Remunerazione dei Salesiani: Introduzione, Ragioni, Essenziali e Metodi!

introduzione

Ogni azienda deve formulare un buon piano di compensazione mentre recluta venditori. Il piano di compensazione o piano di remunerazione dei venditori indica il compenso di pagamento monetario di un'impresa ai suoi venditori, in considerazione della prestazione o del servizio da questi resi. Un buon piano remunerativo è un buon tonico, con il quale i dipendenti si impegnano a raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione e a motivare in modo più efficace.

I venditori svolgono un ruolo significativo e sono importanti, perché creano reddito per l'azienda attraverso le vendite. Inoltre, il ruolo dei venditori decide anche il successo o il fallimento dell'azienda. Pertanto, è importante per il management formulare un piano remunerativo valido e solido.

Ragioni per un buon piano remunerativo:

1. Un buon piano di remunerazione, che costituisce un adeguato compenso per il servizio, attrae il miglior personale di vendita perché, attraverso i loro sforzi, porta ricavi all'azienda.

2. Un venditore è felice quando viene pagato ampiamente, il che mette in correlazione i suoi sforzi e il risultato. Quando è soddisfatto del pagamento, naturalmente prende il massimo interesse per i suoi doveri.

3. Le forze di vendita non sono supervisionate direttamente. Il turnover del lavoro può essere ridotto. I venditori selezionati servono per tutta la vita. Tutto ciò porta economia e prosperità all'impresa.

4. I venditori pagati profumatamente creano maggiore produttività per l'azienda, a parte una buona relazione tra datore di lavoro e dipendente.

Obiettivi del piano remunerativo:

1. Deve facilitare l'impresa ad attrarre e mantenere la forza vendita e renderli efficienti e leali.

2. Dovrebbe mirare a motivarli in modo da raggiungere il volume delle vendite del contingente.

3. Dovrebbe mirare a una relazione diretta tra le prestazioni dei venditori e la redditività dell'impresa.

4. Deve eliminare la forza vendita indesiderata.

5. Deve avere la capacità di controllare la forza vendita.

6. Non dovrebbe essere cambiato spesso.

7. Deve fornire un ulteriore vantaggio ai venditori sinceri e laboriosi.

Elementi essenziali di un buon piano retributivo:

1. Dovrebbe essere semplice da capire.

2. Deve essere equo per i venditori e l'azienda.

3. Dovrebbe essere abbastanza flessibile da fornire la possibilità di adeguare i cambiamenti nel mondo degli affari.

4. Dovrebbe essere revisionato periodicamente per mantenerlo aggiornato.

5. Dovrebbe fornire un incentivo adeguato per garantire i salari di sussistenza.

6. Dovrebbe motivare i venditori ad aumentare le prestazioni.

7. Dovrebbe garantire un guadagno minimo a un venditore.

8. Il suo vantaggio monetario dovrebbe essere proporzionato agli obiettivi da raggiungere.

9. Dovrebbe essere facile ed economico da amministrare.

10. Dovrebbe essere competitivo con il piano remunerativo dei rivali.

11. Deve avere disposizioni per premiare un venditore il cui rendimento è superiore alla media.

12. Dovrebbe essere previsto un incremento o una promozione periodici dal livello inferiore a quello superiore.

Sviluppare un piano remunerativo:

1. Lo sviluppo di una descrizione del lavoro è il primo lavoro.

2. Quindi, attraverso la valutazione del lavoro, il confronto di altri lavori facilita l'elaborazione di un piano remunerativo.

3. Un guadagno ragionevole dovrebbe essere livellato.

4. Decidere l'importo totale da pagare a un venditore.

5. Devono essere considerati il tipo di merci, gli articoli a movimento lento, il piccolo ordine, l'incoraggiamento delle promozioni di vendita ecc.

6. Quindi decidere il metodo di pagamento.

7. Prova il piano, applicandolo ai venditori e osserva le reazioni.

Metodi di risarcimento:

Fondamentalmente, la compensazione si basa su due fattori: il tempo impiegato per il lavoro e l'ammontare delle vendite effettuate.

Sulla base di questi fattori, vengono generalmente utilizzati i seguenti metodi:

1. Metodo di stipendio lineare.

2. Metodo diretto della Commissione.

3. Combinazione di stipendio e metodo della Commissione.

4. Bonus.

5. Condivisione degli utili.

Metodo di stipendio dritto:

È il più semplice di tutti i piani di remunerazione ed è il metodo più comune. Sotto questo sistema, i venditori sono pagati un importo predeterminato, come un salario, generalmente alla fine di ogni mese. Cioè, una quantità fissa di salario è dovuta al venditore, indipendentemente dal suo volume di vendite. L'importo è fisso e non varia. Esiste una scala temporale fissa, con incrementi annuali, per un servizio continuo. Generalmente, l'importo consiste in stipendio base, indennità di indennità e altre indennità. Saranno inoltre pagati altri importi per coprire le spese aziendali.

