I 12 principali tratti della personalità che influenzano il comportamento organizzativo

Questo articolo mette in luce i dodici principali tratti della personalità che influenzano il comportamento organizzativo, cioè, (1) Autoritarismo, (2) Personalità burocratica, (3) Machiavellianismo, (4) Introversione ed Estroversione, (5) Stile di risoluzione dei problemi, (6) Realizzazione Orientamento, (7) Locus of Control, (8) autostima, (9) Self Monitoring, (10) Risk Taking, (11) Personalità "Tipo A" e "Tipo B", e (12) Indicatore di tipo Myers-Briggs (MBTI).

1. Autoritarismo:

L'autoritarismo come concetto fu sviluppato dallo psicologo Adorno durante la seconda guerra mondiale per misurare la suscettibilità agli appelli autocratici, fascistici o antidemocratici. Dopo che il concetto è stato esteso alla personalità umana. Secondo Adorno, "Questo concetto si riferisce alla convinzione che ci dovrebbero essere differenze di status e di potere tra le persone nelle organizzazioni". Gli autoritari tendono a porre alto valore morale sulle loro convinzioni e sono fortemente orientati verso la conformità delle regole e dei regolamenti. Preferiscono naturalmente ambienti di lavoro stabili e strutturati che sono governati da regole e procedure pulite.

Inoltre, credono nell'obbedienza e nel rispetto dell'autorità e cieca accettazione dell'autorità. Queste persone sono generalmente conservatrici attente alla forza e al potere, hanno una mentalità ristretta e generalmente meno istruite. Ma grazie alla loro fede nell'accettazione dell'autorità, diventano buoni seguaci, lavorano meglio sotto la supervisione della direttiva e sono più produttivi all'interno di una struttura organizzativa autoritaria.

2. Personalità burocratica:

La personalità di una persona burocratica si basa sul rispetto delle regole e dei regolamenti organizzativi. È diverso da una persona autoritaria per quanto riguarda il fatto che la sua accettazione dell'autorità non è totale e cieca. Una persona che è di natura burocratica considera la subordinazione, la conformità alle regole, le relazioni impersonali e formali. Queste persone diventano supervisori migliori quando il tipo di lavoro è di routine, ripetitivo e proceduralizzato perché queste persone non sono innovative, non amano correre rischi e sentirsi più a proprio agio seguendo le indicazioni stabilite.

3. Machiavellianesimo:

Questo tratto di personalità del machiavellismo noto anche come Mach prende il nome da Niccolò Machiavelli, che scrisse nel XVI secolo su come guadagnare e usare il potere.

Le caratteristiche degli alti datori di lavoro di MACH sono le seguenti:

(i) Un uomo mach è pragmatico, mantiene una distanza emotiva e crede che i fini possano giustificare i mezzi.

(ii) Un uomo Mach alto manipola di più, vince di più, è persuaso di meno e persuade gli altri più dei bassi mach.

(iii) Gli High Mach persone prosperano quando interagiscono faccia a faccia con gli altri piuttosto che indirettamente.

(iv) Queste persone hanno successo quando la situazione ha un numero minimo di regole e regolamenti.

(v) L'uomo alto Mach ha un'alta autostima e un'alta autostima. Sono freddi e calcolatori e non esitano a usare gli altri o a trarre vantaggio dagli altri per raggiungere i propri obiettivi.

(vi) Non sono facilmente influenzati da un senso di amicizia, fiducia o lealtà. Sono particolarmente efficaci nello sfruttare situazioni strutturate e persone vulnerabili.

Non possiamo concludere che se gli high mach fanno buoni dipendenti o meno. La risposta dipenderà dal tipo di lavoro e dal fatto che i valori morali ed etici siano considerati nel valutare le prestazioni di una persona.

4. Introversione ed estroversione:

Questi due termini sono generalmente associati al comportamento interpersonale di un individuo e alla sua socievolezza. Gli estroversi sono individui gregari e socievoli mentre gli introversi sono timidi, silenziosi e in pensione. È stato osservato che le persone introverse ed estroverse hanno diversi orientamenti di carriera e richiedono un diverso ambiente organizzativo per massimizzare le prestazioni. Gli estroversi sono più adatti per le posizioni che richiedono una notevole interazione con gli altri, ecco perché le posizioni manageriali sono dominate dagli estroversi.

