Importanza dei valori organizzativi

Valori organizzativi: gestione del valore, mappatura del sistema di valori dei dipendenti e altri dettagli !

I valori sono le credenze durature delle persone che modellano il loro specifico modo di comportarsi sia nella vita personale che in quella sociale. Tuttavia, non possiamo dire che i valori siano totalmente stabili. I valori possono cambiare con la maturità personale e sociale. Sviluppiamo il nostro sistema di valori, che determina il corso della nostra vita.

I singoli sistemi di valori di una persona riflettono sugli attributi come ambizione, competenza, integrità, senso di responsabilità, dedizione, lealtà, credibilità, lavoro di squadra, senso di responsabilità, innovatività, ecc. A seconda del requisito di un particolare attributo o attributi, mentre reclutamento, le organizzazioni cercano di mappare tali attributi dal valore percepito degli individui.

Anche in questo caso gli attributi potrebbero essere attributi del contenuto, ovvero quali valori sono importanti o attributi di intensità, ovvero qual è il grado di requisito. È per questo motivo che ogni organizzazione alimenta alcuni valori fondamentali per fornire alcuni obiettivi e direttive fondamentali ai propri dipendenti. Quando i dipendenti si iscrivono ai valori fondamentali dell'organizzazione, l'organizzazione può raggiungere gli obiettivi e gli obiettivi desiderati.

Valori organizzativi:

I valori organizzativi determinano il modo in cui trattiamo le persone e modella la nostra etica del lavoro di base. Un approccio sistematico alla costruzione di valori organizzativi consente a un'organizzazione di sviluppare una cultura del lavoro efficace e forte per legare il comportamento delle persone. In teoria, possiamo classificare i valori come terminali e strumentali.

I valori terminali elaborano la nostra educazione. Durante questo processo di educazione, modelliamo i nostri valori partendo da stimoli che emergono dalla nostra esperienza di felicità, libertà e amicizia. Tuttavia, nel processo della nostra educazione, potremmo non sperimentare sempre la felicità. Per sostenere questo, sviluppiamo valori strumentali per modellare i nostri valori, che ci guidano sui modi di essere allegri, di essere responsabili e di mostrare autocontrollo.

Le differenze culturali causano anche grandi differenze nei valori delle persone. Gli americani vogliono tutto ora, hanno poca pazienza con l'attesa e sono invadenti. I lavoratori giapponesi tendono ad essere più pazienti nell'attesa di promozioni di lavoro e sono disposti a rimanere con la compagnia a lungo termine. I tedeschi credono di più nel processo decisionale analitico, con meno interesse per il brainstorming e un rapido processo decisionale.

E gli indiani sono influenzati dallo stile decisionale conservatore, che copre il rischio di incertezza. Noi crediamo e siamo abituati a prendere decisioni pensando al vincolo, la ragione per cui siamo sopravvissuti ai tempi della scarsità e siamo cresciuti in un sistema sociale che ci ha richiesto di adattarci e adattarci con un alto grado di tolleranza.

L'atteggiamento è il modo in cui riflettiamo i nostri valori. Un dipendente ottimista tende sempre a guardare il lato più luminoso di un'organizzazione, sempre positivo. I sistemi di valori si sviluppano in gran parte attraverso la nostra educazione. La parte cognitiva che sviluppiamo attraverso la nostra conoscenza, sapendo cosa è giusto e cosa è sbagliato. La parte affettiva, essendo il lato emotivo, sviluppiamo attraverso la nostra esperienza. La parte comportamentale è la miscela di conoscenza ed emozioni.

Gestione dei valori:

La gestione dei sistemi di valori dei dipendenti è importante. La mancata corrispondenza dei sistemi di valori dei dipendenti con l'organizzazione influisce sull'efficienza e sulle prestazioni, il che, pertanto, rende l'organizzazione in condizioni di svantaggio competitivo. Alcune delle riflessioni dei valori sul lavoro sono elencate di seguito.

Soddisfazione professionale:

Il generale positivo o negativo si riferisce all'atteggiamento generale di un individuo nei confronti del proprio lavoro. Questo è più spesso visto in termini di lungo periodo. Potrei avere una brutta giornata (o anche una settimana), ma ciò non significa che la mia soddisfazione sul lavoro sia negativa.

Coinvolgimento del lavoro:

Non si tratta di essere coinvolti nel processo decisionale sul lavoro, ma piuttosto di quanto sia importante il nostro lavoro / lavoro per noi. Aiuta a definirci? Se perdere il nostro lavoro ci farebbe sentire meno di una persona, abbiamo un alto grado di coinvolgimento lavorativo. Il coinvolgimento lavorativo misura il grado in cui una persona si identifica psicologicamente con il suo lavoro e considera il suo livello di prestazione percepito importante per l'autostima.

Impegno organizzativo:

Questo si riferisce a quanto ci sentiamo impegnati a raggiungere gli obiettivi dell'azienda per cui lavoriamo. La maggior parte degli impiegati di McDonald's è impegnata nella qualità dei loro hamburger. Allo stesso modo, la maggior parte dei dipendenti di EMC (US) è ​​impegnata nel servizio clienti. Pertanto, il grado in cui i dipendenti si identificano con una particolare organizzazione e i suoi obiettivi e desidera mantenere l'appartenenza all'organizzazione decide il loro atteggiamento nei confronti dell'impegno organizzativo.