Questo piano è adatto ai seguenti luoghi:

1. Dove deve essere esplorato un nuovo mercato,

2 Dove diversi venditori devono cooperare per una vendita,

3. Dove il lavoro ha bisogno di sforzi missionari o educativi,

4. Dove vengono impiegati nuovi venditori,

5. Dove il lavoro richiede il servizio di pre-vendita e post-vendita o il caso di prodotti complessi,

6. Quando le vendite non possono essere misurate in modo soddisfacente,

7. Laddove il lavoro del venditore è solo un'ordinaria assunzione di ordini,

8. Quando il venditore lavora allo sportello di vendita,

9. Dove il mercato, per i prodotti, è stagionale.

Meriti del metodo Straight Salary:

1. Lo schema è semplice da capire.

2. Assicura un reddito garantito sicuro al venditore.

3. Espone la sicurezza e la stabilità del reddito al venditore.

4. Aiuta a sviluppare una forza vendita soddisfatta e leale.

5. Riduce il turnover del lavoro.

6. È un buon sistema quando le vendite sono incerte.

7. Quando vengono nominati nuovi venditori, si tratta di uno schema efficace.

8. I bisogni e i desideri dei consumatori sono meglio serviti.

9. L'esercito di venditori può essere controllato facilmente.

Demeriti del metodo Straight Salary:

1. Non fa differenza tra il venditore inattivo e il venditore attivo, in quanto tutti ricevono lo stesso stipendio.

2. Non stimola i venditori a lavorare di più perché lo stipendio è pagato indipendentemente dal volume delle vendite.

3. La ricompensa non è correlata allo sforzo o lo sforzo non è correlato alla ricompensa, poiché in questo sistema non esiste alcuna relazione tra sforzo e ricompensa.

4. Compensa l'inefficiente e compensa l'efficiente.

5. Il costo di vendita non è correlato al volume delle vendite.

Metodo diretto della Commissione:

Questo metodo si basa sul risultato e non sulla base del tempo. La produttività, ovvero il volume delle vendite effettuato da un venditore, costituisce una base per la remunerazione. La commissione viene calcolata solitamente come percentuale sul totale degli ordini garantiti, vale a dire il valore totale delle vendite. Il tasso di commissione può essere piatto o differenziale. Le percentuali differenziali mirano a commissioni inferiori fino a una prestazione standard ea una velocità superiore rispetto alle prestazioni standard.

Questo piano è adatto nei seguenti casi:

1. Quando è richiesto un elevato incentivo per ottenere vendite sufficienti.

2. Quando la posizione finanziaria non è forte per soddisfare il costo fisso della retribuzione fissa.

3. Quando l'impresa non può controllare le attività dei venditori.

Merito del metodo Straight Commission:

1. Esiste una relazione diretta tra costi di vendita e ricavi di vendita.

2 Esiste una chiara distinzione tra venditori efficienti ed inefficienti.

3. Il costo dell'amministrazione è basso.

4. Fornisce il massimo incentivo monetario ai venditori.

5. I venditori sono uccelli liberi.

6. Lo schema funziona come un grande incentivo per i venditori efficienti.

7. Il piano è semplice da comprendere e facile da usare.

8. Attrae venditori di maggiore abilità e calibro.

9. Si può formulare un efficace sistema di controllo dei costi, in quanto esiste una relazione diretta tra il costo di vendita e l'importo delle vendite, ovvero entrambi si muoveranno di pari passo.

10. Il problema della gestione del personale è il minimo.

Demeriti del metodo Straight Commission:

1. C'è sempre incertezza sulle entrate e la sua posizione è insicura.

2. Le merci in rapido movimento sono vendute più velocemente, ma le merci in movimento lento sono vendute ancora più lente.

3. Il venditore non può essere controllato in quanto esiste una relazione nominale e può lasciare il lavoro in qualsiasi momento.

4. Il venditore può utilizzare metodi indesiderati per aumentare le vendite.

5. Il piano non è adatto durante periodi di depressione o di guerra.

6. I compiti non venduti vengono ignorati e l'attenzione si concentra solo sull'aspetto della vendita.

Combinazione di stipendio e commissione:

I due metodi sopra discussi, hanno pregi e demeriti. La combinazione di stipendio e piano di provvigione prende i vantaggi di entrambi i metodi: metodo di retribuzione lineare e metodo di commissione rettilineo. Questo piano è il metodo popolare di remunerazione. Quasi tutti i venditori sono soddisfatti di un salario fisso regolare, perché la gente vuole sicurezza economica. In questo metodo, un venditore ottiene uno stipendio (componente fisso) e una commissione (componente variabile) sulla base delle vendite effettuate.

