Analisi del rapporto:

In questo approccio, vengono utilizzati gli importanti indicatori di prestazione che riguardano la funzione del personale. Il costo della formazione per il reclutamento, ecc., Sono gli esempi della funzione del personale.

Questi indicatori sono denominati rapporti del personale e coprono quanto segue:

(i) Costo del reclutamento:

Questo è anche chiamato costo per noleggio. Questo rapporto viene utilizzato per misurare il costo delle assunzioni e include costi come i costi sostenuti nel processo di assunzione; costo della pubblicità; tassa pagata all'agenzia di collocamento; costi sostenuti per la conduzione di test; discussione di gruppo e colloquio personale; costo della visita medica; e spese amministrative come cancelleria, spese postali, telefono, ecc.

Il costo del reclutamento, o diciamo, del costo per noleggio è espresso come segue:

Costo del reclutamento

Costo per noleggio (in Rs.) = Costo del reclutamento / numero di reclutatori assunti / trattenuti

La conoscenza del costo del noleggio aiuta i manager a razionalizzare e migliorare l'efficienza del processo di assunzione.

(ii) Tempo di ciclo di reclutamento:

Significa il tempo impiegato dall'inizio alla fine del processo di assunzione. L'obiettivo principale dell'analisi del tempo del ciclo di reclutamento è conoscere il tempo ideale necessario per avviare e completare il processo di reclutamento / assunzione.

Un'analisi del tempo impiegato per completare ogni fase di assunzione suggerirà la necessità di misure da adottare per minimizzare il tempo di ciclo. Misure come la chiara definizione del lavoro, l'informatizzazione dei campi di applicazione, la standardizzazione delle procedure di screening, ecc., Aiutano a ridurre il tempo di ciclo nel processo di assunzione.

(iii) Costo del fatturato:

Il turnover dei dipendenti è costoso in quanto comporta costi sia diretti che indiretti. I costi diretti, detti anche costi di sostituzione, comprendono tutti i costi di assunzione di un dipendente, formazione, costi di interruzione, ecc. Il deterioramento nella motivazione e il morale dei dipendenti sono costi indiretti.

Il costo del turnover può essere calcolato utilizzando la seguente formula:

Tasso di rotazione (%) = Numero di separazioni / Numero medio di dipendenti × 100

(iv) Costo della formazione:

La formazione è un'attività continua nelle organizzazioni per migliorare le capacità e le competenze dei dipendenti. Sebbene misurare l'efficacia dell'allenamento nella totalità sia difficile, tuttavia ci sono modi per ridurre i costi legati alla realizzazione di programmi di formazione.

Il costo dell'addestramento è solitamente espresso nei seguenti modi:

A. Costo della formazione per tirocinante = costi di formazione / numero di dipendenti formati

B. Costo della formazione per dipendente = costo della formazione / numero di dipendenti

C. Rapporto di allenamento = numero di corsi di formazione / numero di dipendenti

3. Produttività del personale:

La produttività è espressa come il rapporto tra i risultati dell'organizzazione, beni e servizi ai suoi input, cioè risorse fisiche, finanziarie e umane. Un modo per controllare i costi delle risorse umane è aumentare la produttività dei dipendenti che lavorano nell'organizzazione.

Le organizzazioni possono aumentare la produttività dei loro dipendenti attraverso alcune tecniche come studi O e M, semplificazione del lavoro, circoli di qualità, premi legati alla produttività e utilizzo appropriato della manodopera a vari livelli.

Pertanto, quando l'aumento percentuale della produttività del personale è superiore all'aumento percentuale dei costi del personale, i costi unitari del personale saranno ridotti. Lo stesso consente alle aziende di aumentare continuamente la remunerazione dei propri dipendenti con la diminuzione del costo del personale o il mantenimento del costo del personale costante.

4. Rapporti e bilanci del personale:

I rapporti del personale forniscono informazioni utili sull'utilizzo della forza lavoro. Questi possono essere usati per controllare i costi delle risorse umane. Il budget del personale è un programma per il personale espresso in termini monetari per aree chiave quali retribuzione dei dipendenti, strutture, formazione, sviluppo, ecc. Un confronto tra costi effettivi e costi preventivati ​​aiuta il gestore a prendere misure correttive per controllare i costi del personale.