Saggio sulla gestione salariale e salariale dei dipendenti

Leggi questo articolo per conoscere l'amministrazione salariale e salariale dei dipendenti. Dopo aver letto questo saggio imparerai a conoscere: 1. Significato dell'amministrazione salariale e salariale 2. Obiettivi dell'amministrazione salariale e salariale 3. Principi 4. Fattori 5. Processo di determinazione del salario e dello stipendio 6. Teorie 7. Metodi 8. Politica salariale 9 Concetti 10. Differenziali di salario.

Contenuto:

Saggio sul significato dell'amministrazione salariale e salariale
Saggio sugli obiettivi dell'amministrazione degli stipendi
Saggio sui principi dell'amministrazione salariale e salariale
Saggio sui fattori che influenzano le decisioni sul tasso salariale
Saggio sul processo di determinazione salariale e salariale
Saggio sulle teorie dei salari
Saggio sui metodi di pagamento degli stipendi
Saggio sulla politica salariale in India
Saggio sui concetti di salario
Saggio sui differenziali salariali

Saggio n. 1. Significato della gestione salariale e salariale:

L'amministrazione del risarcimento dei dipendenti è denominata amministrazione salariale.

Secondo DS Beach "l'amministrazione salariale e salariale si riferisce alla creazione e all'attuazione di solide politiche e pratiche di compensazione dei dipendenti.

Comprende aree come la valutazione del lavoro, indagini su salari e stipendi, analisi dei problemi organizzativi rilevanti, sviluppo e mantenimento della struttura salariale, norme per l'amministrazione delle retribuzioni, incentivi sui salari, partecipazione agli utili, modifiche e adeguamenti salariali, pagamenti supplementari, controllo di costi di compensazione e altri elementi correlati. "

Secondo SP Robbins, il termine "amministrazione delle indennità" o "amministrazione delle retribuzioni" indica il processo di gestione del programma di indennizzo di una società. Gli obiettivi dell'amministrazione delle compensazioni sono di progettare una struttura salariale conveniente che attrarrà, motiverà e manterrà dipendenti competenti.

Pertanto, l'amministrazione salariale mira a stabilire e mantenere un'equità retributiva e salariale e una struttura equa del costo del lavoro.

Saggio n. 2. Obiettivi dell'amministrazione salariale e salariale:

Un solido piano di amministrazione dei salari e dei salari cerca di raggiungere i seguenti obiettivi:

(i) Stabilire un compenso equo ed equo che offra retribuzioni simili per lavori simili.

(ii) Attrarre personale competente e qualificato.

(iii) Mantenere gli attuali dipendenti mantenendo i livelli dei salari in nove unità competitive.

(iv) Mantenere i costi di lavoro e amministrativi in linea con la capacità dell'organizzazione di pagare.

(v) Migliorare la motivazione e il morale dei dipendenti e migliorare i rapporti di gestione sindacale.

(vi) Progettare una buona immagine dell'azienda e soddisfare le esigenze legali relative alle retribuzioni.

(vii) Stabilire sequenze di lavoro e linee di promozione laddove applicabile.

(viii) Ridurre al minimo le possibilità di favoritismo durante l'assegnazione dei tassi salariali.

Secondo DS Beach, l'amministrazione dei salari e delle retribuzioni ha quattro scopi principali:

un. Per reclutare persone per un'azienda

b. Per controllare i costi del personale

c. Per soddisfare le persone, ridurre l'incidenza di smettere di fumare, lamentele e frazioni oltre la retribuzione

d. Motivare le persone a comportarsi meglio.

Saggio n. 3. Principi dell'amministrazione salariale e salariale:

I seguenti principi dovrebbero essere osservati nella gestione salariale e salariale:

1. La politica salariale dovrebbe essere sviluppata tenendo conto degli interessi di tutte le parti interessate. datore di lavoro, dipendenti, consumatori e società.

2. I piani salariali devono essere sufficientemente flessibili o reattivi ai cambiamenti delle condizioni interne ed esterne dell'organizzazione.

3. Dovrebbero essere fatti degli sforzi per garantire che le differenze nella retribuzione per i posti di lavoro siano basate su variazioni dei requisiti di lavoro come abilità, responsabilità, sforzi e requisiti mentali e fisici.

4. I piani di gestione salariale devono sempre essere coerenti con i piani e i piani organizzativi generali.

5. I piani di gestione salariale devono essere conformi agli obiettivi sociali ed economici del paese come il raggiungimento dell'uguaglianza nella distribuzione del reddito e il controllo dell'inflazione, ecc.

6. Questi piani e programmi dovrebbero rispondere alle mutevoli condizioni locali e nazionali.

7. I piani salariali e retributivi dovrebbero accelerare e semplificare il processo amministrativo.

8. I lavoratori dovrebbero essere associati, per quanto possibile, alla formulazione e all'attuazione della politica salariale.

9. Dovrebbe essere sviluppato un database adeguato e un'adeguata organizzazione organizzativa per la determinazione e l'amministrazione delle compensazioni.

10. Il livello generale delle retribuzioni dovrebbe essere ragionevolmente in linea con quello prevalente nel mercato del lavoro.

11. Dovrebbe esserci una procedura chiaramente stabilita per l'ascolto e l'adeguamento dei reclami salariali. Questo può essere integrato con la normale procedura di reclamo, se esistente.

12. I lavoratori dovrebbero ricevere un salario minimo garantito per proteggerli da condizioni al di fuori del loro controllo.

13. Si dovrebbero garantire pagamenti tempestivi e corretti ai dipendenti e non si dovrebbero accumulare arretrati di pagamento.

14. I pagamenti di stipendi e salari devono soddisfare un'ampia varietà di bisogni umani, inclusa la necessità di attualizzazione.