Mapping Value Systems of Employees:

A causa dell'importanza dei sistemi di valori, che influenzano in larga misura il comportamento dei singoli dipendenti, le aziende cercano sempre di verificare questi aspetti prima del reclutamento.

Questi vengono fatti principalmente attraverso il controllo di riferimento e durante l'intervista.

1. Per la misurazione dei valori utilizziamo l'analisi dello scenario (con inclinazione etica), esercizi in-basket, giochi di ruolo; grado di adattamento, tenendo conto dei requisiti organizzativi. L'obiettivo di tutti questi esercizi è di prevedere la risposta e il modello comportamentale degli impiegati sul lavoro.

2. Alcuni degli esercizi di modifica del valore utilizzati dalle organizzazioni stanno modellando gli standard comportamentali desiderati con le istruzioni ai dipendenti per emularli. Ad esempio, un buon modello di relazione con il cliente può essere sviluppato e mostrato ai dipendenti per esercitarsi nei loro rapporti con i clienti. Ciò è particolarmente importante nella gestione della diversità della forza lavoro nelle organizzazioni, mettendo in evidenza alcuni ruoli migliori nell'organizzazione (all'interno) e all'esterno.

3. Il grado di trasparenza delle informazioni e il grado di costruzione della fiducia reciproca sono utilizzati anche per mappare i sistemi di valori organizzativi. Di conseguenza, abbinandoli ai valori percepiti dei dipendenti, possiamo identificare il divario e avviare le azioni correttive necessarie.

Esempi di alcuni sistemi di valori organizzativi:

Per inculcare i sistemi di valori, le organizzazioni possono documentare le loro dichiarazioni di valore per fornire un senso di direzione ai propri dipendenti. Tutti i dipendenti modellano il proprio modello di comportamento sulla base di dichiarazioni di valore esponenti dell'organizzazione. Qui stiamo illustrando alcuni dei sistemi di valori modello di Tata Group, Infosys e SAIL.

Gruppo Tata:

I principali sistemi di valori del Gruppo Tata sono il miglioramento della qualità della vita delle comunità. Il gruppo crede nei seguenti cinque valori fondamentali.

Integrità:

Dobbiamo condurre i nostri affari in modo equo, con onestà e trasparenza. Tutto ciò che facciamo deve superare la prova del controllo pubblico.

Comprensione:

Dobbiamo essere premurosi, mostrare rispetto, compassione e umanità per i nostri colleghi e clienti in tutto il mondo, e lavorare sempre a beneficio delle comunità che serviamo.

Eccellenza:

Dobbiamo costantemente sforzarci di raggiungere i più alti standard possibili nel nostro lavoro quotidiano e nella qualità dei beni e dei servizi che forniamo.

Unità:

Dobbiamo lavorare in modo coeso con i nostri colleghi di tutto il gruppo e con i nostri clienti e partner in tutto il mondo, costruendo relazioni solide basate sulla tolleranza, la comprensione e la cooperazione reciproca.

Responsabilità:

Dobbiamo continuare ad essere responsabili e sensibili verso i paesi, le comunità e gli ambienti in cui operiamo, assicurando sempre che ciò che viene dalla gente ritorni molte volte alle persone.

Tecnologie Infosys:

I sistemi di valori di Infosys Technologies sono potenziati da C-Life, che è spiegato di seguito:

Delizia del cliente:

Un impegno per superare le aspettative dei nostri clienti.

Leadership con l'esempio:

Un impegno a stabilire degli standard nelle nostre attività e transazioni ed essere un esempio per l'industria e i nostri team.

Integrità e trasparenza:

Un impegno per essere etici, sinceri e aperti nei nostri rapporti.

Equità:

Un impegno per essere obiettivi e orientati alle transazioni, guadagnando così fiducia e rispetto.

Ricerca dell'eccellenza:

Un impegno per lottare incessantemente, migliorare costantemente noi stessi, i nostri team, i nostri servizi e prodotti in modo da diventare il migliore.

Steel Authority of India Limited :

Allo stesso modo, SAIL, il principale PSU nella produzione di acciaio, aderisce anche a sistemi di valori forti, che hanno costruito nel suo credo:

1. Rispettiamo i più elevati standard etici nella conduzione della nostra attività.

2. Creiamo e coltiviamo una cultura che supporta la flessibilità e l'apprendimento ed è propositiva al cambiamento.

3. Pianifichiamo una carriera stimolante per i dipendenti, con opportunità di avanzamento e premi.

4. Apprezziamo l'opportunità e la responsabilità di apportare una differenza significativa alla vita delle persone.

Importanza dei valori sul lavoro:

La globalizzazione sta aumentando la consapevolezza e la sensibilità verso diversi valori attraverso le culture. Rappresenta sfide importanti in relazione a stili di comunicazione, strutture di incentivi / premi, procedure di assunzione, ecc. La sostituzione della supervisione diretta allinea potenzialmente le decisioni e le azioni dei dipendenti con gli obiettivi aziendali. La globalizzazione ha aumentato la domanda di pratiche etiche e aumenta la pressione per impegnarsi in pratiche etiche.