Quindi, possiamo dire che essere estroversi è un tratto manageriale per essere un manager di successo. D'altro canto, le persone introverse sono più inclini ad eccellere in gusti che richiedono capacità di pensiero e di analisi. Un introverso estremo funziona meglio da solo in un ufficio tranquillo senza interruzioni o influenze esterne.

5. Stile di risoluzione dei problemi:

Gli individui hanno il loro stile di risolvere i loro problemi e prendere le loro decisioni e questo stile influisce sulla loro personalità in certi modi. Esistono quattro stili di problem solving basati su Don Hellriegll, John W. Slocum e Richard W. Woodman "comportamento organizzativo".

Questi stili sono:

(i) Sensation Feeling Style:

Le persone che hanno la sensazione di sentirsi in stile sono affidabili, amichevoli, sociali e affrontano i fatti con preoccupazioni umane. Queste persone sono lavori pragmatici, metodici e simili che implicano contratti umani e pubbliche relazioni. Alcune aree di lavoro adeguate per queste persone sono l'insegnamento, le relazioni con i clienti, gli assistenti sociali e il marketing.

(ii) Stile di pensiero sensazionale:

Le persone con lo stile di pensare sensazioni sono pratiche, logiche, decise e sensibili ai dettagli. Queste persone preferiscono le organizzazioni di tipo burocratico. Non sono molto adatti per lavori che richiedono relazioni interpersonali. Ma queste persone sono più abili in lavori tecnici come produzione, contabilità, ingegneria e computer.

(iii) Stile di intuizione:

Le persone con lo stile dell'intuito sentimentale sono entusiaste, persone orientate, carismatiche e disponibili. Le professioni adatte a questo stile sono le pubbliche relazioni, la pubblicità, la politica e il personale.

(iv) Stile di pensiero dell'intuizione:

Queste persone sono lavori molto creativi, energici, ingegnosi e simili che sono impegnativi in ​​termini di design e analisi come progettazione di sistemi, legge, ricerca e sviluppo, top management e così via.

6. Orientamento al successo:

L'orientamento al raggiungimento o un alto bisogno di raggiungere è un tratto della personalità che varia tra i diversi tipi di persone e può essere usato per prevedere un determinato comportamento. Le persone con un orientamento al raggiungimento molto alto si sforzano di fare le cose in un modo migliore. Vogliono sentire che il loro successo o fallimento è dovuto alle loro stesse azioni. Queste persone non amano svolgere compiti facili dove non vi è alcuna sfida o attività con una quantità di rischio molto alta come il tasso di errore è più.

Queste persone amano fare gli atti con moderate difficoltà, in modo che possano avere un senso di realizzazione anche e d'altra parte il tasso di fallimento non è anche molto alto. O, in altre parole, i realizzatori gradiranno fare i lavori in cui il risultato è direttamente attribuito ai loro sforzi e le possibilità di successo sono così così. Gli high achievers faranno meglio nello sport, nella gestione e nelle vendite dove c'è una moderata difficoltà, un rapido riscontro delle prestazioni e una relazione diretta tra sforzo e ricompensa.

7. Luogo di controllo:

Il punto di controllo si riferisce alla convinzione di un individuo secondo cui gli eventi sono o sotto il controllo di uno (Locus of Control interno) o sono determinati da forze al di là del proprio controllo. Alcune persone credono di essere i padroni del proprio destino. Altre persone si considerano come pedine del destino, credendo che qualunque cosa accada a loro nella loro vita è dovuta alla loro fortuna o al loro destino. Il primo tipo è etichettato come internals e il secondo è stato chiamato externals. LA PERCEZIONE DI UNA PERSONE DELLA FONTE DEL SUO O DESTINATARIO È TERMINATA LOCUS DI CONTROLLO.