15. La politica e il programma salariale dovrebbero essere rivisti e rivisti periodicamente in conformità alle mutevoli esigenze. Per la revisione delle retribuzioni, un comitato salariale dovrebbe sempre essere preferito al giudizio individuale, al fine di prevenire pregiudizi di un manager.

Saggio n. 4. Fattori che influenzano le decisioni sul tasso salariale:

Il pagamento degli stipendi è un fattore importante che influisce sui rapporti di gestione del lavoro. I lavoratori sono molto preoccupati per le tariffe dei salari poiché il loro tenore di vita è legato all'ammontare della retribuzione percepita. Le direzioni, tuttavia, non si fanno avanti per pagare salari più alti perché il costo di produzione sale e gli utili diminuiscono in tale misura. Un certo numero di fattori, quindi, influenzano la remunerazione dovuta ai dipendenti. Questi fattori possono essere classificati in (i) Fattori esterni e (ii) Fattori interni.

(A) Fattori esterni:

1. Domanda e offerta:

Le condizioni del mercato del lavoro o le forze della domanda e dell'offerta operano a livello nazionale e locale e determinano la struttura salariale organizzativa. Quando la richiesta di un particolare tipo di lavoro è maggiore e l'offerta è inferiore a quella degli stipendi sarà di più.

D'altra parte, se l'offerta di lavoro è più e la domanda d'altra parte, è meno di quanto le persone saranno disponibili anche a tariffe salariali più basse. Come afferma Mescon, "il criterio di compensazione dell'offerta e della domanda è strettamente correlato al salario prevalente, al salario comparabile e ai concetti di salario in corso poiché, in sostanza, tutti questi standard di remunerazione sono determinati da fattori e fattori di mercato immediati.

2. Costo della vita:

I tassi salariali sono direttamente influenzati dal costo della vita di un luogo. I lavoratori accetteranno uno stipendio che potrebbe garantire loro un tenore di vita minimo. Anche gli stipendi saranno adeguati in base al numero di indice dei prezzi. L'aumento dell'indice dei prezzi eroderà il potere d'acquisto dei lavoratori e richiederanno salari più alti. Quando i prezzi sono stabili, non è possibile effettuare aumenti salariali frequenti.

3. Potere di contrattazione dei sindacati:

I tassi salariali sono anche influenzati dal potere contrattuale dei sindacati. Più forte sarà il sindacato più alto sarà il tasso salariale. La forza di un sindacato è giudicata dalla sua appartenenza, posizione finanziaria e tipo di leadership. L'ultima arma dell'Unione è lo sciopero che può essere utilizzato anche per ottenere aumenti salariali. Se i lavoratori sono disorganizzati e disuniti, i datori di lavoro avranno successo nell'offrire bassi salari.

4. Legislazione governativa:

Per migliorare le condizioni di lavoro dei lavoratori, il governo può approvare una legislazione per fissare le retribuzioni minime dei lavoratori. Questo può garantire loro un livello minimo di vita. Nei paesi sottosviluppati il potere contrattuale dei lavoratori è debole e i datori di lavoro cercano di sfruttare i lavoratori pagandoli bassi salari. In India, la legge sulle retribuzioni minime del 1948 è stata approvata per consentire al governo di fissare salari minimi per i lavoratori.

5. Fattori psicologici e sociali:

Psicologicamente il livello di compensazione è percepito come una misura del successo nella vita.

La direzione dovrebbe prendere in considerazione i bisogni psicologici dei dipendenti mentre fissa i tassi salariali in modo che i dipendenti siano orgogliosi del loro lavoro. Sociologicamente ed eticamente, i dipendenti vogliono che il sistema salariale sia equo, giusto ed equo. Questi fattori dovrebbero essere presi in considerazione durante l'elaborazione di un programma salariale.

6. Economia:

L'economia ha anche un impatto sulla fissazione dei salari e dei salari. Mentre è possibile che alcune organizzazioni prosperino in una recessione, non c'è dubbio che l'economia influisce sulle decisioni di remunerazione. Un'economia depressa probabilmente aumenterà l'offerta di manodopera. Questo, a sua volta, dovrebbe abbassare il tasso di salario in corso.

7. Sviluppo tecnologico:

Con la rapida crescita delle industrie, c'è una carenza di risorse qualificate. Gli sviluppi tecnologici hanno influenzato i livelli di abilità a tassi più rapidi. Pertanto, i salari dei dipendenti qualificati cambiano costantemente e un'organizzazione deve mantenere il proprio livello fino al marchio per soddisfare le esigenze del mercato.

8. Tassi di mercato prevalenti:

Nessuna impresa può ignorare i tassi salariali prevalenti o comparativi. I tassi salariali pagati nell'industria o altre preoccupazioni nello stesso luogo costituiranno una base per fissare i tassi salariali. Se una preoccupazione paga tassi bassi, i lavoratori lasciano il lavoro quando ottengono un lavoro da qualche altra parte. Non sarà possibile mantenere buoni lavoratori a lungo.

(B) Fattori interni:

1. Capacità di pagare:

La capacità di pagare un'impresa influenzerà i salari da pagare. Se la preoccupazione sta andando incontro a perdite, allora potrebbe non essere in grado di pagare un più alto tasso salariale. Una preoccupazione proficua può pagare di più per attirare buoni lavoratori. Durante il periodo di prosperità, i lavoratori sono pagati salari più alti perché la direzione vuole condividere i profitti con il lavoro.

2. Requisiti del lavoro:

I salari di base dipendono in gran parte dal livello di difficoltà e dallo sforzo fisico e mentale richiesti in un determinato lavoro. Il valore relativo di un lavoro può essere stimato attraverso la valutazione del lavoro. Compiti semplici e di routine che possono essere svolti da molte persone con competenze minime ricevono retribuzioni relativamente basse. D'altra parte, compiti complessi e impegnativi che possono essere svolti da poche persone con alti livelli di abilità ricevono generalmente alti salari.

