Modelli di organizzazione: modelli chiusi e aperti

Leggi questo articolo per conoscere i modelli chiusi e aperti di un'organizzazione:

Modelli di organizzazione:

1. Modello chiuso:

Alcune organizzazioni rientrano nella categoria di gruppo del modello chiuso. Il modello chiuso include burocratico, gerarchico, formale, razionale e meccanicistico.

Henry ha sottolineato che le organizzazioni modello chiuso hanno le seguenti caratteristiche salienti:

(1) Si ritiene che nei modelli chiusi il funzionamento o le condizioni interne dell'organizzazione non cambino frequentemente e rapidamente. In questi modelli si trovano principalmente lavori di routine e le condizioni interne sono stabili.

(2) Esiste una sorta di specializzazione ma si trova nel centro dell'organizzazione.

(3) Per negoziare un lavoro sono necessari alcuni mezzi e questi mezzi sono enfatizzati.

(4) I conflitti possono (per quanto riguarda molte questioni) emergere a qualsiasi livello, ma questi sono risolti a livello centrale. Ciò significa che esiste una sorta di centralizzazione.

(5) La responsabilità di ciascun dipendente è chiaramente espressa ed è anche sottolineato che non possono evitare la loro responsabilità.

(6) Una caratteristica importante delle organizzazioni modello chiuso è il sistema gerarchico di organizzazione e ogni fase è guidata da un ufficiale che gode di una certa autorità. La gerarchia sembra una piramide. Nelle organizzazioni che rientrano nella categoria del modello chiuso il carattere gerarchico assomiglia alla burocrazia weberiana.

(7) Nelle organizzazioni modello chiuso solo poche persone hanno monopolizzato le conoscenze di gestione e in particolare l'amministratore delegato sa tutto.

(8) L'interazione tra le persone in tale organizzazione è verticale e mai orizzontale.

(9) In tale organizzazione si trova che i lavoratori sono fedeli all'organizzazione e ad un solo uomo.

(10) Una caratteristica interessante è in ogni sfera dell'organizzazione in cui regna obbedienza, comando e lealtà.

La teoria della burocrazia di Weber è il modello chiuso migliore e più importante e su questo è stato detto che ii è un tipo ideale. Il sociologo tedesco analizzò dettagliatamente la teoria burocratica in modo dettagliato e da allora è stata parte integrante della pubblica amministrazione e organo esecutivo del governo.

Nicholas Henry afferma che la burocrazia weberiana è caratterizzata dall'etica e dalla gerarchia del "lavoro protestante". Ovunque nel sistema burocratico si trovano queste caratteristiche. La burocrazia weberiana promuove anche la massima dipendenza da regole e regolamenti. In un tale sistema, le regole e i regolamenti dominano il volto umano. Questa è l'umanità o l'umanesimo è subordinato a regole e regolamenti. In questo sistema i dipendenti enfatizzano sempre la carriera nella vita di servizio.

Anche la teoria della gestione scientifica della pubblica amministrazione fa parte del modello chiuso. Henry dice: "La gestione scientifica si riferisce a ciò che è più comunemente noto come studi sul tempo e sul movimento". All'inizio del XX secolo alcuni famosi amministratori hanno diffuso le idee di base di questa teoria. Si dice che le scuole e le fabbriche d'affari e di ingegneria fossero la casa di questa teoria.

L'aspetto centrale di questa teoria è che gli esseri umani sono considerati "essere in aggiunta alla macchina". Lo scopo principale di questa teoria è di rendere gli uomini efficienti con l'aiuto della macchina. I membri più importanti della scuola di gestione scientifica sono Frederick Taylor e Gilbreths. Nel 1911 Taylor pubblicò i suoi Principles of Scientific Management. La macchina è l'idea centrale della gestione scientifica e le simpatie e le antipatie dei lavoratori non hanno alcun valore nella gestione. Ecco perché Henry ha affermato che "la gestione scientifica ha un'aura di cattivo gusto". È, tuttavia, una teoria importante del modello chiuso.

La gestione amministrativa costituisce una parte del modello chiuso. I principali artefici di questa teoria sono Luther Gulick e Lyndell Urwick. Hanno pubblicato congiuntamente Papers on the Science of Administration. Questo documento getta luce sufficiente sui vari aspetti della pubblica amministrazione o della gestione amministrativa. Gulick, Lyndall e il loro grande numero di seguaci volevano stabilire un principio secondo il quale la pubblica amministrazione deve basarsi su determinati principi scientifici e, in caso contrario, i frutti dell'organizzazione rimarranno ben lontani.

Secondo loro la gestione è gestione e ovunque è corretta. Per raccogliere la maggior quantità di frutti, la pubblica amministrazione deve essere gestita scientificamente. Gli autori della gestione amministrativa hanno introdotto i famosi sette principi noti come PODSCORB.

