Motivation Theory di Frederick Herzberg (con statistiche)
Herzberg's Motivation Theory (con statistiche)!
Frederick Herzberg modificò considerevolmente l'approccio del bisogno di Maslow e sviluppò la teoria dei due fattori. Ha condotto una ricerca con i dipendenti per determinare quali aspetti del loro lavoro gli piacevano e che li ha irritati. Questo studio ha rivelato che una serie di fattori ha causato soddisfazione sul lavoro, mentre un diverso insieme di fattori tendeva a causare insoddisfazione sul lavoro.
Di conseguenza, l'assenza di determinati fattori demotiverebbe i dipendenti, ma l'aumento di questi fattori a un certo livello non motiverebbe ulteriormente i dipendenti. Al contrario, alcuni fattori non demotiverebbero i dipendenti se fossero assenti, ma a condizione che aumentassero la motivazione dei dipendenti.
Nel primo gruppo, fattori quali la politica aziendale e l'amministrazione, la supervisione, le condizioni di lavoro, le relazioni interpersonali e il salario hanno causato insoddisfazione. Se erano assenti, erano noti come "igiene" o fattori di manutenzione.
Nel secondo gruppo, Herzberg elencava alcuni satisferi e quindi motivatori, tutti legati al contenuto del lavoro. Includono la realizzazione, il riconoscimento, il lavoro stimolante, l'avanzamento e la crescita nel lavoro. La loro esistenza produrrebbe sentimento di soddisfazione o non soddisfazione.
I seguenti fattori sono stati indicati come i più importanti fattori di igiene:
1. Politiche aziendali e amministrazione
2. Qualità della supervisione
3. La relazione del dipendente con il proprio capo
4. Condizioni generali di lavoro
5. Stipendio
6. Relazioni interpersonali
7. Stato
I seguenti fattori sono stati indicati come motivatori più importanti:
1. Realizzazione
2. Riconoscimento
3. Lavoro impegnativo
4. Responsabilità
5. Avanzamento
6. Il potenziale di crescita
Valutazione critica della teoria di Herzberg:
Alcuni ricercatori mettono in discussione i metodi di Herzberg e, quindi, la teoria ha dei limiti nell'accettabilità generale. È difficile e irrealistico separare entrambi i fattori. Si sostiene inoltre che non è necessario alcun rapporto diretto causa-effetto tra soddisfazione e prestazioni. La teoria ignora le variabili situazionali.
Nonostante questa critica, Herzberg ha sottolineato l'importanza della motivazione in un'organizzazione. Aiuta il management a migliorare i livelli motivazionali. Il modello di Herzberg è stato applicato nel settore e ha fornito diverse nuove intuizioni. I lavori dovrebbero essere progettati per fornire il maggior numero di motivatori possibile.
Teoria X e teoria di McGregor Y:
Nel suo libro del 1960. The Human Side of Enterprise, Douglas McGregor ha proposto due teorie per visualizzare la motivazione dei dipendenti. Ha semplicemente chiamato Teoria X e Teoria Y. Teoria X e Teoria Y sono due insiemi di ipotesi sulla natura delle persone.
Teoria X:
La teoria X assume quanto segue:
un. La gente media non ama il lavoro e cerca di evitarlo.
b. Non hanno ambizioni, non vogliono responsabilità e preferiscono essere seguaci di un leader.
c. Sono egocentrici e quindi non si preoccupano degli obiettivi organizzativi.
d. Resistono ai cambiamenti.
e. Sono ingenui e non particolarmente intelligenti.
Essenzialmente, la teoria X presuppone che le persone lavorino solo per soldi e sicurezza. La teoria X è pessimista, statica e rigida. Il controllo è principalmente esterno che viene imposto ai subordinati dai superiori.
Teoria Y:
Le ipotesi teoriche Y viste da McGregor sono le seguenti:
un. Il lavoro può essere naturale come il gioco e il riposo.
b. Le persone saranno autodirette e autocontrollate per raggiungere i loro obiettivi lavorativi.
c. Le persone saranno impegnate nei loro obiettivi.
d. Le persone cercheranno la responsabilità.
e. La maggior parte delle persone può gestire la responsabilità perché creatività e ingegno sono comuni nella popolazione.
Pertanto, Teoria Y è ottimistica, dinamica e flessibile, con un'enfasi sull'autodirezione e l'integrazione dei bisogni individuali con le esigenze organizzative.
Nelle organizzazioni, troviamo che i manager, che accettano ipotesi teoriche sulla natura umana, seguono le politiche di carota e bastone, mentre i manager che credono nella Teoria Y seguono politiche centrate sul comportamento partecipativo. Quindi, possiamo concludere che in alcune condizioni Teoria X funziona meglio e in altre condizioni Teoria Y funziona meglio.
Queste due serie di ipotesi sono fondamentalmente diverse (Tabella 7.2).