3. Strategia di gestione:

La strategia complessiva perseguita da un'azienda dovrebbe determinare la remunerazione dei suoi dipendenti. Laddove la strategia dell'organizzazione è di raggiungere una rapida crescita, la remunerazione dovrebbe essere superiore a quella che i concorrenti pagano. Laddove la strategia è di mantenere e proteggere i guadagni correnti, a causa delle declinanti sorti della società, il livello di remunerazione deve essere medio o addirittura inferiore alla media.

4. Dipendente:

Diversi fattori relativi ai dipendenti interagiscono per determinare la sua remunerazione.

Questi sono:

(i) Performance o produttività vengono sempre premiate con un aumento di stipendio. La prestazione premiante motiva i dipendenti a fare meglio in futuro.

(ii) Seniority:

I sindacati considerano l'anzianità come il criterio più oggettivo per gli aumenti salariali, mentre la gestione preferisce la performance per ottenere aumenti salariali.

(iii) Esperienza:

Fa guadagnare a un dipendente informazioni preziose e viene generalmente ricompensato.

(iv) Potenziale:

Le organizzazioni pagano alcuni dipendenti in base al loro potenziale. I giovani manager sono pagati di più per il loro potenziale di rendimento anche se non hanno esperienza.

(v) Fortuna:

Alcune persone vengono premiate per la loro pura fortuna. Hanno la fortuna di essere nel posto giusto al momento giusto.

Saggio n. 5. Il processo di determinazione del salario e dello stipendio:

Di solito, i passaggi necessari per determinare i tassi di salario e stipendio sono i seguenti:

(i) Analisi del lavoro:

Un'analisi del lavoro descrive i compiti, le responsabilità, le condizioni di lavoro e le interrelazioni tra il lavoro così com'è e gli altri lavori a cui è associato. Le descrizioni del lavoro sono cruciali nella progettazione dei sistemi di pagamento, perché aiutano a identificare le caratteristiche importanti del lavoro.

Aiutano anche a determinare, definire e valutare i fattori compensabili (fattori per i quali un'organizzazione è disposta a pagare: abilità, esperienza, impegno e ambiente di lavoro). Dopo aver determinato le specifiche del lavoro, si verifica l'effettivo processo di valutazione, valutazione o valutazione del lavoro.

Un lavoro è valutato al fine di determinare il suo valore in relazione a tutti gli altri posti di lavoro nell'organizzazione che sono soggetti a valutazione. Il prossimo passo è quello di fornire al lavoro un prezzo. Ciò comporta la conversione dei valori relativi del lavoro in valori monetari specifici o la traduzione delle classi di lavoro in intervalli di tassi.

(ii) Condurre il Salary Survey:

Indagini retributive o retributive svolgono un ruolo centrale nella valutazione dei posti di lavoro. Praticamente ogni datore di lavoro, quindi, conduce almeno un sondaggio informale.

I datori di lavoro utilizzano i sondaggi salariali in tre modi:

(i) I dati dell'indagine sono usati per determinare i prezzi dei benchmark che ancorano la scala retributiva del datore di lavoro e attorno ai quali sono inseriti gli altri posti di lavoro, in base al loro valore relativo all'impresa.

(ii) Alcuni posti di lavoro (in genere il 20% o più) della posizione di un datore di lavoro sono generalmente prezzati direttamente sul mercato (piuttosto che relativi ai posti di lavoro di riferimento dell'impresa), sulla base di un'indagine formale o informale su ciò che le imprese concorrenti pagano per lavori.

(iii) I sondaggi raccolgono anche dati su benefici come assicurazioni, assenze per malattia e ferie per fornire una base per le decisioni riguardanti i benefici per i dipendenti.

Le indagini di stipendio possono essere formali o informali. Sondaggi telefonici informali sono utili per controllare rapidamente un numero relativamente piccolo di lavori facilmente identificabili e rapidamente riconosciuti. Ad esempio quando il responsabile delle risorse umane di un'azienda vuole confermare il salario con cui pubblicizzare un lavoro di cassiera di recente apertura.

Nelle indagini formali, la maggior parte delle aziende utilizza i risultati di indagini confezionate disponibili presso gli organismi di ricerca, le associazioni dei datori di lavoro, le agenzie governative di lavoro ecc. O partecipano a sondaggi salariali e ricevono copie dei risultati oppure conducono le proprie. Queste indagini possono essere effettuate tramite questionario, telefono o interviste personali con altri dirigenti e agenzie del personale.

Le indagini sui salari e sui salari forniscono molti tipi di informazioni utili sulle differenze nei livelli salariali per determinati tipi di professioni. Questo può avere una grande influenza sulla politica di compensazione di un'organizzazione.

(iii) Raggruppare lavori simili in gradi retributivi:

Dopo aver ricevuto i risultati dell'analisi del lavoro e dei sondaggi salariali, il comitato può passare al compito di assegnare le tariffe salariali a ciascun lavoro, ma di solito vuole raggruppare prima i posti di lavoro in gradi salariali.

Un grado retributivo è composto da posti di lavoro di circa pari difficoltà o importanza, come determinato dalla valutazione del lavoro. La retribuzione dei salari è essenziale ai fini della retribuzione perché, invece di dover affrontare centinaia di tassi di pagamento, il comitato potrebbe dover concentrarsi solo su 10 o 12.

(iv) Prezzo Ciascun grado di remunerazione:

Il prossimo passo è assegnare le tariffe per pagare i voti. L'assegnazione delle retribuzioni a ciascun livello di retribuzione viene generalmente eseguita con una curva salariale. La curva dei salari rappresenta graficamente le tariffe attualmente corrisposte per i lavori in ciascun grado retributivo, in relazione ai punti o alle graduatorie assegnate a ciascun lavoro o grado dalla valutazione del lavoro.

