Procedure di selezione per reclutare un venditore
La procedura di selezione è diversa da impresa a impresa. Ogni azienda ha il proprio metodo nella scelta degli uomini per l'impiego. Il requisito della qualità negli uomini dipende dalla descrizione del lavoro. Allo stesso modo il metodo di selezione dipende anche dalla gestione delle vendite.
In generale, sono seguiti i seguenti passaggi:
1. Applicazione vuota
1 screening
3. Riferimento
4. Colloquio personale
5. Test
6. Visita medica
7. Colloquio finale (appuntamento).
(a) Spazio in bianco dell'applicazione:
Le informazioni necessarie sul richiedente devono essere prese in considerazione per la nomina. Generalmente i candidati sono invitati a presentare domanda sul modulo di domanda della società, inviato direttamente ai richiedenti a fronte di una richiesta o di un modulo di domanda, noto come vuoto di domanda indicato nell'annuncio stesso. Questo è al fine di raccogliere solo i dettagli necessari dei candidati. Contiene una serie di domande che, una volta inserite, danno un'idea chiara del candidato. In generale, può contenere il nome, il sesso, la qualifica, l'età, l'esperienza, la salute, le attività sociali, i riferimenti ecc.
(b) Screening:
Tutte le domande non saranno prese in considerazione. Lo screening è un processo mediante il quale le applicazioni devono essere eliminate (rifiutate) da ulteriori considerazioni, sulla base di inadeguatezza. Le restanti domande sono formalmente considerate su appuntamento, fatte salve ulteriori formalità. Rifiutando le domande di candidati non qualificati, è possibile risparmiare molto tempo ed energie in ulteriori elaborazioni.
(c) Riferimento:
Generalmente, è prassi comune chiedere al richiedente di menzionare i nomi di due referenze o referenti, ai quali il direttore delle vendite può fare indagini sull'integrità, sul carattere generale e sulla capacità del richiedente interessato. Le qualità sono controllate con cura e attenzione dal responsabile commerciale contattando gli arbitri. Se le opinioni sono favorevoli, le domande passano alla fase successiva; e nel caso in cui l'arbitro dia un commento non favorevole, la richiesta viene respinta in questa fase.
Il contatto personale è necessario ed è migliore, perché le persone sono semplici nella lingua meglio che nella penna. Questo è unilaterale, ma l'efficacia di tale opinione è messa in dubbio, poiché potrebbero esserci delle possibilità di raccontare solo le buone qualità dei candidati. Inoltre, solo i nomi di tali persone favorevoli sono menzionati in riferimento, con pre-intimation. Per superare questo, intervista personale è essenziale.
(d) Intervista personale:
Questo è un passo importante nel processo di selezione. Solo le domande selezionate vengono considerate per la selezione e l'azienda invia lettere di intervista. Il colloquio personale è d'obbligo. Con questa intervista, il responsabile delle vendite può comprendere le qualità positive e negative del candidato, con riferimento alle mansioni lavorative. Un buon intervistatore deve essere imparziale, in grado di scoprire fatti, un acuto osservatore dell'intervistato, ecc.
Le interviste sono anche di due tipi:
(a) Fantasia e non fantasia. Nell'intervista modellata, le domande vengono progettate e le stesse domande vengono poste a tutti, il che è facile a fini di confronto,
(b) Nell'intervista non modellata, non vengono poste domande standardizzate.
Il richiedente è autorizzato a parlare liberamente. Vengono poste alcune domande dirette. Con questo tipo di intervista, il candidato ha la possibilità di parlare liberamente del suo atteggiamento e interesse. L'intervistatore deve essere in grado di fare una semplice valutazione dell'intervista.
(e) Test:
Il test è uno strumento aggiuntivo, con il quale i candidati vengono ulteriormente testati per determinare la loro idoneità al lavoro.
Di seguito sono riportati i tipi più importanti di test psicologici condotti:
(i) Test di abilità:
Questo test è concepito per accertare la capacità di comprendere le cose ed è una misura per sapere quanto bene una persona svolge un compito particolare con motivazione. Questo può anche essere chiamato come abilità mentale o test di intelligenza. Tali test determinano l'idoneità di un candidato per un particolare lavoro.
(ii) Test caratteristico abituale:
Un uomo può essere intelligente ma può esitare a prendere una decisione. Questo test ha lo scopo di conoscere la propria attitudine e interesse sul normale lavoro quotidiano, indipendentemente dal comportamento migliore occasionalmente.
(iii) Test di risultato:
Questo test è progettato per sapere quali conoscenze ha guadagnato un uomo dalla sua istruzione o formazione.
Con tutti questi test psicologici, è possibile verificare la capacità e l'idoneità di un candidato. Si può mirare a valutare l'onestà, l'allegria, la qualità della leadership, l'assertività, la cooperazione, la capacità di supervisione, la stabilità emotiva, la determinazione, l'abilità ecc. Del personale. L'efficacia e l'affidabilità di questi test sono discutibili, poiché le qualità non possono essere misurate esattamente e anche le circostanze che devono affrontare i venditori sono diverse.
(f) Esame medico:
La cosa importante di ogni persona, oltre a tutte le qualità e l'eleggibilità, è che deve essere fisicamente idoneo per il lavoro. Le malattie e le deficienze fisiche dei venditori influenzeranno il business. Come tale, i candidati selezionati devono sottoporsi a visita medica.
(g) Intervista finale e appuntamento:
Il candidato selezionato è probabilmente chiamato per un colloquio finale e la sua idoneità è misurata dai diversi test, rapporti fisici ecc. Il lavoro deve essere spiegato a lui insieme a tutti i dettagli rilevanti, che sono necessari per svolgere le funzioni in modo efficiente.
Se tutto è a favore del richiedente, un accordo deve essere eseguito da lui. Generalmente, l'accordo contiene doveri e autorità, quota di vendita, territorio di vendita assegnato, salario e condizioni di dimissioni. È seguito da un ordine di appuntamento, che contiene la designazione, i lavori da svolgere, lo stipendio e altri benefici finanziari ecc.
