4 Pratiche importanti sulle risorse umane - Spiegate!

Alcune delle importanti pratiche HR sono discusse qui:

L'ambiente delle risorse umane sta cambiando e così anche il ruolo della gestione delle risorse umane, per adeguare le tendenze in evoluzione. I manager delle risorse umane di oggi potrebbero ritrovarsi obsoleti domani nel mutato contesto aziendale se non adattano le pratiche delle risorse umane adatte all'ambiente. Come tale, sono emersi nuovi ruoli o pratiche per rispondere con successo ai cambiamenti.

1. Organizzazioni più piatte:

L'organizzazione piramidale era la norma di ieri. La forma piramidale delle organizzazioni viene convertita in organizzazioni piatte, riducendo i livelli da 10 a 12 livelli. Io il numero crescente di quell'organizzazione già abbondano nel paese. Una delle caratteristiche principali dell'organizzazione piatta, tra le altre cose, è che ci sono più persone da riferire ai manager, che saranno meno in grado di intromettersi nel lavoro dei loro subordinati.

2. Empowerment dei dipendenti:

Sono finiti i giorni in cui i manager esercitavano un potere formale sui dipendenti per ottenere il lavoro da loro. I cambiamenti avvenuti nell'atteggiamento e nella consapevolezza dei dipendenti nel corso del periodo hanno reso obsoleta questa modalità di gestione dei dipendenti.

In base alle mutate condizioni in cui è diventato dipendente, ciò che viene comunemente definito "knowledge worker", i dipendenti devono essere dotati di maggiore autonomia attraverso la condivisione delle informazioni e il controllo sui fattori che influenzano le prestazioni. Questo è, dicono gli esperti, capovolgere l'organizzazione tipica. La concessione di sanzioni ai dipendenti per prendere decisioni nel loro ambito lavorativo è chiamata "empowerment dei dipendenti".

3. Lavoro di gruppo:

Il concetto di divisione del lavoro, cioè la funzione specializzata introdotta da Adam Smith, rimase in pratica per un lungo periodo fino al ventesimo secolo. Ma, data la natura di lavoro orientata al processo delle organizzazioni moderne, il concetto di singola funzione ha cessato di essere rilevante.

Le organizzazioni di modem, o per esempio, le multinazionali fanno più affidamento sulla multifunzione dei lavoratori in modo che i lavoratori non rimangano confinati in una singola funzione, ma possono svolgere più di una funzione. Ciò è particolarmente vero in caso di crescente preoccupazione per il ridimensionamento delle organizzazioni. In quanto tale, il contributo di un lavoratore all'organizzazione diventa più un membro del team.

Le implicazioni manageriali sono che questi lavoratori devono essere gestiti di conseguenza come una squadra, non un individuo in isolamento. In altre parole, i manager devono seguire un approccio olistico di gestione per la gestione di tali lavoratori. La valutazione a 360 gradi può essere un esempio.

4. Gestione etica:

Poiché i problemi affrontati dai responsabili delle risorse umane sono aumentati in numero e complessità, anche le pressioni e le sfide del lavoro etico. Le questioni etiche pongono domande fondamentali su equità, giustizia, veridicità e responsabilità sociale. Sono state sollevate preoccupazioni in merito agli standard etici utilizzati dai dirigenti e dai dipendenti, in particolare quelli delle organizzazioni imprenditoriali.

Gli incidenti non etici più comuni esibiti dai dipendenti hanno tradito le spese, pagando o accettando tangenti e bustarelle, falsificando la firma, mentendo ai supervisori, abuso di alcool o droghe da parte dei dipendenti e falsificazione dei documenti

Etica significa fare giusto o giusto. In questo senso, l'etica si occupa di ciò che "dovrebbe" essere fatto. Per il responsabile delle risorse umane, ci sono modi etici in cui il manager dovrebbe agire in relazione a un dato problema di risorse umane. Tuttavia, determinare azioni (etiche) specifiche non è sempre facile. Le questioni etiche nell'HRM hanno spesso dimensioni come conseguenze estese, alternative multiple, risultati misti, conseguenze incerte ed effetti personali. Quindi, il vero problema dei responsabili delle risorse umane è come affrontare queste dimensioni etiche?

I ricercatori hanno suggerito alcune linee guida che possono aiutare i responsabili delle risorse umane a rispondere agli elementi etici:

1. Il comportamento o il risultato raggiunto è conforme a tutte le leggi, i regolamenti e i codici governativi applicabili?

2. Il comportamento o il risultato raggiunto è conforme a tutti gli standard organizzativi di comportamento etico?

3. Il comportamento o il risultato raggiunto è conforme agli standard professionali di comportamento etico?

È chiaro dai tre punti precedenti che il solo rispetto delle leggi e dei regolamenti non può garantire un comportamento etico. Invece, i membri dell'organizzazione devono essere guidati da valori e codici di comportamento. Un modo per indurre comportamenti etici nelle organizzazioni è condurre una formazione di dipendenti e responsabili delle risorse umane.

La formazione di dipendenti e responsabili delle risorse umane in conformità etica è stata trovata per ridurre l'incidenza di problemi etici. È con questa consapevolezza che l'etica nel mondo degli affari è prescritta nel curriculum del corso dei programmi di gestione dalla maggior parte degli Istituti di gestione e dipartimenti universitari in India e altrove.