Lo scopo della curva dei salari è mostrare la relazione tra:

(i) il valore del lavoro determinato da uno dei metodi di valutazione del lavoro e

(ii) le attuali tariffe medie retributive per i gradi.

Se vi è motivo di ritenere che le attuali tariffe salariali siano sostanzialmente sfasate rispetto ai livelli prevalenti di retribuzione del mercato per tali posti di lavoro, i lavori di benchmark all'interno di ciascuna classe vengono scelti e valutati tramite un sondaggio salariale. I nuovi tassi di pagamento basati sul mercato sono quindi tracciati sulla curva dei salari.

I passaggi coinvolti nella valutazione dei lavori con una curva salariale sono:

(i) Trovare la retribuzione media per ogni grado di retribuzione, dal momento che ciascuno dei voti retributivi è costituito da diversi lavori.

(ii) Tracciare le tariffe per ogni livello retributivo. Quindi inserisci una linea, chiamata linea salariale attraverso i punti appena tracciati. Questo può essere fatto a mano libera o usando un metodo statistico e

(iii) Prezzo dei lavori. Gli stipendi lungo la linea dei salari sono gli stipendi target o i tassi di stipendio per i posti di lavoro in ogni livello retributivo.

(v) Tassi di pagamento Fine-Tune:

La messa a punto fine comporta la correzione delle frequenze fuori linea e lo sviluppo di intervalli di frequenze:

(a) gamme di tassi di sviluppo:

La maggior parte dei datori di lavoro non paga una sola tariffa per tutti i posti di lavoro in un determinato grado di retribuzione. Al contrario, sviluppano intervalli di tassi per ciascun grado in modo che possano esserci livelli diversi e tassi di retribuzione corrispondenti all'interno di ciascun grado retributivo. L'intervallo di frequenza è solitamente costruito attorno alla linea o alla curva dei salari.

Un'alternativa è decidere arbitrariamente su un tasso massimo e minimo per ogni grado. In alternativa, alcuni datori di lavoro consentono che l'intervallo di frequenza per ciascun grado diventi più ampio per gli intervalli di retribuzione più elevati che riflettono le maggiori esigenze e la variabilità delle prestazioni insite in questi lavori più complessi.

Esistono diversi vantaggi nell'utilizzo degli intervalli di tassi per ogni livello di retribuzione. In primo luogo, il datore di lavoro può assumere una posizione più flessibile rispetto al mercato del lavoro. Diventa più facile attrarre dipendenti con maggiore esperienza retribuita in una classe retributiva, in cui lo stipendio iniziale per il livello più basso potrebbe essere troppo basso per attrarre personale con esperienza.

In secondo luogo, gli intervalli di tassi possono anche consentire al datore di lavoro di prevedere differenze di rendimento tra i dipendenti all'interno dello stesso grado o tra quelli con anzianità diverse.

(b) Correzione delle tariffe fuori linea:

La retribuzione media corrente per un posto di lavoro può essere troppo alta o troppo bassa rispetto ad altri posti di lavoro nell'impresa. Se un tasso scende al di sotto della linea, potrebbe essere necessario un aumento di stipendio per quel lavoro. Se il tasso si colloca ben al di sopra della linea salariale, potrebbero essere necessari tagli alla retribuzione o un blocco delle retribuzioni.

I dipendenti sottopagati dovrebbero avere i loro salari elevati al minimo del range tariffario per il loro livello retributivo, presumendo che l'organizzazione voglia mantenere quei dipendenti e abbia i fondi per farlo. Questo può essere fatto immediatamente o in uno o due passaggi.

Esistono diversi modi per far fronte ai dipendenti più pagati:

(i) congelare la tariffa pagata ai dipendenti di questo grado, a meno che gli aumenti generali di stipendio non portino gli altri posti di lavoro in linea con esso.

(ii) Trasferire o promuovere alcuni o tutti i dipendenti coinvolti in posti di lavoro per i quali possono essere legittimamente pagati i loro attuali tassi di pagamento.

(iii) Per congelare la tariffa per un certo periodo di tempo, durante il quale i dipendenti strapagati dovrebbero essere trasferiti o promossi. Se non può essere fatto, il tasso al quale questi dipendenti sono pagati viene ridotto al massimo nell'intervallo di retribuzione per il loro grado di retribuzione.

(vi) Regole di amministrazione dello stipendio:

Lo sviluppo delle regole di gestione salariale deve essere fatto nel prossimo passo.

Si ritiene opportuno, nell'interesse della persona interessata e dei dipendenti, che le informazioni sugli stipendi medi e sulle fasce salariali del gruppo siano rese note ai dipendenti interessati; per il segreto in questa materia può creare insoddisfazione e può anche viziare i potenziali effetti motivanti della divulgazione. Infine, il dipendente viene valutato e il salario è fissato per il voto che gli viene riconosciuto.

La seguente figura illustra i passaggi coinvolti nel processo di determinazione del salario:

Saggio n. 6. Teorie degli stipendi:

Il modo in cui i salari sono determinati è stato oggetto di diverse teorie sui salari.

Alcune delle teorie sugli stipendi sono discusse come segue:

(i) Ricardo's Subsistence Theory (1772-1823):

David Ricardo, il padre della teoria della sussistenza dei salari era dell'opinione che "Gli operai sono pagati per consentire loro di sopravvivere e perpetuare la razza senza aumentare o diminuire". Questa teoria, nota anche come legge del ferro sulle retribuzioni, era basata sul presupposto che i lavoratori dovessero essere pagati quanto basta per la loro sussistenza.

Se venissero pagati più del salario di sussistenza, il loro numero aumenterebbe man mano che avrebbero procreato di più, e ciò ridurrebbe il tasso dei salari. Se vengono pagati al di sotto del tasso salariale di sussistenza, il loro numero diminuisce di quanti ne morirebbero di fame, malnutrizione, decessi, ecc. E molti non si sposerebbero. Quando il numero diminuisce, il tasso salariale salirà al livello di sussistenza.

