Problemi che devono essere gestiti dai responsabili delle risorse umane durante la ristrutturazione organizzativa

Problemi che devono essere gestiti dai responsabili delle risorse umane durante la ristrutturazione organizzativa!

Gli ultimi due decenni hanno visto una drammatica trasformazione nel modo in cui le imprese sono strutturate. Le organizzazioni alte stanno diventando più piatte in quanto il numero di livelli gerarchici viene ridotto per diventare più efficace.

Le fusioni e le acquisizioni hanno raggiunto un nuovo picco, ma spesso le fusioni falliscono perché le culture e i sistemi di risorse umane delle imprese che sono unite non si fondono. Una nuova forma di legame inter-organizzativo arriva sotto forma di joint venture, alleanze strategiche e collaborazioni tra aziende che rimangono indipendenti, ma che lavorano insieme su prodotti specifici per diffondere costi e rischi.

Per avere successo, la ristrutturazione organizzativa richiede una gestione efficace delle risorse umane. Ad esempio, ridimensionamento o appiattimento dell'organizzazione richiede un'attenta analisi di alcune questioni relative alla risorsa umana dell'organizzazione. Ridimensionamento comporta una riduzione della forza lavoro di un'azienda per migliorare la sua linea di fondo. Nella pratica del ridimensionamento, le imprese licenziano i lavoratori.

Ciò favorirà la mancanza di impegno emotivo, causerà anche problemi sociali associati all'insicurezza lavorativa. L'appiattimento delle organizzazioni richiede un'attenta considerazione delle esigenze di personale, flussi di lavoro, canali di comunicazione, esigenze di formazione e così via. Allo stesso modo, le fusioni e le altre forme di relazioni interorganizzative richiedono il successo della fusione di strutture organizzative dissimili, pratiche di gestione, competenze tecniche, ecc.

Le altre questioni che devono essere gestite dai responsabili delle risorse umane sono:

(i) team di lavoro autogestiti,

(ii) Cultura organizzativa.

(i) Gruppi di lavoro autogestiti:

Un altro cambiamento organizzativo radicale è stato nel rapporto tra supervisore e lavoratore. Il sistema tradizionale in cui i singoli dipendenti riferiscono a un singolo capo viene sostituito dal sistema di team autogestito in alcune organizzazioni. In questo sistema, i dipendenti vengono assegnati a un gruppo di colleghi e, collettivamente, sono responsabili di una particolare area o attività. I team autogestiti hanno riscosso un maggior successo nell'ambiente aziendale odierno, che richiede un intenso miglioramento in termini di produttività, qualità e tempi di risposta.

(ii) Cultura organizzativa:

La cultura organizzativa si riferisce agli assunti di base e alle credenze condivisi dai membri di un'organizzazione. Gli elementi chiave della cultura organizzativa sono

(i) Regolarità comportamentali osservate quando le persone interagiscono, come ad esempio il linguaggio usato.

(ii) Le norme che si evolvono in gruppi di lavoro come la norma del lavoro di una giornata equa per una paga giornaliera equa.

(iii) I valori dominanti esposti da un'organizzazione come la qualità del prodotto o i prezzi bassi.

(iv) La filosofia che guida la politica di un'organizzazione verso dipendenti e / o clienti.

(v) Le regole del gioco per andare d'accordo nell'organizzazione.

(vi) La sensazione o il clima che viene trasmessa nell'organizzazione dal layout fisico e dal modo in cui i membri dell'organizzazione interagiscono tra loro, i clienti e gli estranei.