Esistono poche somiglianze tra la teoria burocratica della gestione e la teoria della gestione amministrativa. Secondo l'opinione di Henry "sia la teoria burocratica che la gestione amministrativa riguardano principalmente l'organizzazione ottimale degli amministratori piuttosto che degli addetti alla produzione".

L'aspetto più interessante del modello chiuso della pubblica amministrazione è che questo modello pensa che l'organizzazione o la gestione sia separata dal resto del mondo. Ma nella situazione reale questo non è affatto vero. In particolare, la teoria burocratica, sebbene molto popolare nella pubblica amministrazione, è condannata per il suo approccio ai vari aspetti della pubblica amministrazione e al ruolo dei burocrati. Nel mondo attuale la pubblica amministrazione non può mai essere separata dall'ambiente. Gli esperti sono dell'opinione che la burocrazia stia cercando di modificare il suo comportamento e il suo atteggiamento nei confronti del mondo esterno.

2. Modello aperto:

Di fronte al modello chiuso di organizzazione è il modello aperto. È conosciuto con nomi diversi come modello collegiale, modello competitivo o modello di mercato libero. I nomi stessi indicano chiaramente che l'apertura è il suo tema centrale e le sue caratteristiche. Ci sono alcune teorie che cadono nel nome del modello aperto e queste sono le relazioni umane, lo sviluppo organizzativo, ecc.

Le caratteristiche principali del modello aperto (di seguito solo OM) possono essere dichiarate nel modo seguente:

(1) L'organizzazione dell'OM ha struttura o natura fluidica. È come un'ameba.

(2) Nelle organizzazioni OM gli obiettivi o le finalità hanno sempre la priorità, i mezzi non sono così importanti.

(3) Nelle organizzazioni OM ci sono pochissime che possono essere definite stabili. La maggior parte delle cose sono in una situazione fluida. Di conseguenza, l'organizzazione è in grado di adattarsi alle modifiche. L'atteggiamento ortodosso non ha praticamente alcun posto nei modelli aperti.

(4) Un carattere importante di tali modelli è che la conoscenza specialistica non è confinata all'interno di un circolo ristretto o che non è proprietà di una determinata persona. La conoscenza specialistica è diffusa in tutte le sezioni e il suo scopo è quello di aumentare il miglioramento generale.

(5) Nelle organizzazioni OM, le conoscenze sono diffuse tra tutte le sezioni del management in modo che l'intero organismo possa trarne beneficio.

(6) Una persona è rispettata non per il suo status nell'organizzazione ma per la sua conoscenza, capacità di gestione e capacità professionale.

(7) Le organizzazioni OM cercano sempre di adattarsi alle mutate situazioni.

(8) In tali organizzazioni, il successo e l'eccellenza sono premiati o prioritari. La conservabilità nella sfera della gestione è generalmente scoraggiata. Queste sono le caratteristiche principali delle organizzazioni OM.

Sviluppo organizzativo:

Si dice che il modello aperto (OM) ha alcuni sottocampi e lo sviluppo organizzativo (OD) è uno di questi sottocampi. In altre parole, OD è sussidiario rispetto al modello aperto. Cos'è l'OD? Definiamolo nelle seguenti parole: "Lo sviluppo dell'organizzazione è un tentativo pianificato a livello di organizzazione diretto dall'alto, ovvero: progettato per aumentare l'efficacia e la vitalità dell'organizzazione attraverso interventi calcolati nel funzionamento attivo dell'organizzazione utilizzando la conoscenza delle scienze comportamentali ”.

Ogni organizzazione vuole progressi e la OD sottolinea che i progressi devono essere realizzati attraverso sforzi calcolati. Il programma di sviluppo deve essere preparato al vertice dell'organizzazione e quindi deve essere distribuito in tutte le sezioni o rami. Il piano per lo sviluppo deve procedere in modo calcolato. Afferma inoltre che le linee guida per gli sviluppi devono essere raccolte da diversi rami della scienza comportamentale.

Quali sono gli obiettivi di OD?

(1) Il primo obiettivo dell'OD è migliorare l'abilità e le altre qualità necessarie per l'organizzazione. L'obiettivo principale è che tutti i membri dell'organizzazione siano in grado di investire tutta la loro energia e capacità per lo sviluppo dell'organizzazione.

(2) È noto a tutti che le persone che lavorano per l'organizzazione sono tutti esseri umani e, naturalmente, tutti hanno emozioni e sentimenti. Lo sviluppo organizzativo vuole dire che è compito dell'organizzazione prendere misure per lo sviluppo di emozioni e sentimenti.

(3) Le relazioni dirette ed efficaci tra tutti i membri devono essere stabilite e adeguatamente sviluppate in modo che l'organizzazione possa trovare le vie appropriate per ulteriori progressi.

(4) È del tutto naturale che conflitti o differenze di opinioni possano sorgere tra i dipendenti o tra diverse sezioni. È stato suggerito dai sostenitori dell'OD che nessuna soluzione o accordo sarà imposto ai dipendenti o alle sezioni in conflitto. In altre parole, devono essere incoraggiati a risolvere ogni tipo di controversia tra loro amichevolmente.