(ii) The Adam Smith's Wage Fund Theory (1723-1790):

Adam Smith ha assunto che le persone benestanti hanno fondi di ricchezza in eccesso, in quanto i loro risparmi sono pagati con questi fondi. Questo fondo potrebbe essere utilizzato per l'assunzione di lavoratori per il lavoro. Se il fondo fosse grande, i salari sarebbero alti se si trattasse di piccoli salari sarebbero bassi, quanto basta per la sussistenza. Pertanto, la dimensione del fondo determinava la domanda di lavoro e i salari che potevano essere pagati.

(iii) Surplus Value Theory of Money di Marx (1818-1883):

Secondo Karl Marx, il lavoro doveva essere trattato come un articolo di commercio, che poteva essere acquistato dietro pagamento del prezzo di sussistenza. Il prezzo di ogni prodotto è stato determinato dal tempo di lavoro necessario per produrlo. I lavoratori non erano pagati in proporzione al tempo speso per lavoro, ma molto meno. L'eccedenza, così creata, è stata utilizzata per pagare altre spese.

(iv) The Walker's Residual Claimant Theory (1840-1897):

Secondo Francis A. Walker, il lavoro è il richiedente residuo. Dopo il pagamento è stato fatto per tutti gli altri fattori di produzione vale a dire. terra, capitale e imprenditore, qualunque fosse il surplus rimasto, rappresentavano i salari.

(v) Wick Steed e la teoria della produttività marginale di Clark:

Secondo questa teoria i salari dipendono dalla domanda e dall'offerta di lavoro. I salari sono basati sulla stima dell'imprenditore del valore che probabilmente sarà prodotto dall'ultimo o dal lavoratore marginale. I lavoratori sono pagati solo per quello che valgono economicamente.

Finché il lavoratore aggiuntivo contribuisce di più al valore totale del costo in salario, paga al datore di lavoro di continuare ad assumere. Il risultato è che il datore di lavoro ha una maggiore quota di profitti poiché non deve pagare ai lavoratori non marginali.

(vi) La teoria dei salari di Davidson:

Secondo John Davidson, i salari sono determinati dal potere contrattuale relativo dei lavoratori, dei sindacati e dei datori di lavoro. Quando un sindacato è coinvolto, i benefici monetari, gli incentivi, i differenziali di lavoro ecc. Tendono ad essere determinati dalla forza relativa dell'organizzazione e del sindacato.

(vii) Teoria della compensazione:

Tutti i ricercatori concordano sul punto che la retribuzione influisce sulla soddisfazione dei dipendenti e questo può avere implicazioni comportamentali. Quando i dipendenti sono insoddisfatti del proprio lavoro, il loro desiderio di denaro aumenta e l'attrattiva del lavoro diminuisce.

Come risultato del desiderio di più soldi, sono più propensi a perseguire comportamenti che potrebbero aumentare la loro retribuzione, come migliorare le loro prestazioni lavorative, unire sindacati, colpire e cercare un lavoro migliore. Il basso livello di attrattività lavorativa dà luogo a conseguenze indesiderate quali il turnover, l'assenteismo e l'insoddisfazione sul lavoro.

(viii) Teoria dell'aspettativa:

La teoria dell'aspettativa di Vroom si concentra sul legame tra i premi e la motivazione comportamentale, secondo la teoria è il risultato della valenza, della strumentalità e dell'aspettativa. I sistemi remunerativi differiscono in base a questo impatto su questi componenti motivazionali. In generale, i sistemi retributivi differiscono maggiormente nel loro impatto sulla strumentalità.

Il legame percepito tra il comportamento e la valenza retributiva dei risultati di pagamento rimane lo stesso in diversi sistemi di pagamento. Le percezioni dell'aspettativa spesso hanno più a che fare con la progettazione e la formazione del lavoro rispetto ai sistemi di pagamento.

(ix) Teoria dell'equità:

La teoria delle equità cerca di mettere in relazione il comportamento dei dipendenti con la loro percezione di equità o ingiustizia nella loro compensazione. Elliott Jacques è stato il principale sostenitore dell'approccio azionario. La sua analisi si basa pesantemente sulla sua opinione che i sistemi di ricompensa efficaci devono correlare il salario al livello di lavoro definito dall'intervallo di tempo disponibile.

Questo intervallo di tempo è il periodo massimo per il quale un titolare di un posto di lavoro può essere autorizzato a esercitare discrezione o autocontrollo senza la revisione di un supervisore. È importante perché una norma sociale ampiamente accettata considera le differenze nell'arco temporale come una base appropriata per i differenziali nella retribuzione.

(x) Teoria dell'Agenzia:

La teoria dell'agenzia si concentra sugli interessi divergenti e sugli obiettivi degli stakeholder dell'organizzazione e sul modo in cui la remunerazione dei dipendenti può essere utilizzata per allineare questi interessi e obiettivi. Datori di lavoro e dipendenti sono i due stakeholder di una business unit, i primi assumono il ruolo di presidi e il secondo il ruolo di agenti.

La remunerazione dovuta ai dipendenti è il costo dell'agenzia. È naturale che i dipendenti si aspettino alti costi di agenzia mentre i datori di lavoro cercano di minimizzarlo. La teoria dell'agenzia afferma che il principale deve scegliere uno schema di contrattazione che aiuti ad allineare l'interesse degli agenti con gli interessi propri del principale.

Questi contratti possono essere classificati come orientati al comportamento, ad esempio, merito di merito o orientato ai risultati, ad esempio, partecipazione agli utili, commissione ecc. A prima vista, i contratti orientati all'esito sembrano essere la soluzione ovvia. Con l'aumento dei profitti, aumentano anche i premi. La remunerazione diminuisce quando i profitti scendono.

