Dinamica della soddisfazione del lavoro (teorie)

Esistono diverse teorie riguardanti le dinamiche della soddisfazione sul lavoro e il suo impatto generale sul comportamento dei lavoratori. Una breve menzione del più importante di questi sembra molto appropriato.

Teoria di Maslow:

I lavori che sono in grado di soddisfare più delle esigenze di Maslow sarebbero lavori che comporterebbero una maggiore soddisfazione da parte del dipendente.

Teoria di Vroom:

Nel modello di Vroom, la soddisfazione sul lavoro riflette la valenza del lavoro per il suo incumbent. Dalla proposizione 2 seguirà quindi che la forza della forza su un lavoratore di rimanere sul suo lavoro è una funzione crescente della valenza del suo lavoro. Quindi la soddisfazione dovrebbe essere negativamente correlata al turnover e all'assenteismo, che sembra essere. Indipendentemente dal fatto che questa valenza debba anche portare a una maggiore produzione mentre è sul posto di lavoro è meno chiara, tuttavia - un punto che sembra essere ancora sostenuto dai dati esistenti altamente ambigui.

Teoria di Stogdill:

Come abbiamo sottolineato più volte, una delle principali fonti di frustrazione nella ricerca sulla soddisfazione del lavoro è che non sembra esserci alcuna relazione chiaramente definita tra grado di soddisfazione lavorativa e qualità o quantità delle prestazioni lavorative. Stogdill (1959), estremamente preoccupato di ciò, decise che era giunto il momento di smettere di provare a considerare la soddisfazione come un "causatore" delle prestazioni lavorative (cioè come una variabile di input). Invece, riteneva molto più appropriato vedere l'individuo in termini di contesto dell'organizzazione totale.

In un libro estremamente ben documentato e ben organizzato, ha proceduto logicamente ad integrare i risultati precedenti della ricerca. Le sue conclusioni erano che il "risultato" delle organizzazioni sono l'integrazione di gruppo, la produzione e il morale. Inoltre, la soddisfazione delle aspettative individuali si traduce in integrazione di gruppo e coesione, ma non è necessariamente correlata alla produzione. Invece, sia il morale che la produzione sono una funzione della struttura del gruppo. Quindi il morale e la produzione saranno collegati alla soddisfazione solo quando le condizioni che conducono all'alto morale e alla produzione sono anche quelle che portano al rafforzamento delle aspettative dei lavoratori.

La nozione generale di soddisfazione sul lavoro come uscita o variabile dipendente è stata suggerita anche da altri lavoratori in quest'area, in particolare nel lavoro di Katzell, Barrett e Parker (1961) e di Locke, Smith, Kendall, Hulin e Miller (1964).

Herzberg's Theory (A Current Controversy):

Nessuna teoria della soddisfazione sul lavoro ha ricevuto tanta attenzione o è stata oggetto di tante critiche quanto il modello proposto da Herzberg, Mausner e Snyderman (1959). A causa della sua crescente popolarità tra i responsabili del personale e per il suo stato alquanto incerto come modello accurato per la soddisfazione del lavoro, esamineremo il Modello Herzberg in modo un po 'più dettagliato rispetto a quanto fatto con i modelli precedenti.

Studio di base:

Lo studio originale di Herzberg, Mausner e Snyderman si occupava di un'indagine sulle cause della soddisfazione lavorativa e dell'insoddisfazione di ingegneri e contabili. Il loro metodo era abbastanza semplice. Hanno intervistato ogni persona individualmente. A ogni lavoratore è stato chiesto di descrivere, in dettaglio, i momenti in cui si sentiva eccezionalmente buono o eccezionalmente cattivo per il suo lavoro.

Le interviste sono state quindi "analizzate nel contenuto" per vedere:

(1) Che tipo di cose sono state menzionate quando le persone descrivevano i tempi in cui erano molto soddisfatti del loro lavoro,

(2) Che tipo di cose sono state menzionate quando le persone descrivevano i tempi in cui erano molto insoddisfatti del loro lavoro, e

(3) Se il genere di cose descritte in queste due diverse circostanze sarebbe diverso.

I risultati del loro studio indicavano che le cose che erano associate ad un'alta soddisfazione ("satisferi") erano in qualche modo diverse da quelle che erano associate a situazioni di bassa soddisfazione ("insoddisfazione"). Scoprirono che le descrizioni di periodi buoni includevano cose come la realizzazione, il riconoscimento, l'avanzamento, la responsabilità, ecc. Tutte queste cose sembravano riferirsi al contenuto reale del lavoro - erano quindi chiamati fattori di contenuto.

Le descrizioni dei periodi di cattiva gestione sembravano essere piene di articoli relativi alla politica aziendale, alla supervisione, allo stipendio e alle condizioni di lavoro. Questi elementi sembravano riferirsi al contesto in cui una persona svolgeva il suo compito e venivano quindi indicati come fattori di contesto. La Figura 12.3 mostra le frequenze relative che sono stati menzionati questi vari tipi di fattori.