(5) L'OD suggerisce che tutte le sezioni di un'organizzazione e tutti i dipendenti lavorino uniti e con spirito di cooperazione. Ci sarà uno spirito di cooperazione e comprensione reciproca tra tutti.

È stato suggerito dagli sponsor di OD esprit de corps (un sentimento di orgoglio, fratellanza e lealtà che unisce i membri di un gruppo di particolari) deve essere sviluppato tra i dipendenti e vari dipartimenti. Questa è la chiave per il progresso dell'organizzazione. I suggerimenti fatti dall'OD possono essere ricondotti ai concetti di psicologia sociale. Oggi si ritiene che il progresso di un'organizzazione non sia semplicemente una questione di amministrazione. La psicologia umana è in gran parte associata al progresso a tutto tondo di un'organizzazione e l'OD vuole ricordarcelo.

L'applicazione della psicologia sociale afferma inoltre che il progresso fisico non è semplicemente in un mondo fisico. Ha una stretta relazione con la psicologia. Il modo in cui gli uomini lavorano e ciò che sentono nei numerosi aspetti dell'organizzazione è importante anche per il progresso dell'organizzazione e per questo motivo i principi e i suggerimenti della psicologia sociale devono essere applicati al funzionamento di un'organizzazione. È stato affermato che l'applicazione dei principi della psicologia sociale ha mostrato risultati notevoli.

Organizzazione come unità di ambiente:

Un modello aperto di organizzazione ha un altro aspetto e si chiama organizzazione è un'unità nel suo ambiente. Significa che le organizzazioni nella pubblica amministrazione sono parti dell'ambiente. In altre parole, entrambi dipendono l'uno dall'altro. Se le influenze dell'ambiente si sovrappongono all'organizzazione, si adatta o si adatta ai cambiamenti o alle influenze. Per questo motivo il concetto è stato chiamato sistema adattativo o teoria di contingenza.

Quando determinati cambiamenti avvengono nell'ambiente e il loro impatto ricade sulle funzioni di un'organizzazione, quest'ultimo risponde a questo cambiamento. Questa idea è stata sintetizzata da Nicholas Henry nelle seguenti parole: "L'ambiente di lavoro nella teoria dell'organizzazione si riferisce alle forze che circondano l'organizzazione e influenzano, sia positivamente che negativamente" la capacità dell'organizzazione di compiere la sua missione "Gli esperti, dopo una ricerca approfondita, hanno scoperto che le organizzazioni deboli o nuove o flessibili sono soggette ai cambiamenti che avvengono nell'ambiente. È inevitabile perché l'organizzazione appartiene all'OM. Nicholas Henry ha fatto riferimento alla famosa TVA (Tennessee Valley Authority), una famosa organizzazione degli Stati Uniti.

Diverse persone hanno condotto ricerche per studiare la relazione tra TVA e l'ambiente e hanno scoperto che l'ambiente influenza molto spesso i vari aspetti della TVA. L'autorità della TVA ha ritenuto necessario adattare o cooptare le influenze ambientali nelle politiche o funzioni della TVA. Non solo TVA, molte altre organizzazioni sono influenzate allo stesso modo dall'ambiente. Si dice che quando l'autorità elabora i principi e la politica di organizzazione, deve prendere atto di questa situazione.

Riconciliazione di due modelli:

Nicholas Henry è un portavoce vocale delle differenze tra modelli aperti e modelli chiusi. Ma dice che la cultura occidentale non consente alcun allungamento delle differenze tra i due modelli. Ci sono alcune differenze senza dubbio, ma nella maggior parte dei casi queste differenze sembrano essere insignificanti. Per questo motivo, Henry parla di un certo tipo di sintesi tra i due modelli. Cito un lungo passaggio dal suo libro.

"L'essenza della letteratura della sintesi del modello è che inizia con il modello aperto e presuppone che le organizzazioni siano collettivi spontanei di persone con i propri obiettivi e pulsioni che operano in un ambiente incerto, ma spiega il comportamento organizzativo come motivato da un bisogno di routine e razionalizzazione del lavoro interno dell'organizzazione e delle sue relazioni con il suo ambiente ogni volta che è possibile. Questa è essenzialmente una nozione darwiniana (adattarsi o morire). Un altro modo per dire la stessa cosa è che le organizzazioni cercano di diventare razionali.

Considerare lo stesso concetto da un'altra prospettiva le organizzazioni cercano di rendere prevedibili tutte le variabili. Visualizzati diversamente possiamo percepire che le organizzazioni cercano di raggiungere la chiusura. Un altro modo di esprimere la stessa idea è dire che le organizzazioni cercano di ridurre l'incertezza ". In questo modo Henry ha fatto un tentativo modello per sintetizzare i due modelli. Nel mondo reale non è possibile tracciare divisioni nette tra modelli chiusi e aperti, sebbene, teoricamente, vi siano differenze.