Teorie tradizionali della motivazione delle risorse umane
Leggi questo articolo per conoscere le seguenti tre teorie tradizionali sulla motivazione delle risorse umane, ovvero (1) Gestione scientifica, (2) Modello di relazioni umane e (3) Teoria X e Teoria Y di McGregor.
1. Gestione scientifica:
Diversi esperti hanno contribuito allo sviluppo della filosofia di gestione scientifica, ma è associato a FW Taylor, noto come padre della gestione scientifica.
La filosofia della gestione scientifica di Taylor può essere riassunta come segue:
Scienza, non regola empirica.
Armonia, non discordia.
Cooperazione, non individualismo,
Uscita massima al posto di uscita limitata.
Lo sviluppo di ogni uomo alla sua massima efficienza e prosperità.
I principi di Taylor delle tecniche scientifiche sono:
1. Metodo scientifico di lavoro.
2. Separazione della pianificazione dal fare.
3. Divisione del lavoro e standardizzazione.
4. Selezione scientifica e formazione dei lavoratori.
5. Sistema differenziale dei salari dei pezzi per migliorare l'efficienza dei lavoratori.
6. Studio del tempo e del movimento per fissare il tempo standard per il completamento di ciascun lavoro e per eliminare rispettivamente i movimenti corporei non necessari.
7. Rivoluzione mentale.
8. Governance funzionale per una migliore supervisione e direzione.
Il meccanismo di Jaylor ha dato più stress alla motivazione dei lavoratori attraverso i premi economici. Questo è un approccio molto semplice per quanto riguarda la motivazione e il comportamento umano. I principi di Taylor di gestione scientifica sono rilevanti oggi.
2. Modello di relazioni umane:
Relazionista umano Elton Mayo e collaboratori hanno condotto gli studi Hawthorne presso l'impianto Hawthorne della Western Electric Company negli Stati Uniti. Questi studi sono stati condotti tra il 1924 e il 1932. È evidente che i premi monetari non sono sufficienti per motivare i lavoratori sul lavoro. Elton Mayo e altri hanno scoperto che i lavoratori sul posto di lavoro vivono in un gruppo e sviluppano relazioni sociali.
I fattori emotivi svolgono un ruolo importante nel determinare la produttività. Hanno osservato che l'atteggiamento umano e liberale dei superiori nei confronti dei lavoratori aiuta a migliorare le prestazioni. Una preoccupazione per i lavoratori da parte di un superiore li motiva più degli incentivi monetari.
Elton Mayo e collaboratori erano gli esponenti del movimento delle relazioni umane che erano a favore di un approccio orientato alle persone da seguire in un'organizzazione che aiuta a creare armonia e motivare i lavoratori. I manager devono riconoscere i bisogni sociali dei lavoratori e creare un sentimento tra di loro che gli venga data importanza. Questo li motiva ulteriormente. Dare ai lavoratori la libertà di prendere decisioni lavorando e prestando attenzione ai gruppi informali dei lavoratori li motiva.
Il modello delle relazioni umane ha fatto molto affidamento sui contatti sociali sul luogo di lavoro per la motivazione.
3. Teoria di McGregor X e Teoria Y:
Il professor Douglas McGregor ha presentato una teoria della motivazione relativa al comportamento umano. Ha presentato due serie di ipotesi sulle persone al lavoro nella forma di Teoria X e Teoria Y. La Teoria X presenta punti di vista tradizionali e Teoria Y presenta visioni moderne basate sulla scienza comportamentale.
Teoria X:
La teoria X si basa su visualizzazioni tradizionali che hanno le seguenti ipotesi:
1. Le persone sono per natura indolenti ed evitano di lavorare e non gli piace lavorare.
2. Le persone necessitano di una stretta supervisione sul posto di lavoro. Per prendere lavoro da loro devono essere persuasi, minacciati, costretti o puniti per raggiungere obiettivi organizzativi.
3. La maggioranza delle persone manca di ambizione e non vuole salire e assumersi la responsabilità. Devono essere guidati.
4. L'essere umano medio è egocentrico e non è interessato agli obiettivi organizzativi.
5. La persona media è ingenua, non molto brillante e può essere facilmente ingannata.
6. La maggioranza delle persone resiste al cambiamento.
Sulla base delle ipotesi di cui sopra sono stati derivati molti principi di gestione per controllare il comportamento umano sul posto di lavoro.
I presupposti di Theory-X costringono il gestore ad adottare le seguenti proposizioni:
1. La gestione è responsabile dell'organizzazione degli elementi dell'impresa produttiva: denaro, materiali, attrezzature, persone nell'interesse dei fini economici.
