Le migliori 9 tecniche di sviluppo organizzativo

Leggi questo articolo per conoscere le seguenti nove principali tecniche di sviluppo organizzativo, ad es. (1) Feedback del sondaggio, (2) Team Building, (3) Sensitivity Training, (4) Managerial Grid, (5) Management by Objectives (MBO), (6) Brain Storming, (7) Consultazione dei processi, (8) Cerchi di qualità e (9) Analisi transazionale.

1. Feedback dell'indagine:

Le informazioni sono raccolte attraverso il metodo di indagine. Questo è il metodo più popolare e ampiamente utilizzato per la raccolta dei dati. I gestori utilizzano queste informazioni raccolte attraverso sondaggi per prendere decisioni. L'ampia gamma di dati viene raccolta per quanto riguarda le condizioni di lavoro, la qualità del lavoro, l'orario di lavoro, i salari e le retribuzioni, l'atteggiamento dei dipendenti in relazione a quanto sopra.

Questi dati vengono quindi analizzati dal team di manager. Scoprono il problema, valutano i risultati e scoprono le soluzioni. Le informazioni vengono raccolte da tutti i membri dell'organizzazione. I manager conducono riunioni con i loro subordinati e discutono le informazioni, consentono ai subordinati di interpretare i dati. Dopo questi piani sono preparati per apportare le modifiche necessarie. Questa procedura è seguita a tutti i livelli di gestione coinvolgendo tutti i dipendenti dell'organizzazione.

2. Team Building:

Team Building è un altro metodo di sviluppo organizzativo. Questo metodo è specificamente progettato per migliorare la capacità dei dipendenti e motivarli a lavorare insieme. È la tecnica di sviluppo organizzativo che enfatizza il team building o la formazione di gruppi di lavoro al fine di migliorare l'efficacia organizzativa.

Queste squadre sono composte da dipendenti dello stesso grado e un supervisore. Questa tecnica è un'applicazione di allenamento della sensibilità per le squadre di diversi dipartimenti. Le squadre o gruppi di lavoro sono piuttosto piccoli e consistono di 10 o 15 persone. Subiscono una discussione di gruppo sotto la supervisione di un formatore esperto di solito un supervisore. Il formatore guida solo ma non partecipa alla discussione di gruppo.

Questo metodo di team building è usato perché le persone in generale non aprono la loro mente e non sono oneste con i loro simili. Poiché non si confondono apertamente e non riescono a esprimere le proprie opinioni ai colleghi e ai superiori. Questa tecnica li aiuta a esprimere le loro opinioni e vedere come gli altri interpretano le loro opinioni. Aumenta la sensibilità al comportamento degli altri.

Diventano consapevoli del funzionamento del gruppo. Vengono esposti al pensiero creativo degli altri e al comportamento socio-psicologico sul posto di lavoro. Imparano molti aspetti del comportamento interpersonale e delle interazioni.

3. Allenamento della sensibilità:

È un intervento OD abbastanza popolare. È anche conosciuto come allenamento di laboratorio. Con questa tecnica ai dipendenti in gruppi viene chiesto di interagire. Lo scopo dell'allenamento della sensibilità è di aiutare le persone a capirsi l'un l'altro e ad acquisire intuizione in modo che si sentano liberi e diventino senza paura.

Abraham Korman ha giustamente osservato che "le ipotesi del processo di allenamento per la sensibilità sono che, se si raggiungono questi obiettivi, si diventa difensivi nei confronti di se stesso, meno timorosi delle intenzioni degli altri, più reattivi agli altri e ai loro bisogni e meno probabilità di interpretare male i comportamenti degli altri in modo negativo.

"Con questa tecnica i diversi gruppi di dipendenti possono mescolarsi tra loro e comunicare liberamente e costruire relazioni interpersonali. Imparano a riflettere sul loro comportamento e cercano di migliorarlo. Nelle parole di Chris Argyris, "la sensibilizzazione è un'esperienza di gruppo progettata per offrire la massima possibilità agli individui di esporre il proprio comportamento, dare e ricevere feedback, sperimentare nuovi comportamenti e sviluppare la consapevolezza di sé e degli altri".

I dipendenti attraverso questa tecnica conoscono gli altri sentimenti e comportamenti e l'impatto del loro comportamento sugli altri. Sviluppa l'apertura, migliora le capacità di ascolto, tollera le differenze individuali e l'arte di risolvere i conflitti. Aiuta a ridurre i conflitti interpersonali nell'organizzazione.

Spetta ai dirigenti al vertice della dirigenza dell'organizzazione prendere decisioni in merito all'adeguatezza di questa tecnica, ma devono vedere che gli obiettivi dello sviluppo organizzativo vengono raggiunti con l'aiuto di questo metodo.