Una grande quantità di ricerche ha costantemente mostrato le seguenti caratteristiche degli interni e degli esterni.

Luogo di controllo interno:

(i) Una persona con un forte locus di controllo interno ha più controllo sul proprio comportamento. Crede di controllare eventi riguardanti la propria vita e i suoi tratti interni determinano cosa succede in una determinata situazione. Crede di essere il padrone della sua stessa densità.

(ii) Queste persone sono più attive nella ricerca di maggiori informazioni per prendere decisioni. Sono più bravi a conservare le informazioni e sono meno soddisfatti della quantità di informazioni che possiedono.

(iii) Gli Internals sono più attivi socialmente.

(iv) Gli interni preferiscono i risultati delle competenze.

(v) Gli internals hanno maggiori probabilità di usare premi persuasivi personali e basi di potere e meno probabilità di usare la coercizione.

(vi) Queste persone sono più indipendenti e meno suscettibili all'influenza degli altri.

(vii) Gli interni preferiscono la gestione partecipativa.

(viii) La ricerca ha dimostrato che le persone orientate internamente detengono posti di Status superiore, avanzano più rapidamente nelle loro carriere.

(ix) Internals assumono maggiori responsabilità per la loro salute e hanno migliori abitudini di salute. Di conseguenza i loro episodi di malattia e di assenteismo sono più bassi.

Luogo di controllo esterno:

(i) Le persone che hanno un punteggio elevato nell'esternalità sono meno soddisfatte del proprio lavoro, hanno tassi di assenteismo più elevati, sono più alienate dal contesto lavorativo e sono meno coinvolte nei posti di lavoro rispetto agli interni. In genere preferiscono la gestione direttiva.

(ii) A differenza degli interni, queste persone preferiscono premi orientati al caso.

(iii) Una persona con un forte "locus of control" esterno ritiene che le forze esterne stiano influenzando gli eventi della sua vita ed è alla mercé del destino, del caso o di altre persone. Crede che tutto accadrà per volontà di Dio e nulla o nessuno potrà fermarlo. Riferimento esterno di controllo

(iv) A differenza degli interni, gli esterni sono più interessati alla sicurezza del lavoro e non all'avanzamento delle carriere.

(v) Mentre gli interni preferiscono ricompense intrinseche, ad esempio sentendosi e lui è in balia del successo, gli esterni sono più interessati ai premi estrinseci, al destino, al caso o ad altre persone. Dalle caratteristiche sopra menzionate di interni e controlli si può concludere che gli interni sarebbero meglio su compiti sofisticati, che comprendono la maggior parte dei lavori manageriali e professionali o qualsiasi altro lavoro che richieda elaborazione e apprendimento di informazioni complesse. Inoltre, sono adatti a lavori che richiedono iniziativa e indipendenza di azione. Al contrario, gli esterni farebbero bene i lavori che sono ben strutturati e di routine e in cui il successo dipende fortemente dall'accoppiamento con le indicazioni fornite da altri.

8. Autostima:

"L'autostima si riferisce al sentimento di piacere o di antipatia per se stessi." "L'autostima è il grado di rispetto che una persona ha per se stesso." Questo tratto varia da persona a persona in quanto le persone differiscono nel grado in cui gradiscono o non amano altro. La ricerca sull'autostima offre alcuni spunti interessanti sul comportamento dell'organizzazione.

Alcuni dei risultati della ricerca sull'autostima sono:

(i) L'autostima è direttamente correlata alle aspettative di successo. L'alta autostima crede di possedere l'abilità di cui hanno bisogno per avere successo sul lavoro.

(ii) Le persone con alta autostima assumeranno più rischi nella selezione del lavoro. Sono più propensi a scegliere lavori non convenzionali rispetto alle persone con bassa autostima.

(iii) Le persone con bassa autostima sono più suscettibili di influenza esterna rispetto a quelle con autostima elevata. Bassi apprezzamenti dipendono dalla ricezione di valutazioni positive da parte di altri. Di conseguenza, è più probabile che cerchino l'approvazione degli altri e siano più inclini a conformarsi alle convinzioni e ai comportamenti di coloro che rispettano di quanto non lo siano.