2. Rispetto alle persone: orientando i loro sforzi, motivandoli, controllando le loro azioni e modificando il loro comportamento per soddisfare le esigenze dell'organizzazione.
3. Senza l'intervento attivo da parte del management, le persone sarebbero passive, persino resistenti ai bisogni dell'organizzazione. Devono quindi essere persuasi, ricompensati, puniti, controllati e le loro attività devono essere dirette.
La Teoria X sostiene principi autoritari che sono considerati appropriati nel trattare con persone irresponsabili, pigre, irrealizzabili e immature. Il manager deve applicare pressioni e minacce per affrontare tali persone perché, per paura della punizione, lavorano.
Questa è una tattica adatta durante il breve periodo ma a lungo termine non funziona; dopo tutto, l'uomo non è una macchina che può essere diretta come e quando desiderato. La teoria si basa sul principio di causa ed effetto. L'aderenza rigorosa all'orientamento e al controllo non è adatta per l'ambiente moderno nell'assetto industriale e non abbastanza per motivare le persone sul posto di lavoro.
Ora si sottolinea che i lavoratori e gli impiegati sono trattati con onore e rispetto dalla direzione e incoraggia la loro partecipazione. La teoria è, quindi, non adatta nei tempi moderni.
McGregor ha sviluppato un'altra teoria che si basa su principi democratici e la battezzò Teoria Y. Promuove la responsabilità reciproca dando così uno spazio per sviluppare l'istinto creativo tra i dipendenti.
Teoria Y:
Teoria Y si basa su concetti più realistici.
Ha le seguenti ipotesi:
1. La direzione è responsabile dell'organizzazione degli elementi dell'impresa produttiva nell'interesse dei fini economici.
2. Le persone non sono per natura passive. Volevano imparare e cercare responsabilità. Sono ambiziosi.
3. A loro piace il lavoro. In condizioni controllabili il lavoro è fonte di soddisfazione. Non evitano il lavoro.
4. La motivazione, il potenziale di sviluppo, la capacità di assumere responsabilità, la disponibilità a dirigere il comportamento verso gli obiettivi organizzativi sono tutti presenti nelle persone. La gestione deve quindi consentire alle persone di riconoscere e sviluppare queste caratteristiche umane per se stesse.
5. Le persone di maggioranza hanno qualità come immaginazione, creatività, ingegno e quindi il loro aiuto può essere cercato per risolvere problemi organizzativi.
6. Le persone possono esercitare l'autocontrollo e l'autocontrollo e si impegnano a raggiungere gli obiettivi organizzativi. Quindi il controllo e la paura della punizione non sono gli unici mezzi per motivarli verso il raggiungimento degli obiettivi organizzativi.
7. Sotto l'assetto industriale moderno le capacità intellettuali delle persone sono sottoutilizzate.
8. Il rispetto degli obiettivi è determinato dai benefici associati al loro conseguimento. Le persone sono automotivate.
Teoria Y presenta un carattere dinamico degli esseri umani. Se i dipendenti ricevono un trattamento umano, possono dare più del loro cento percento. La teoria Y parla della decentralizzazione dell'autorità e dello stile democratico di leadership nell'organizzazione con una comunicazione efficace a due vie.
La partecipazione dei dipendenti alla gestione dovrebbe essere incoraggiata. Se le persone sono pigre, evitano il lavoro, lavorano indifferentemente, non sono pronte a collaborare, quindi i difetti sono dello stile di gestione e non degli impiegati.
La teoria Y può essere esercitata attraverso la delega dell'autorità, l'allargamento del lavoro, la partecipazione, la gestione, l'impostazione degli obiettivi per le prestazioni.
Teoria X e Teoria Y non sono le uniche teorie. Secondo McGregor, "questi erano gli esempi di due tra le tante cosmologie".
Sotto le teorie tradizionali, la teoria della Paura e delle Punizioni secondo cui minaccia, coercizione, pieno controllo e stretta supervisione è favorita. C'è un'altra teoria nota come "Teoria della ricompensa".
Promuove buone condizioni di lavoro e alcune ricompense motiveranno le persone a lavorare sodo. Ancora un'altra teoria, vale a dire 'approccio carota e bastone' è stata avanzata. Secondo questo approccio, le persone possono essere motivate a lavorare se determinati premi sono offerti e / o trattenuti, cioè se la performance non è all'altezza, i premi del marchio sono ritirati o penalizzati per il mancato rendimento. Tutte queste teorie sono state insufficienti per motivare le persone al lavoro. Queste teorie possono reggere bene solo se le persone stanno morendo di fame.
