I tratti della personalità possono prevedere il comportamento correlato al lavoro?

Barrick e Mount (1991), utilizzando una meta-analisi degli studi, hanno esaminato la relazione tra i punteggi dei "Big Five" e le misure delle prestazioni lavorative. Hanno suggerito che i tratti della personalità potevano predire alcuni tipi di comportamento correlato al lavoro, ma che la correlazione tra il punteggio di una persona sul test e la sua valutazione della prestazione lavorativa (spesso presa dalle valutazioni del supervisore) era di solito piccola. Cioè, potrebbe esserci qualche relazione tra i punteggi di un test di personalità e alcune misure di rendimento del lavoro, ma non è una relazione forte.

Più in generale, Furnham (1997) sottolinea che le prove di ricerca sul rapporto tra il punteggio di una persona su un test di personalità e le successive misure di rendimento lavorativo non sono state conclusive. Analizzando una serie di studi di ricerca, egli stima che i tratti della personalità possono rappresentare tra il 15 e il 30 per cento della varianza nello spiegare il comportamento del lavoro.

Ciò lascia tra il 70 e l'85 per cento della varianza del comportamento lavorativo delle persone per essere spiegato da fattori diversi dai tratti della personalità. Questi includevano aspetti organizzativi come la struttura organizzativa, le attività, le norme e altre variabili individuali come l'atteggiamento verso il lavoro e il comportamento sul lavoro.

La relazione tra personalità e comportamento organizzativo può essere vista come bidirezionale, vale a dire che le organizzazioni hanno la stessa probabilità di modellare e influenzare la formazione di personalità individuali proprio come è probabile che le personalità individuali modifichino le personalità delle organizzazioni. Quindi, attraverso particolari modelli di ricompensa nelle organizzazioni, gli individui sono socializzati in particolari forme di funzionamento della personalità. Nella sezione seguente, delineeremo una critica al concetto di personalità.

La ricerca sulla personalità esamina tipicamente le risposte dei dipendenti alle scale dell'inventario della personalità in relazione ai giudizi delle altre persone su criteri comportamentali. Le indagini si basano sulla misurazione degli attributi logici, statistici e giudicanti dei tratti e dei comportamenti della personalità in esame.

Quanto bene possono essere previste diverse correlazioni tra personalità e comportamento da quelle tre serie di caratteristiche? Ogni set è stato trovato per essere importante. Ad esempio, è stato dimostrato che la validità relativa ai criteri è direttamente proporzionale al grado di sovrapposizione logica tra gli aspetti della personalità e del comportamento in esame.

Recenti indagini si sono concentrate sulla metodologia dei Big Five e sulle prestazioni di vendita. È stato dimostrato che le relazioni tra i fattori di personalità Big-Five e il comportamento dei dipendenti possono essere sottostimati dalla pratica comune di calcolare la media delle correlazioni da componenti separati di un fattore. E le prestazioni di vendita efficaci sono state trovate, a volte, da collegare a livelli di gradevolezza che sono bassi piuttosto che alti, contrariamente alle aspettative comuni.

Altri studi stanno esaminando in che modo la validità correlata ai criteri può dipendere dalla fonte delle valutazioni dei criteri. Sebbene il capo di un dipendente basi la maggior parte delle evidenze pubblicate sulle valutazioni del comportamento, potrebbe essere che i comportamenti visualizzati dai colleghi o dai subordinati siano predetti con maggiore forza da diversi attributi di personalità. Collegato a questo, forse, i criteri comportamentali dovrebbero essere resi operativi 'a tutto tondo', da una combinazione di fonti di rating. Questi problemi sono stati esaminati in una serie di impostazioni di lavoro.