10 Caratteristiche importanti degli agenti di cambio di successo (implementazione)
L'agente di cambiamento può essere nella forma di un consulente che aiuta i clienti a trovare soluzioni ai problemi organizzativi. Potrebbe anche essere la forma di un istruttore che allena il cliente per ottenere una serie di competenze che potrebbero essere utilizzate per determinare il cambiamento per ottenere risultati ottimali.
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Questo agente di cambiamento deve avere determinate caratteristiche che lo identificano per essere più efficace di altri. Secondo Shaskin e Morris, l'agente di cambiamento efficace è "un estroverso, ha notevoli capacità interpersonali, è creativo e prende rischi ed è bravo nell'organizzare attività".
Il modo in cui l'agente di cambiamento gestisce il processo di cambiamento è indicato da alcuni fattori e caratteristiche che sono stati identificati da Havelock e Shaskin. Le prime lettere di questi fattori compongono insieme "HELP SCORES". Questi sono:
un. omofilia:
È il grado di vicinanza e somiglianza tra l'agente di cambiamento e il cliente. Più la relazione è vicina, più facile e più efficace è il cambiamento. È simile all'ascolto del nostro caro amico di cui ci fidiamo e di cui prendiamo seriamente i consigli.
b. Empatia:
Implica la comprensione di sentimenti, emozioni e pensieri. Questa sincera comprensione porta a una migliore comunicazione tra il cliente e l'agente di cambiamento, che è molto utile nel determinare il cambiamento desiderato.
c. Linkage:
Si riferisce al grado di collaborazione tra l'agente di cambiamento e il cliente. Più stretto è il collegamento, più è probabile il successo.
d. Prossimità:
L'agente di modifica e il client dovrebbero avere un facile accesso l'uno all'altro. Più vicina è la vicinanza, migliore è la relazione tra i due e più facile sviluppare il collegamento collaborativo.
e. strutturazione:
Questo fattore implica una pianificazione corretta e chiara di tutte le attività correlate al cambiamento. Se queste attività sono pianificate in elementi sequenziali passo-passo chiari, l'implementazione del cambiamento sarebbe più semplice.
f. Capacità:
Questo fattore si riferisce alla capacità di un'organizzazione di fornire le risorse necessarie per il successo dello sviluppo organizzativo e dell'implementazione. Queste risorse devono essere adeguate e devono essere disponibili quando necessario.
g. Apertura:
L'apertura si riferisce all'ambiente concettuale che favorisce lo sviluppo del rispetto e della comprensione reciproca delle idee, dei bisogni e dei sentimenti. Il grado di apertura tra l'agente di cambiamento e il cliente influenzerebbe notevolmente l'esito del programma.
h. Ricompensa:
Tutti i membri si aspettano che il cambiamento porterà potenziali benefici. Questi premi dovrebbero essere sia nel breve che nel lungo periodo. Maggiore è il potenziale per i premi, maggiore è lo sforzo richiesto nel fare il cambiamento richiesto.
io. Energia:
L'energia si riferisce all'impegno richiesto nel processo di cambiamento. Questo sforzo coinvolge sia l'energia fisica che quella psicologica. L'energia del cliente deve essere ben spesa e incanalata precisamente nel programma di cambiamento stesso. L'energia dell'agente di cambiamento non dovrebbe essere distribuita su troppi clienti, poiché in tal caso, ciascuno dei clienti individualmente potrebbe non ricevere l'energia necessaria.
j. sinergia:
Synergy significa semplicemente che il tutto è più della somma delle sue parti. Ciò significa che i fattori precedenti, discussi sopra, che coinvolgono una varietà di persone, risorse, energie e attività insieme, si traducono in sinergia, se supportano il successo del programma, reciprocamente e individualmente, e collettivamente sono favorevoli al programma come possibile.
Questi dieci fattori, le cui iniziali indicano "HELP SCORES", descrivono le caratteristiche personali degli agenti di cambiamento di successo che hanno una profonda influenza sui programmi di sviluppo organizzativo e sui processi di cambiamento.