(iv) Nelle posizioni manageriali, le valutazioni basse tendono a preoccuparsi del gradimento degli altri e, quindi, meno probabilità di assumere posizioni impopolari rispetto a quelle elevate.

(v) I voti più alti sono più soddisfatti del loro lavoro rispetto alla bassa stima.

(vi) Le persone con grande stima di sé sono molto amichevoli, affettuose, trovano facile formare gli attaccamenti interpersonali e trovare il bene nelle altre persone. Le persone con scarsa autostima sono generalmente critiche verso gli altri, sono generalmente depresse e incolpano gli altri per i loro fallimenti.

(vii) Le persone con grande stima hanno prestazioni elevate, mentre le persone con bassa stima contribuiscono a prestazioni scadenti, il che a sua volta rafforza la bassa autostima.

9. Self Monitoring:

"L'autocontrollo è un tratto della personalità che misura la capacità di un individuo di adattare il proprio comportamento a fattori situazionali esterni". L'autocontrollo è un tratto della personalità che ha recentemente ricevuto attenzione. La ricerca sull'auto-monitoraggio è nell'infanzia, quindi le previsioni devono essere sorvegliate.

Tuttavia, le prime prove suggeriscono i seguenti punti:

(i) Poiché l'autocontrollo si riferisce alla capacità dell'individuo di adeguare il proprio comportamento a fattori esterni, gli individui con un alto autocontrollo possono mostrare una notevole adattabilità nell'adattare il loro comportamento a fattori esterni e situazionali.

(ii) Gli alti auto-monitor possono comportarsi diversamente nelle diverse situazioni. Sono in grado di presentare sorprendenti contraddizioni tra i loro sé pubblici, personali e privati. I bassi auto-monitor non possono deviare il loro comportamento. Tendono a mostrare le loro vere disposizioni e atteggiamenti in ogni situazione; quindi, c'è un'elevata coerenza comportamentale tra chi sono e cosa fanno.

(iii) Gli alti auto-monitor tendono a prestare maggiore attenzione al comportamento degli altri e sono più capaci di conformarsi rispetto ai bassi auto-monitor.

(iv) Possiamo anche ipotizzare che gli alti auto-monitor avranno più successo in posizioni manageriali in cui gli individui sono tenuti a svolgere ruoli multipli e persino contraddittori. L'alto self-monitor è in grado di mettere visi diversi per un pubblico diverso.

10. Assunzione del rischio:

La propensione delle persone ad assumere rischi o ad evitare rischi varia da persona a persona a seconda della volontà delle persone di rischiare. Questo tratto umano influenzerà la capacità decisionale di un manager. Questa caratteristica della personalità individuale determinerà quanto tempo impiegherà una persona a prendere una decisione o quante informazioni saranno necessarie prima di prendere una decisione.

Alcune persone sono molto coscienti in natura, mentre le altre sono impulsive. Una persona impulsiva è una manager ad alto rischio; egli prenderà decisioni rapide e utilizzerà meno informazioni nel fare le proprie scelte rispetto a un manager molto consapevole e a basso rischio. Ma la ricerca mostra che l'accuratezza della decisione è generalmente la stessa in entrambi i gruppi.

La ricerca ha concluso che i manager delle organizzazioni sono avversi al rischio, ma ci sono ancora differenze individuali su questo punto. Alcuni lavori richiedono specificamente persone ad alto rischio, ad esempio il lavoro di un broker in una società di intermediazione. Perché in questo lavoro per prestazioni efficaci sono necessarie decisioni rapide. D'altra parte, alcuni lavori sono tali che l'assunzione di rischi può rivelarsi un ostacolo importante, ad esempio il lavoro di un contabile che svolge attività di auditing. Questo lavoro dovrebbe essere occupato da qualcuno, con caratteristiche di assunzione a basso rischio.

