Il modo più semplice per ottenere questa accettazione è la partecipazione dei dipendenti al cambiamento

Il modo più semplice per ottenere questa accettazione è la partecipazione dei dipendenti nel cambiamento di sforzo!

Se le modifiche devono essere implementate con successo, hanno bisogno della piena accettazione da parte dei dipendenti. Il modo più semplice per ottenere questa accettazione è la partecipazione dei dipendenti nello sforzo di cambiamento.

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Le ricerche condotte da Coch e French in una fabbrica di abbigliamento hanno indicato che la partecipazione totale al processo di cambiamento ha comportato un aumento della produttività. Alcune delle strategie specifiche utilizzate per ridurre la resistenza al cambiamento sono:

io. Partecipazione e coinvolgimento:

Una persona che è coinvolta nel processo di cambiamento fin dall'inizio è più fortemente impegnata nel cambiamento rispetto a qualcuno che non ha partecipato. La direzione deve riconoscere questo fatto. La partecipazione dei dipendenti al processo di cambiamento dovrebbe essere sinceramente ricercata dai dipendenti in modo che ne siano entusiasti.

Non dovrebbe essere semplicemente un atto meccanico di invitare molte persone a "partecipare". La partecipazione dovrebbe essere una parte e un risultato del trattamento totale dei dipendenti. Tale partecipazione dei dipendenti garantirebbe l'impegno per l'attuazione del cambiamento. In secondo luogo, la partecipazione sarà più facile da ottenere dagli individui se vedranno qualche vantaggio personale derivante dal cambiamento.

ii. Comunicazione e istruzione:

Se i dipendenti non dispongono di informazioni adeguate o se le informazioni in loro possesso sono imprecise, è necessario informarle del cambiamento, del suo processo, del suo funzionamento e dei suoi risultati.

Questa educazione può essere svolta attraverso corsi di formazione, riunioni e conferenze. Le ragioni del cambiamento devono essere comunicate in modo molto chiaro e senza ambiguità in questi incontri. Ciò contribuirà a convincere i dipendenti della necessità del cambiamento e, una volta persuasi, potrebbero persino cercare attivamente il cambiamento.

iii. Comando:

Maggiore è il prestigio e la credibilità del manager, che agisce come agente di cambiamento, maggiore sarà la sua influenza sui dipendenti che saranno coinvolti nel processo di cambiamento. Oltre al manager che è il leader autorizzato, potrebbe esserci un leader informale che potrebbe avere un'influenza più forte a causa del rispetto e dell'alto prestigio che potrebbe essere al comando dai membri e che potrebbe essere in grado di esercitare una pressione emotiva sui suoi "seguaci" "Per realizzare il cambiamento.

iv. Negoziazione e accordo:

La tecnica di negoziazione e accordo viene utilizzata quando i costi e i benefici devono essere bilanciati a vantaggio di tutte le parti interessate. Questo è spesso usato nella contrattazione con i sindacati. È particolarmente importante in situazioni in cui gli individui oi gruppi finiscono per essere dei perdenti a causa del cambiamento e dove tali individui o gruppi hanno un notevole potere di resistenza.

v. Disponibilità per il bene del gruppo:

Alcuni individui sono disposti ad accettare il cambiamento, anche se non ne sono totalmente soddisfatti, se il gruppo di appartenenza è disposto ad accettare il cambiamento. Ciò è particolarmente vero per gli individui che hanno una relazione psicologica continua con il gruppo in modo tale che vi sia coesione di gruppo o unità di gruppo. Di conseguenza, il management deve isolare tali gruppi che hanno una notevole influenza sui suoi membri e cercare di indurre il gruppo a coinvolgersi nel processo di cambiamento e ad accettare il cambiamento.

VI. Tempi di cambiamento:

Il tempo di introduzione del cambiamento può avere un impatto considerevole sulla resistenza. C'è sempre un momento giusto e un momento sbagliato per introdurre qualcosa di nuovo. Il momento giusto ovviamente incontrerà meno resistenza.

Pertanto, la direzione deve fare molta attenzione nella scelta del momento in cui il clima organizzativo è altamente favorevole al cambiamento, come subito dopo un importante miglioramento delle condizioni di lavoro.

Queste misure possono aiutare notevolmente a ridurre la resistenza al cambiamento. La direzione deve comprendere che mentre l'uso unilaterale dell'autorità e il potere conferito a questi ultimi possono a volte apportare dei cambiamenti, e potrebbe essere necessario usare questo potere in determinate situazioni, tale cambiamento sarebbe altamente risentito e potrebbe essere di breve durata.

Per la stabilità a lungo termine del processo di cambiamento, la direzione deve invitare la partecipazione attiva e volontaria dei dipendenti e condividere con loro i benefici derivanti dal cambiamento.