Contributi psicologici all'analisi del lavoro

Flanagan (1949b) ha proposto una tecnica nota come "incidenti critici". Il suo punto di vista è che questa tecnica integra il problema della definizione del lavoro, della selezione e della classificazione, e lo sviluppo di misure di criteri, e rende inoltre possibile condurre ricerche sul criterio problema su una base solida e razionale. Questa procedura stabilisce il requisito critico attraverso l'osservazione diretta da parte dei partecipanti o dei supervisori. Un requisito critico è definito come un requisito cruciale nel senso che è stato responsabile di prestazioni straordinariamente efficaci o decisamente insoddisfacenti di una parte importante del lavoro.

Secondo Flanagan, un requisito critico differisce dai requisiti che sembrano importanti, ma nella pratica non hanno alcun effetto importante sulle prestazioni. Flanagan (1949a) considera i requisiti di lavoro come dichiarato in termini di requisiti critici del lavoro. Questi sono determinati dalla raccolta di rapporti di comportamento che sono stati fondamentali e hanno fatto la differenza tra successo e fallimento nella situazione lavorativa osservata.

I sindacati tendono a essere diffidenti nei confronti dei programmi di valutazione delle società. Generalmente sostengono il principio di anzianità e preferiscono il trattare collettivo piuttosto che individuale. Casi di reclamo e arbitrato sono cresciuti da rapporti di valutazione contestati. Habbe (1951) ha riassunto le procedure utilizzate in nove società. Riporta dettagliatamente come e perché sono stati avviati i programmi, come sono stati gestiti, i loro valori e limiti.

Le aziende sono:

1. Aldens, Inc.

2. Atlantic Gelatin Division (General Foods Corporation)

3. Società di raffinazione atlantica

4. Berger Brothers

5. Divisione produzione interna (General Motors Corporation)

6. Mission Appliance Corporation

7. Owens-Illinois Glass Company

8. Standard Oil Company of California

9. Azienda A

Forse il più grande valore del rapporto di Habbe è l'importanza attribuita alla formazione del valutatore non solo per la valutazione, ma anche per riferire al dipendente. La comunicazione dei risultati è essenziale, ma è un processo complesso e difficile, come sottolinea Covner (1953).

Preferisce le tecniche di interviste non direttive per preparare il modo di comprendere le valutazioni, l'accettazione di esse e l'azione costruttiva basata su di esse. Troppe aziende hanno rinunciato ai sistemi di valutazione quando i loro valutatori non erano preparati a sapere come gestire quei dipendenti la cui stima personale era diversa dalla stima dei superiori. Il rapporto di Habbe include anche copie esatte dei moduli utilizzati dalle varie società. Chiunque stia pianificando di introdurre moduli di valutazione farebbe bene a vedere questa raccolta comodamente riunita in un'unica relazione.

Contributi di interesse storico:

L'interesse dello psicologo per l'analisi del lavoro è l'aspetto maschile del lavoro, e due contributi in questo senso sono stati lo psicologo del lavoro di Viteles (1932) e il modello di abilità professionale elaborato dall'Imployment Stabilizzazione Research Institute dell'Università del Minnesota. Sebbene entrambi abbiano un significato più storico che pratico dal momento che nessuno dei due è ora ampiamente utilizzato, rappresentano delle partenze interessanti sul tema della valutazione del lavoro.

Lo psicologo del lavoro di Viteles consiste in una dichiarazione completa dei requisiti del personale per un lavoro. Teoricamente comporta un'analisi e una specifica delle abilità speciali necessarie per il successo. Viene presentato un elenco uniforme di tratti e ogni tratto è valutato su una scala di cinque punti in base al grado di importanza per il lavoro specifico.

La psicografia del lavoro presenta alcune difficoltà. Ad esempio, ogni tratto elencato richiede una definizione specifica. Una difficoltà importante, anche se superabile, nell'uso di questa tecnica è che la persona che fa la valutazione deve essere addestrata alla comprensione e alla conoscenza dei tratti specifici. Inoltre, fino ad oggi gli psicologi non sono stati in grado di sviluppare, con loro completa soddisfazione, misure valide di molti dei tratti elencati. Competenza, vigilanza e iniziativa sono alcuni esempi.

Uno psicografo di lavoro per un operatore di una macchina elettrica è mostrato nella Figura 17.5.

Un altro esempio di psicografia del lavoro è mostrato nella Figura 17.6. Un confronto tra questi due psicografi mostra alcune differenze dei tratti coinvolti.

C'è un'importante implicazione per l'orientamento e la selezione professionale nella psicografia del lavoro: una persona senza esperienza in un lavoro specifico può essere valutata per il possesso dei vari tratti e il profilo risultante associato al profilo per un lavoro specifico. Quando c'è una somiglianza, il lavoro e il candidato possono essere riuniti.

Paterson, Dvorak e altri colleghi dell'Istituto di ricerca sulla stabilizzazione dell'impiego dell'Università del Minnesota, dove è stato ideato il modello di abilità occupazionale, erano interessati a portare avanti la tecnica dell'analisi del lavoro più avanti. Assumevano che le capacità di un lavoro possano essere misurate da un campionamento rappresentativo di test psicologici e, inoltre, che la batteria (raccolta) dei test fosse un tale campionamento.

Con questi presupposti hanno fornito una serie di test a gruppi di individui che hanno avuto successo in occupazioni specifiche e hanno ottenuto punteggi e profili delle prestazioni di test più tipiche delle persone sul posto di lavoro. Il modello di abilità occupazionale cerca quindi di evitare specifiche caratteristiche come Viteles e cerca anche di evitare giudizi valutativi e soggettivi, anche se ottenuti da esperti.

I test cercano di campionare le capacità e le attitudini dell'individuo su una gamma piuttosto ampia e coprono materiali come l'intelligenza verbale, la destrezza delle dita, le relazioni spaziali e la coordinazione occhio-mano.

C'è una relazione ancora più evidente tra questa tecnica e l'orientamento e la selezione professionale di quanto non ci fosse con lo psicologo del lavoro. A una persona può essere data la batteria di test e il suo profilo quindi confrontato con il profilo tipico di varie occupazioni. Può quindi ricevere il lavoro il cui profilo ha la somiglianza maggiore con il suo. I modelli di abilità occupazionali del campione sono presentati nelle Figure 17.7 e 17.8.