Saggio n. 7. Metodi di pagamento degli stipendi:

I diversi metodi di pagamento degli stipendi sono i seguenti:

(i) Sistema del salario temporale:

Questo è il metodo più antico di pagamento degli stipendi. Il "Tempo" è una base per determinare i salari di una persona. Le retribuzioni vengono pagate in base al tempo trascorso dai lavoratori indipendentemente dalla loro produzione di lavoro svolto. Le tariffe salariali sono fissate per un'ora, un giorno, una settimana o un mese.

Il tempo trascorso al lavoro è registrato e gli stipendi sono pagati in base ad esso. Ad esempio, un tasso di salario di Rs. 15 al giorno è fissato in fabbrica. Due lavoratori A e B frequentano il lavoro rispettivamente per 29 e 25 giorni. Il salario secondo il sistema del salario sarà Rs. 435 e 375 rispettivamente per A e B.

Questo metodo di pagamento degli stipendi non dà peso alla quantità di beni prodotti dai lavoratori. L'autorità di vigilanza può garantire che i lavoratori non perdano tempo e venga mantenuta anche la qualità delle merci. Non ci sono regole rigide per fissare i salari. Questi possono essere decisi secondo il livello del passato, le posizioni più alte possono essere pagate a tassi più alti e viceversa.

I salari sono calcolati in questo metodo come segue:

Guadagni = T x R

Dove T sta per tempo trascorso e R è il tasso di retribuzione.

Adeguatezza:

Il sistema salariale è adatto alle seguenti situazioni:

(i) Quando la produttività di un dipendente non può essere misurata o contata.

(ii) Dove la qualità dei prodotti è più importante della quantità.

(iii) dove i singoli dipendenti non hanno alcun controllo sulla produzione.

(iv) Dove è possibile una stretta supervisione del lavoro.

(v) Dove i ritardi del lavoro sono frequenti e fuori dal controllo dei lavoratori.

(ii) Sistema del salario dei pezzi :

In base al sistema di pagamento, i salari sono basati sulla produzione e non sul tempo. Non c'è alcuna considerazione per il tempo impiegato nel completare un'attività. Viene corrisposta una tariffa fissa per ogni unità prodotta, il lavoro completato o un'operazione eseguita. I lavoratori non sono garantiti salari minimi nell'ambito di questo sistema.

Le retribuzioni da pagare a un lavoratore possono essere calcolate come segue:

Output x Piece Rate

La quantità prodotta da un lavoratore sarà moltiplicata per il tasso per unità per il calcolo dei salari. È opportuno fissare un tasso di partecipazione equo per incentivare i lavoratori a produrre di più. Le diverse percentuali di pezzi saranno determinate per lavori separati. I fattori come gli sforzi coinvolti, le condizioni in cui il lavoro deve essere svolto, il rischio implicato, ecc. Dovrebbero essere presi in considerazione durante la fissazione dei tassi unitari.

La percentuale del pezzo dovrebbe essere rivista di volta in volta. Questi dovrebbero essere collegati all'indice dei prezzi in modo che i lavoratori siano in grado di mantenere un livello minimo di salari reali. Anche i prezzi unitari dovrebbero essere rivisti quando i concorrenti lo fanno altrimenti potrebbe esserci un malcontento tra i lavoratori.

Tipi di sistema di quota pezzi:

Il sistema di rateizzazione può essere di tre tipi.

Questi tipi sono i seguenti:

1. Tasso di pezzi diritti:

In questo metodo è fissata una percentuale unitaria e su questa base viene pagata l'intera produzione.

Se una percentuale di pezzi di Rs. 5 per unità è fisso quindi i salari saranno calcolati moltiplicando l'output per il tasso fisso. Un lavoratore che produce 100 unità otterrà Rs. 500 (100 x 5). Se la produzione viene aumentata a 120 unità, i salari saranno Rs. 600 (120 x 5). Un lavoratore dovrà aumentare la propria produzione per ottenere salari più alti. Il tasso di pagamento rimane lo stesso indipendentemente dal livello di produzione.

2. Aumento della frequenza dei pezzi:

In questo metodo vengono fissati diversi tassi per diversi livelli di produzione. I tassi più alti sono dati quando la produzione aumenta oltre un certo livello.

Ad esempio, una percentuale di pezzi di Rs. 1 per unità può essere fissato per la produzione fino a 100 unità, Rs. 1, 25 per unità per produzione tra 101-150 unità e 1, 50 per unità per una produzione oltre 150 unità e così via. C'è un incentivo a ottenere un tasso più alto per aumentare la produzione oltre un certo livello.

3. Riduzione della frequenza dei pezzi:

In questo metodo la velocità per unità diminuisce con l'aumento della produzione. Ri. 1 unità può essere concessa fino a una produzione di 100 unità, 0, 90 P. per unità per la produzione tra 101-150 unità, 0, 85 P. per unità per una produzione superiore a 150 unità e così via. Questo metodo scoraggia i lavoratori dall'aumentare la loro produzione perché gli sforzi migliori vengono premiati a percentuali inferiori.

Adeguatezza:

Il sistema di rateizzazione del pezzo è adatto nelle seguenti situazioni:

1. Dove la qualità è più importante della quantità.

2. Quando il lavoro è di natura ripetitiva.

3. Quando il lavoro è standardizzato e il flusso di output è continuo.

4. Quando la produzione di un lavoratore può essere misurata separatamente.

5. Quando non è possibile una stretta supervisione.

6. Dove la produzione è strettamente correlata agli sforzi umani.

(iii) Metodo del saldo o del debito:

Il metodo del saldo o del debito è una combinazione di sistemi di tempo e di salario dei pezzi. Il lavoratore è garantito un tasso di tempo con un tasso pezzo alternativo. Se i salari calcolati a cottimo superano il tasso di tempo, il lavoratore ottiene credito. D'altro canto, se i salari temporali superano i salari, il lavoratore è retribuito in termini di tempo e il deficit viene riportato come debito da riconscere in futuro.