Il sistema funziona nei seguenti due modelli:

(a) Commissione salariale Pio sulle vendite totali:

Sotto questo sistema, un venditore viene pagato un salario (predeterminato) e anche una commissione sulle vendite totali da lui effettuate.

(b) Salario più Commissione su certa quota:

Con questo metodo, al venditore viene pagato un importo fisso prestabilito come salario e una commissione, che viene calcolata sull'importo delle vendite oltre la quota di vendita. Nel caso, il venditore non può vendere anche la quota fissa, ha diritto solo per il salario e non vi è alcuna questione di commissione.

Illustrazione:

Un venditore, che è nominato su uno stipendio mensile di Rs. 1.000 più una commissione, ha diritto a:

a) commissione dell'1, 5% su tutte le vendite, (o)

(b) commissione del 4% sulle vendite di Rs. 25.

Le vendite totali fatte da lui erano Rs. 40.000.

Il suo guadagno totale sarebbe:

meriti:

1. Esiste un reddito minimo garantito.

2. I venditori prendono più iniziativa per vendere, poiché sanno che uno sforzo maggiore significa più ricompensa.

3. Gli sforzi e i benefici sono ben bilanciati.

4. Il piano è accettabile ed è più adatto e appropriato per i venditori.

5. Esiste il controllo sull'attività del venditore.

demeriti:

1. C'è un aumento dei costi di amministrazione dei costi dell'ufficio.

1 Altri record devono essere mantenuti.

Piani di incentivazione:

Bonus:

Il bonus è diverso dalla commissione. Il pagamento della commissione si basa sul valore delle vendite. Il bonus è un incentivo finanziario per il venditore. Viene pagato al venditore oltre alla retribuzione.

La base per il bonus è diversa da impresa a impresa. La base potrebbe essere:

(a) L'utile guadagnato in un particolare territorio,

(b) Quando viene superata la quota di vendita,

(d) Per l'esecuzione di un certo lavoro promozionale,

(e) Per creare un certo numero di nuovi clienti,

(f) Ridurre le spese di vendita.

L'importo del bonus è in aggiunta alla normale retribuzione.

Il piano bonus deve essere disegnato con cura in modo tale che:

1. Le condizioni stabilite nel piano devono essere chiare.

2. Non dovrebbero sorgere incomprensioni o dispute.

3. La corretta manutenzione delle registrazioni pertinenti è essenziale.

Meriti di Bonus :

(a) È un reddito aggiuntivo per il venditore.

(b) Il venditore diventa più fedele all'organizzazione.

(d) Una buona comprensione e cooperazione sono coltivate nella mente dei venditori.

(e) L'idea o l'obiettivo dell'azienda può essere germinato attraverso il venditore.

Partecipazione agli utili:

Questo è un sistema attraverso il quale un'impresa ripartisce una parte del profitto divisibile; e la sua parte è condivisa dai venditori in termini di contributo ad essa. Il piano di condivisione dei bonus è in aggiunta alla retribuzione regolare. Il profitto o la perdita dipende dalle politiche dell'azienda. La quantità di profitto divisibile può essere ridotta facendo riserve, aumentando il tasso di deprezzamento, sottovalutazione delle azioni, riserva segreta, ecc., Per ridurre il profitto da esporre.

Benefici marginali:

Questo vantaggio è un incentivo non in contanti, dato ai venditori come compensazione, oltre al salario. Ciò include la copertura per le spese mediche, le strutture mediche gratuite, l'alloggio gratuito, i sistemi di previdenza, le prestazioni pensionistiche, l'acquisto del prodotto della compagnia a prezzo di costo, le spese per l'educazione dei bambini ecc.

Spese di viaggio:

I venditori, nel trovare i potenziali clienti, devono viaggiare molto. Un importo può essere speso da loro per soddisfare i clienti, e questo deve essere rimborsato. Il viaggio deve essere inevitabile ed essenziale per il business.

L'importo può essere pagato nel modo seguente:

(a) Alla ricezione di una relazione dettagliata delle spese effettive da parte dei venditori, dopo la verifica, l'importo richiesto può essere pagato immediatamente,

o (b) L'importo sostenuto può essere comunicato alla società, e senza richiedere la relazione dettagliata, l'intero importo può essere pagato in buona fede.

o (c) La società può fissare un importo da spendere nel territorio di vendita, considerando l'imbarco e l'alloggio ecc. L'importo fisso è pagato.

o (d) l'impresa può fissare una tariffa fissa alla quale viene pagato l'importo.

o (e) Un importo può essere fissato dalla compagnia a fini di viaggio, generalmente mensile. Le spese dichiarate dal venditore sono pagate, ma non oltre il limite fissato.