Gestione dei cambiamenti: 5 passaggi Sequenze di gestione delle modifiche in un'azienda
Gestione dei cambiamenti: 5 passaggi Sequenze di gestione dei cambiamenti in un'azienda!
La sequenza di eventi necessaria per determinare il cambiamento in un'organizzazione viene definita sequenza di modifica. Se il cambiamento previsto è da una cultura meno partecipativa a una cultura aziendale più partecipativa o in qualche altra dimensione, il processo tende a seguire un certo schema. L'esposizione 9.2 illustra la sequenza di eventi identificata dallo psicologo sociale Kurt Lewin.
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Innanzitutto, la direzione dovrebbe riconoscere la necessità di un cambiamento. Quindi il metodo di cambiamento specifico dovrebbe essere identificato. Infine, dovrebbero essere eseguiti i seguenti passi:
(i) Sblocco dello status quo.
(ii) Passaggio a una nuova condizione
(iii) Rinnovo per creare un nuovo status quo.
Viene fornito un feedback per determinare se la modifica è stata ripetuta o se sono necessari ulteriori cambiamenti. I passaggi coinvolti nella sequenza di modifica sono discussi nei seguenti paragrafi:
Passaggio 1: riconoscere la necessità di cambiare:
La domanda che dovrebbe essere posta è: "La modifica è necessaria?" Le modifiche non dovrebbero essere apportate solo per motivi di cambiamento. Le organizzazioni e le persone vogliono un certo grado di stabilità per svolgere i compiti assegnati. Eppure ci sono momenti in cui i cambiamenti diventano necessari e l'incapacità di essere rapidi e decisivi può rivelarsi disastroso per l'azienda.
Molte aziende hanno scoperto che il cambiamento culturale non è solo fattibile, ma necessario. A volte, le aziende possono aver bisogno di cambiare la loro cultura o andare fuori dal mercato. Cinque motivi per imporre un rapido cambiamento culturale sono:
(i) Se la vostra azienda ha valori forti che non si adattano a un ambiente che cambia.
(ii) Se l'industria è molto competitiva e si muove con velocità di alleggerimento.
(iii) Se la tua azienda è mediocre o peggio.
(iv) Se la tua azienda sta per unirsi ai ranghi delle grandi aziende.
(v) Se la tua azienda è piccola ma cresce rapidamente.
Passaggio 2: identificazione del metodo di modifica:
La direzione può utilizzare uno tra numerosi metodi e tecniche per il cambiamento e lo sviluppo organizzativo. Alcune tecniche specifiche sono il feedback del sondaggio, il team building, la sensibilizzazione, la gestione per obiettivo, l'arricchimento del lavoro e l'approccio alla griglia Manageriale.
Passaggio 3: sblocco dello status quo:
Se gli individui devono cambiare il loro atteggiamento attuale, le loro attuali convinzioni devono essere alterate o non congelate. La resistenza al cambiamento deve essere eliminata o ridotta se un cambiamento deve essere efficace. La resistenza al cambiamento può essere ridotta costruendo fiducia e fiducia, sviluppando una comunicazione aperta e incoraggiando la partecipazione dei dipendenti.
Lo sbrinamento genera spesso insicurezza, ma fornisce anche un modo per superarlo. È necessario che i dipendenti sentano che l'inefficacia è indesiderabile, ma che è possibile porvi rimedio. Se i membri dell'organizzazione devono essere ricettivi al cambiamento, dovrebbero sentirsi in grado di cambiare.
Passaggio 4: passaggio a una nuova condizione:
Un cambiamento può essere avviato attraverso un ordine, una raccomandazione o un impeto auto-diretto. Un manager con autorità può comandare che una modifica sia implementata e può farla rispettare da minacce, punizioni e stretta supervisione. Se un cambiamento è implementato dall'autorità, la sua implementazione deve essere strettamente monitorata.
D'altra parte, il cambiamento è più permanente e sostanziale se le persone vogliono veramente e sentono il bisogno di cambiare. Il cambiamento può essere effettivamente avviato sviluppando una relazione a doppio senso tra la persona che sta provando a implementare il cambiamento e coloro che saranno interessati dal cambiamento. La persona che implementa il cambiamento dovrebbe dare suggerimenti e coloro che saranno interessati dovrebbero essere incoraggiati a contribuire e partecipare alla realizzazione del cambiamento.
Passaggi 5: Rinnovo per creare un nuovo Status Quo:
Troppo spesso i cambiamenti introdotti non si attaccano. Se le persone che cambiano per un breve periodo in una serie di nuove abitudini lavorative e poi ritornano alle pratiche precedenti, significa che il cambiamento non è efficace. Se il cambiamento deve essere permanente, le persone devono essere convinte che il cambiamento è nel loro stesso interesse e anche nell'interesse della loro organizzazione. Uno dei modi migliori per farlo è quello di raccogliere prove oggettive del successo del cambiamento.
Le persone dovrebbero sentirsi competenti e prendere piacere nell'usare il comportamento nuovo o cambiato. Ma il cambiamento sarà completamente accettato solo se il sistema di ricompensa dell'organizzazione è orientato alla nuova forma di comportamento (cioè, comportamento modificato). Le persone tendono a ripetere il comportamento che trovano gratificante.