Supponiamo che la percentuale di tempo sia Rs, 500 alla settimana e la frequenza delle cotture è Rs. 4 per unità.

Le retribuzioni di un lavoratore che produce 150, 100 e 125 unità in tre settimane saranno calcolate come segue:

Questo metodo fornisce un senso di sicurezza ai dipendenti. Allo stesso tempo, un lavoratore efficiente ha l'opportunità di aumentare i suoi stipendi. Ai lavoratori di ordinaria capacità viene dato un incentivo sufficiente per raggiungere lo stesso tenore di vita, ottenendo salari temporali garantiti, anche se l'eccesso versato a loro viene in seguito detratto dal loro saldo di credito futuro.

Questo metodo è adatto in settori in cui il flusso di lavoro è minimo. Ma i tassi in questo metodo devono essere fissati sulla base più scientifica.

Saggio n. 8. Politica salariale in India:

La politica salariale si riferisce a tutti gli sforzi sistematici del governo in relazione al sistema salariale e salariale nazionale.

Comprende notifiche, ordini, normative ecc. Per regolare i livelli o le strutture delle retribuzioni e dei salari al fine di raggiungere gli obiettivi economici e sociali del governo. L'India punta alla rapida crescita economica, alla pace industriale, alla stabilità dei prezzi, alla distribuzione equa delle entrate e al progressivo aumento del tenore di vita della classe lavoratrice.

Per realizzare questi obiettivi, il governo indiano ha adottato le seguenti misure:

Il primo passo verso l'evoluzione della politica salariale è stato l'emanazione della legge sulla retribuzione dei salari del 1936. L'obiettivo principale della legge è di vietare qualsiasi ritardo o trattenimento delle retribuzioni, legittimamente dovuto ai dipendenti. Il passo successivo fu l'approvazione della legge sulle controversie industriali del 1947 che autorizzava tutti i governi statali a istituire tribunali industriali che esaminassero le controversie relative alla remunerazione.

Un altro importante sviluppo che portò all'evoluzione della politica salariale fu l'emanazione della legge sulle retribuzioni minime, 1948. Lo scopo di questa legge è la fissazione delle aliquote minime dei salari ai lavoratori delle industrie sudate, come lana, tappeti, mulini, produzione di tabacco, oleifici, piantagioni, cave, agricoltura di mica e simili.

La legge è stata modificata più volte per renderla applicabile a un numero sempre maggiore di industrie. Nel 1976 è stato approvato l'Equal Remuneration Act, che proibisce la discriminazione in materia di retribuzione sulla base di religione, regione o sesso.

La costituzione dell'India ha inoltre reso obbligatorio per il governo l'evoluzione di una politica salariale. I successivi piani quinquennali hanno anche dedicato la necessaria attenzione alla necessità di una politica salariale. Seguendo le raccomandazioni del Primo e del secondo piano, il governo indiano costituiva i consigli salariali per importanti industrie del paese.

Una commissione salariale è un organismo tripartito composto da rappresentanti del governo, datori di lavoro e dipendenti. Parlando tecnicamente, una commissione salariale può fare solo raccomandazioni e le politiche salariali vengono normalmente attuate attraverso la persuasione.

I salari e le indennità dei dipendenti del governo centrale e statale sono determinati attraverso le commissioni salariali nominate dal governo appropriato. Finora il governo centrale ha nominato sei commissioni salariali. Le controversie derivanti dalle retribuzioni delle commissioni e la loro attuazione sono decise dalle commissioni di inchiesta, dai macchinari di aggiudicazione e dal macchinario consultivo congiunto.

Nonostante le legislazioni, i tribunali e le disparità nei consigli di amministrazione sui salari e sui salari persistono ancora. Al fine di correggere tali disparità, il governo indiano ha nominato una commissione guidata dal sig. Bhootalingam nel 1979.

Il breve dato al comitato era di suggerire una politica salariale razionale e integrata che coprisse tutti i settori dell'economia. Poco dopo che il comitato ha presentato il suo rapporto, è stato fortemente osteggiato dai sindacati. E 'stato criticato come anti-lavoro e impraticabile. Pertanto, il governo ha archiviato il suo rapporto.

Saggio n. 9. Concetti sui salari:

Durante l'evoluzione della politica salariale vengono generalmente considerati tre concetti di salario. Questi sono ampiamente basati sulle esigenze dei lavoratori, sulla capacità del datore di lavoro di pagare e sulle condizioni economiche generali prevalenti in un paese.

Questi concetti sono:

(i) Salario minimo:

Il salario minimo è quel salario che deve essere pagato se la società guadagna o meno un profitto. Questo salario non fornisce solo il sostentamento nullo della vita, ma anche la conservazione dell'efficienza del lavoratore. Il salario minimo può essere fissato da un accordo tra la direzione e i lavoratori, ma di solito è determinato dalla legislazione.

Ciò è più vero nel settore non organizzato in cui il lavoro è sindacalizzato. Nella fissazione delle retribuzioni minime, oltre ai bisogni dei lavoratori, vengono considerati anche altri fattori come la capacità della preoccupazione di pagare la natura dei posti di lavoro ecc.

La XV Conferenza del Lavoro (1957) ha quantificato formalmente il termine salario minimo come di seguito:

(i) Nel calcolare il salario minimo, la famiglia standard della classe operaia dovrebbe essere composta da tre unità di consumo per un lavoratore, mentre i guadagni di donne, bambini e adolescenti non vengono presi in considerazione.

(ii) Il fabbisogno alimentare minimo deve essere calcolato sulla base di un apporto calorico stabilito come raccomandato dal Dr. Aykoyd per un adulto medio indiano di moderata attività.