Il modello:

Dati i risultati sopra descritti, Herzberg, Mausner e Snyderman hanno postulato due classi generali di variabili di lavoro: sazietà e insoddisfazione. I satisferi sono quelle cose che portano alla soddisfazione lavorativa, sono generalmente fattori di contenuto di lavoro o "motivatori". Le insoddisfazioni sono quelle che provocano insoddisfazione sul lavoro; sono generalmente contesto di lavoro o fattori "igienici". Per citare gli autori (1959, pagina 114):

L'uomo tende a realizzarsi in ogni area della sua vita, e il suo lavoro è una delle aree più importanti. Le condizioni che circondano il fare il lavoro non possono dargli questa soddisfazione di base; non hanno questa potenzialità. È solo dall'esecuzione di un compito che l'individuo può ottenere i premi che rafforzeranno le sue aspirazioni.

È chiaro che, sebbene i fattori relativi alla realizzazione del lavoro e i fattori che definiscono il contesto lavorativo servano da obiettivi per il dipendente, la natura delle qualità motivanti dei due tipi di fattori è essenzialmente diversa. I fattori nel contesto lavorativo soddisfano i bisogni dell'individuo per evitare situazioni spiacevoli. In contrasto con questa motivazione incontrando esigenze di evitamento, i fattori di lavoro premiano i bisogni dell'individuo per raggiungere le sue aspirazioni.

Questi effetti sull'individuo possono essere concettualizzati come approccio attuativo piuttosto che come comportamento evitante. Dal momento che è nel senso dell'approccio che il termine motivazione è più comunemente usato, designiamo i fattori di lavoro come i "motivatori", in contrapposizione ai fattori di lavoro extra, che abbiamo etichettato come fattori di igiene. Dovrebbe essere compreso che entrambi i tipi di fattori soddisfano le esigenze del dipendente; ma sono soprattutto i "motivatori" che servono a determinare il tipo di soddisfazione lavorativa e, come abbiamo visto nella sezione che tratta gli effetti delle attitudini lavorative, il tipo di miglioramento delle prestazioni che l'industria sta cercando dalla sua forza lavoro.

Poiché il modello postula queste due classi generali di variabili - una classe che può soddisfare ma non insoddisfare, e una che provoca insoddisfazione ma non soddisfazione - il modello è stato designato come la teoria dei due fattori di Herzberg.

Principali critiche al modello:

Nel processo dello studio gli autori dovevano assumere l'assunto implicito che le persone intervistate avessero sia la capacità che il desiderio di riferire accuratamente sulle condizioni che li rendevano soddisfatti o insoddisfatti del loro lavoro. Se non è così, allora i loro risultati potrebbero essere solo un artefatto delle persone "impostate" trasportate nella situazione dell'intervista. Per questo motivo, lo studio è stato severamente criticato.

La principale obiezione è che quando una persona viene invitata a dire qualcosa di buono, è adatto ad attribuire le cause di ciò alle proprie realizzazioni e risultati (elementi di contenuto); a tutti piace soddisfare il nostro bisogno di stima. Allo stesso modo, quando a qualcuno viene chiesto di raccontare un'esperienza di lavoro spiacevole o insoddisfacente, è più incline a incolpare gli altri di questo (elementi contestuali) piuttosto che incolpare se stesso. Molti attribuiscono le scoperte di Herzberg a questa semplice tendenza da parte delle persone.

Prove sul modello:

Dalla pubblicazione originale del modello, numerosi studi hanno tentato di fornire prove sulla sua validità. Sfortunatamente hanno avuto la tendenza ad essere contraddittori in natura. Porter (1966, p.411) ha recentemente fornito un breve ma esauriente riassunto di tutte queste ricerche.

In primo luogo, le prove a favore della teoria: Myers (1964) trovò che, per un campione rappresentativo di dipendenti (sia retribuiti che retribuiti ogni ora) in un'azienda manifatturiera, emersero due distinti tipi di atteggiamenti di Herzberg. La soddisfazione era legata a fattori intrinseci di lavoro e insoddisfazione per fattori estrinseci. Nessuna informazione è stata fornita in merito ai rapporti di atteggiamento verso la performance.

Allo stesso modo, Schwartz, Jenusaitis e Stark (1963), in uno studio di supervisori di livello inferiore, trovarono la relazione appropriata tra soddisfazione-insoddisfazione e fattori intrinseci-estrinseci, ma non riportarono alcuna prova riguardante le relazioni atteggiamento-prestazione. Altri studi con risultati simili sono quelli di Friedlander e Walton (1964) e Lodahl (1964). Un altro studio di Friedlander (1964) fu interpretato dall'autore come una conferma parziale della teoria, sebbene questa interpretazione sembri aperta alla domanda.

Le prove negative alla teoria di Herzberg sono fornite da Dunnette (1963) Ewen (1964), Friedlander (1963), Komhauser (1965) e Wemimont (1964). Tutte queste indagini sembrano sostenere la conclusione di Dunnette che: ". . . la nozione a due fattori della soddisfazione lavorativa è una rappresentazione eccessivamente semplificata del milieu motivazionale del mondo del lavoro. "Dalla sua lettura della letteratura recente, questo recensore dovrebbe essere d'accordo con questa affermazione. I fattori coinvolti in sentimenti di soddisfazione e insoddisfazione non sembrano dividere nettamente come nel caso dello studio originale di Herzberg.