11. Personalità "Tipo A" e "Tipo B":

Le persone che sono impazienti, aggressivi e altamente competitivi sono definite come personalità di "Tipo A". Ma quelli che sono facili, rilassati e non competitivi sono definiti come personalità di "Tipo B". Le persone di tipo "A" tendono ad essere molto produttive poiché lavorano molto duramente. Il loro lato negativo è che sono molto impazienti, bravi giocatori di squadra, più irritabili e con scarsa capacità di giudizio. Le persone di tipo "B" fanno meglio su compiti complessi che implicano giudizio e accuratezza piuttosto che velocità e duro lavoro.

Nonostante il tipo di lavoro "A", le persone di tipo "B" sono quelle che sembrano arrivare in cima. I grandi venditori sono solitamente di tipo A, mentre i senior executive sono generalmente di tipo B. La ragione è che le promozioni nelle organizzazioni aziendali e professionali di solito vanno a coloro "che sono più saggi piuttosto che a quelli che sono semplicemente sbrigativi, a quelli che hanno tatto, piuttosto che a quelli che sono ostili ea quelli che sono creativi piuttosto che a quelli che sono semplicemente agili nel progresso competitivo ".

12. Indicatore del tipo Myers-Briggs (MBTI):

La teoria della personalità proposta da Carl Jung ha identificato il modo in cui le persone preferivano percepire il loro ambiente. Quasi vent'anni dopo, Briggs e Myers hanno sviluppato l'indicatore di tipo Myers - Briggs (MBTI), un test della personalità che misurava ciascuno dei tratti del modello di Carl Jung. MBTI è in effetti uno dei test di personalità più utilizzati. Viene utilizzato da molte organizzazioni per selezionare le persone per una determinata posizione.

Misura come le persone focalizzano la loro attenzione (estroversa o introversa), raccolgono informazioni (percezione o intuizione), elaborano le stesse (pensiero o sentimento) e infine si dirigono verso l'altro mondo (giudicando o percependo) MBTI combina quindi le quattro classificazioni in 16 tipi di personalità.

L'alfabeto (E) denota estroverso, (I) sta per introverso, (S) per il rilevamento, (N) per istituzione, (T) per pensare, (F) è sentire, (J) giudicare e (P) percepire. Ad esempio, se diciamo che le persone di marketing tendono ad essere ESTJ, ciò significa che sono estroversi, che percepiscono, pensano e giudicano. L'MBTI come test di tipo di personalità è così popolare che molte organizzazioni incoraggiano i propri dipendenti a rivelare il loro tipo di quattro lettere in modo che altri all'interno dell'organizzazione possano capire meglio la loro personalità.

Dai tratti della personalità sopra menzionati, diventa molto chiaro che la comprensione della personalità è di immenso aiuto nella scelta di giuste terre di persone per lavori diversi. L'analisi della volontà di una personalità dell'individuo rivela i suoi punti di forza e di debolezza. Una persona potrebbe essere inadatta a un lavoro, ma potrebbe essere adatta a un altro perché i requisiti di lavoro potrebbero essere diversi. Comprendere la personalità aiuterà anche a progettare i programmi di formazione per il personale dell'organizzazione.

La personalità aiuta i manager a capire perché i lavoratori si comportano come loro e quali schemi di incentivi devono essere progettati per motivare i lavoratori. Inoltre, la personalità ha una grande influenza sulle prestazioni lavorative, in particolare, in un lavoro con un alto contenuto di relazioni umane, in cui si trascorre gran parte della giornata lavorativa interagendo con altre persone.

La personalità è il principale fattore determinante della persona che detiene il lavoro chiave. La personalità di ogni uomo si rivela nel modo in cui lavora con il suo superiore, i suoi subordinati e le altre persone. Di conseguenza, quando una persona in un lavoro cambia, tutti devono adattarsi a tutta una serie di cambiamenti nel modo in cui il lavoro viene svolto. Tutto ciò influenzerà le prestazioni individuali e le prestazioni organizzative.

Probabilmente la migliore affermazione sulla personalità è stata fatta molti anni fa da Kluckhohn e Murray, i quali hanno affermato che in una certa misura, la personalità di una persona è come tutte le altre persone, come quella di altre persone e come nessun altro.