(iii) I fabbisogni di abbigliamento dovrebbero essere stimati sulla base del consumo pro capite di 18 yard all'anno che darebbe alla famiglia media di quattro lavoratori per un totale di 72 yard.

(iv) Per quanto riguarda l'alloggio, nel fissare il salario minimo si dovrebbero prendere in considerazione i canoni di locazione corrispondenti alla superficie minima prevista dal regime di edilizia industriale pubblica.

(v) Carburante, illuminazione e altre voci di spesa varie dovrebbero costituire il 20% del salario minimo.

(ii) Salario equo:

Il salario equo è quel salario che è superiore al salario minimo ma inferiore al salario di sussistenza. Può essere risolto solo confrontandolo con uno stipendio standard accettato. Tale standard può essere determinato con riferimento a quelle industrie in cui la manodopera è ben organizzata ed è stata in grado di contrattare bene con il datore di lavoro.

Secondo il Committee on Fair Wages, 1948 il salario equo dovrebbe essere determinato prendendo in considerazione i seguenti fattori:

(i) Produttività del lavoro

(ii) I tassi prevalenti di retribuzioni nelle professioni uguali o simili nella stessa regione o nelle regioni limitrofe.

(iii) Il livello del reddito nazionale e la sua distribuzione

(iv) Il posto dell'industria nell'economia del paese e

(v) Capacità del datore di lavoro di pagare

(iii) Salario di vita:

Secondo il comitato sui salari equi, il salario di sussistenza è il più alto tra i tre.

Deve fornire:

(i) servizi di base della vita

(ii) efficienza del lavoratore

(iii) soddisfare i bisogni sociali di lavoratori come la medicina, la pensione scolastica ecc.

Il salario di sussistenza è un concetto dinamico, che cresce in linea con la crescita dell'economia nazionale. Varia da paese a paese. Nei paesi più avanzati, lo stesso salario di vita costituisce la base per il salario minimo.

In India, il salario minimo è fissato principalmente per le industrie sudate ai sensi delle disposizioni della legge sui salari minimi del 1948. Il salario equo è fissato per le altre industrie considerando i tassi prevalenti di salari, la produttività del lavoro, la capacità del datore di lavoro di pagare, il livello del reddito nazionale ecc. .

I tribunali, i premi e le commissioni salariali svolgono un ruolo importante nella fissazione salariale equa. Molte persone sono dell'opinione che il salario di sussistenza è un lusso per un paese in via di sviluppo come l'India e può quindi essere rinviato.

Saggio n. 10. Differenziali salariali:

Come è chiaro dalla parola stessa, differenziale di salario significa differenze o disparità nei salari. I salari differiscono in diversi impieghi o occupazioni, industrie e località e anche tra persone nello stesso impiego o grado.

Tipi di differenziale del salario:

Differenziali salariali possono essere:

1. Differenziali occupazionali:

Le ragioni dei differenziali salariali professionali possono essere esigenze diverse di abilità, conoscenza, situazione dell'offerta della domanda, grado di responsabilità coinvolte, ecc.

Nei paesi che adottano il corso dello sviluppo economico pianificato, i differenziali delle competenze svolgono un ruolo importante nella manodopera e nei programmi di occupazione, poiché aiutano notevolmente a realizzare un'offerta di lavoro adeguata con competenze corrispondenti ai requisiti dei piani di prodotto.

2. Differenze inter-azienda:

I differenziali tra le imprese riflettono i livelli salariali relativi dei lavoratori in diversi impianti nella stessa area e occupazione. Le ragioni dei differenziali interaziendali sono la capacità del datore di lavoro di pagare, il potere contrattuale dei dipendenti, il grado di sindacalizzazione, le esigenze di competenze ecc.

3. Differenziali inter-area:

Tali differenziali sorgono quando i lavoratori nella stessa industria e nello stesso gruppo professionale, ma vivono in aree geografiche diverse, ricevono retribuzioni differenti. I vari requisiti di competenza, conoscenza, situazione della domanda-offerta sono generalmente le ragioni di tali differenziali. In alcuni casi questi differenziali sono utilizzati per incoraggiare la mobilità del lavoro pianificata.

4. Differenziali salariali interpersonali:

Questi differenziali sono tra i lavoratori che lavorano nello stesso impianto e la stessa occupazione. Questi possono essere dovuti a differenze nel sesso, abilità, età, conoscenza o esperienza.

Importanza dei differenziali dei salari:

I differenziali salariali svolgono un ruolo fondamentale in un'economia pianificata.

La sua importanza deriva dai seguenti fattori:

1. Fornendo un importante incentivo per la mobilità del lavoro, i differenziali salariali determinano una riallocazione della forza lavoro tra le diverse industrie occupazionali e aree geografiche dell'economia!

2. I differenziali salariali consentono il pieno impiego delle risorse economiche da raggiungere.

3. Questi facilitano il tasso auspicabile di progresso economico.

I differenziali salariali hanno un grande significato economico e sociale in quanto sono direttamente correlati all'assegnazione delle risorse economiche di un paese, compresa la manodopera, la crescita del reddito nazionale e il ritmo dello sviluppo economico.

L'obiettivo del governo è minimizzare le disuguaglianze di reddito e le disuguaglianze nella distribuzione della ricchezza. Quindi, i differenziali salariali non sono desiderabili in un modello socialista della società.

Tuttavia, la formulazione di una politica salariale uniforme che ignori le differenze nelle capacità individuali, nelle conoscenze ecc., La capacità del datore di lavoro di pagare, i costi variabili in diverse regioni, le diverse condizioni di domanda e offerta, la differenza nelle professioni ecc. Non è praticamente possibile. Quindi, un compromesso tra politica salariale uniforme e differenziali salariali deve essere sviluppato in considerazione dei principi del modello socialista della società.