Norme etiche da seguire durante il test psicologico

Per prevenire, per quanto possibile, l'uso improprio dei test psicologici, il codice etico adottato ufficialmente dall'American Psychological Association (1959) dedica ampio spazio alla verifica della distribuzione e dell'uso.

Alcuni degli aspetti principali di questo codice sono i seguenti:

1. La vendita e la distribuzione dei test devono essere limitate agli utenti qualificati. Chi è qualificato può variare, ovviamente, con il tipo di test e le esigenze di fondo dello psicologo.

2. I punteggi dei test dovrebbero essere rilasciati solo alle persone qualificate per interpretarli.

3. Una persona non dovrebbe essere sottoposta a test sotto falsi pretesti. Ad esempio, lo psicologo nell'industria può essere collocato in una situazione di conflitto tra la lealtà nei confronti della persona sottoposta a test e la lealtà nei confronti del suo datore di lavoro. In molti casi, deve garantire l'anonimato alla persona che effettua il test al fine di ottenere la sua collaborazione, solo per trovare la pressione che gli è stata imposta dal management per rilasciare i punteggi di alcune persone che sono state testate. È responsabilità dello psicologo tenere il testee chiaramente informato in ogni momento degli scopi del test e degli usi a cui verranno assegnati i suoi punteggi.

4. I test non dovrebbero essere rilasciati per uso pubblico senza dati oggettivi adeguati a supporto del loro merito. Se viene fornito un test per la ricerca (test del test) questo dovrebbe essere chiaramente indicato a tutti gli interessati.

5. I manuali di prova contenenti dati normativi e le informazioni di validità e affidabilità dovrebbero essere resi disponibili per tutti i test. Questa informazione dovrebbe essere mantenuta corrente.

6. I test o parti di test non devono mai essere pubblicati o presentati su un supporto pubblico come giornali, riviste, ecc.

Oltre a quanto sopra, potrebbero essere indicati diversi standard aggiuntivi.

7. Tutte le sessioni di test devono essere eseguite in condizioni standardizzate con un esaminatore di prova qualificato presente.

8. Non si dovrebbe mai "preparare" una persona per un particolare esame. Per fare ciò invalida i risultati del test, in quanto il punteggio ricevuto non è più una rappresentazione reale dell'individuo rispetto a quegli individui che non sono stati "aiutati".

Presentazione di un programma di test:

Dal momento che un programma di test è un tipo di programma di selezione (ricorda che esistono altri tipi di predittori di successo del lavoro), questi passaggi si ripetono:

1. Esaminare il lavoro in questione.

2. Seleziona un criterio.

Seleziona un predittore.

3. Misurare le prestazioni lavorative.

Misurare le prestazioni del test.

4. Relazionare le prestazioni del test con le prestazioni del lavoro.

5. Accettare o rifiutare il test come valore.

L'introduzione di un programma di test in un'organizzazione aziendale richiede che un programma di ricerca lo accompagni. I tentativi di selezionare i candidati con l'aiuto di test psicologici basati su opinioni e giudizi piuttosto che su fatti statistici sono raramente, se mai giustificati. Prima di introdurre una batteria di prova, è estremamente consigliabile che i datori di lavoro consultino uno psicologo industriale. Ha non solo una formazione e un background nei test, ma ha anche avuto esperienza con diversi programmi di test. Sa che non c'è una scorciatoia nel processo e che un programma di test deve essere accompagnato da una ricerca.

Esiste un motivo pratico per la ricerca di parallelizzare un programma di test. Una decisione deve essere presa su quali candidati saranno raccomandati per l'assunzione e quali saranno rifiutati. Non è del tutto sicuro assumere che il candidato con il punteggio più alto sarà la persona migliore per il lavoro. Ad esempio, è stato determinato inequivocabilmente che in molte professioni le persone con il punteggio più alto in un test di intelligenza non sono necessariamente i dipendenti di maggior successo; in molti lavori i punteggi superiori a un certo punto favoriscono l'inefficienza e l'elevato turnover.

In molte occupazioni il miglior impiegato, dal punto di vista di una previsione basata su un punteggio del test di intelligenza, è quello che occupa la fascia media. Spesso è necessario stabilire un punteggio di prova massimo al di sopra del quale è "pericoloso assumere"; deve anche essere stabilito un punteggio minimo al di sotto del quale non è sicuro assumere. In altre parole, i risultati dei test devono essere confrontati con il successo del lavoro in modo tale da determinare adeguatamente la validità statistica di tale test come strumento di selezione.

Un altro motivo per cui i datori di lavoro utilizzano i servizi di uno psicologo è che alcuni test hanno nomi fuorvianti. Possono essere utilizzati per selezionare lavoratori in occupazioni diverse da quella implicita nel nome del test. Ad esempio, il Minnesota Clerical Test è un test di verifica del nome e controllo dei numeri, ma è stato trovato utile nella selezione di ispettori e anche di imballatori di grandi magazzini. In entrambi questi casi l'utilità di questo test è stata maggiore rispetto a quando è stato utilizzato per selezionare gli impiegati.

Non ci si può aspettare che una batteria di test psicologici, che è stata utilizzata con successo in un'azienda, abbia lo stesso grado di successo in un'altra. Il tipo di personale in due impianti vicini che fabbricano lo stesso tipo di prodotto può variare moltissimo.

Se noti ai richiedenti, fattori come le condizioni di lavoro, il morale e la tecnica di selezione utilizzata possono predisporre i candidati migliori a cercare lavoro in una pianta piuttosto che nell'altra. Inoltre, età, sesso, colore della pelle e religione come base di selezione sono spesso fattori artificiali e possono viziare la validità del programma di test. A causa dell'esperienza scolastica relativamente recente, i giovani hanno spesso maggiore familiarità con i test a matita e carta e di conseguenza fanno meglio su di loro. Le persone anziane possono essere spaventate al solo pensiero di scrivere, di conseguenza non solo di decadenza passiva, ma anche di certi ricordi spiacevoli connessi ai test scolastici.

Se la fabbrica A assume i giovani e fa un test a matita e carta, un test del genere può funzionare per quella fabbrica. La Factory B può avere altrettanto successo dal punto di vista della produzione, ma può assumere persone anziane che sono ugualmente efficienti. Probabilmente questa fabbrica non sarà in grado di utilizzare il test matita e carta che ha avuto successo nella fabbrica A. Quindi il principio che le batterie di test non dovrebbero essere prese in prestito è importante. Naturalmente, questo non significa che non si debba tentare di trarre beneficio dall'esperienza degli altri, poiché tali informazioni possono fornire utili spunti.

In uno studio sulla selezione degli operatori di macchine da cucire, Blum (1943) ideò un modello a zigzag che i soggetti dovevano seguire, usando una macchina reale con un ago ma senza filo.

Dovevano anche cucire uno schema a zigzag tra due linee. Prima che questo campione di lavoro potesse essere considerato un test valido per la selezione, era necessario testare il test. In questo particolare studio è emerso che questo compito di cucito era di aiuto moderato nella selezione di operatori esperti, ma era praticamente inutile nella selezione di operatori inesperti, cioè il test era un valido predittore di successo per i candidati esperti ma non per quelli inesperti.