Tuttavia, è probabile che alcuni colpevoli sfruttino l'opportunità di realizzare i loro obiettivi personali a spese degli interessi dell'organizzazione. C'è un altro serio svantaggio del metodo che potrebbe dare origine al gruppismo nell'organizzazione che vanificherà lo scopo dell'OD. Per rendere questa tecnica efficace e soddisfare lo scopo dell'OD, la selezione del formatore deve essere fatta con cautela. Deve essere un uomo integro e responsabile e deve avere rispetto per i gruppi partecipanti.

Gioca un ruolo cruciale nel successo del programma OD. Dovrebbe mantenere un'atmosfera cordiale durante tutto il programma di allenamento. Deve vedere che ogni membro dei gruppi apprende il comportamento degli altri e di essere creativo e ottenere una maggiore esposizione alla vita di gruppo.

4. Griglia manageriale:

Questa tecnica è stata sviluppata dagli psicologi industriali Duo Robert Blake e Jane Mouton. Il concetto di griglia manageriale identifica due dimensioni principali del comportamento gestionale. Sono comportamenti orientati alle persone e alla produzione. Si cerca di prestare maggiore attenzione a entrambe le variabili.

Nello schema sotto riportato, il comportamento orientato alla produzione viene mostrato sull'asse X e il comportamento orientato alle persone viene mostrato sull'asse Y. Il punto A con le coordinate 1.1 dello stile manageriale mostra un comportamento basso orientato alle persone e basso alla produzione.

È gestione impoverita. Ci sono molti manager rientrano in questa categoria. Questi manager non affrontano alcun problema e non comportano alcun rischio. Il punto B con le coordinate 1.9 rappresenta uno stile manageriale altamente orientato alle persone e poco orientato alla produzione. Questo è un modello di gestione del Country Club. Questo tipo di stile di gestione rende felici i dipendenti senza troppe preoccupazioni per la produzione.

Il prossimo punto C o 9.1 rappresenta uno stile manageriale che mostra grande preoccupazione per la produzione e un basso orientamento delle persone. I manager che rientrano in questa categoria che di solito fissano alti obiettivi di produzione per i loro dipendenti e subordinati e non prestano alcuna attenzione ai bisogni e ai desideri delle loro persone.

Il punto D con le coordinate 9.9 rappresenta uno stile manageriale altamente orientato alla produzione e altamente orientato alle persone. Robert Blake e Jane Mouton affermano che questo è lo stile manageriale più efficace. Nell'ambito di questa categoria di dirigenti, i manager di stile si impegnano al massimo e si impegnano con le persone e l'organizzazione. Questo è lo stile più favorito e gli sforzi devono essere fatti per sviluppare lo stile di conseguenza.

Esiste tuttavia una via di mezzo che è rappresentata dal punto E o 5.5 uno stile di gestione con un moderato orientamento alla produzione e un orientamento moderato delle persone. Questo è noto come mezzo dello stile manageriale della strada. Ma lo stile rappresentato dal punto D o 9.9 è il più efficace e più favorito per il raggiungimento degli obiettivi organizzativi. Per ottenere il tipo di stile manageriale D o 9.9 per rafforzare l'efficacia organizzativa, Blake e Mouton hanno prescritto il programma Grid, che è una formazione di laboratorio strutturata contenente sei fasi.

Fasi della griglia manageriale:

Quelle che seguono sono le sei fasi del programma di formazione della griglia manageriale:

1. La fase o la fase 1 consiste nella formazione per seminari. I seminari di solito si svolgono fino a una settimana. Attraverso i seminari i partecipanti apprendono il proprio concetto di griglia e lo stile. Questo può aiutarli a valutare il loro stile di gestione. Inoltre li aiuta a migliorare le loro abilità all'interno del loro gruppo. Sviluppano tecniche di problem solving e sviluppano il proprio programma di rete.

2. La seconda fase dà più stress allo sviluppo del team. I team composti da manager compiono gli sforzi necessari per preparare i piani per raggiungere gli stili gestionali di tipo D o 9.9. Attraverso questo imparano come sviluppare relazioni armoniose con i loro subordinati e sviluppare abilità comunicative con gli altri membri dell'organizzazione.

3. La terza fase è lo sviluppo intergruppo per migliorare il coordinamento tra i diversi dipartimenti dell'organizzazione. I partecipanti imparano a sviluppare metodi di risoluzione dei problemi.

4. La quarta fase riguarda la creazione dell'organizzazione dei modelli ideali. I manager e i loro subalterni immediati si siedono insieme, stabiliscono gli obiettivi, li testano e li valutano. I superiori hanno acquisito conoscenza attraverso la lettura di libri. Preparano la strategia ideale per l'organizzazione.

5. La quinta fase riguarda il raggiungimento degli obiettivi. Le squadre di vari dipartimenti fanno un sondaggio sulle risorse disponibili nei dipartimenti o che possono essere acquisite per raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione.

6. Il sesto riguarda la valutazione dei programmi e per vedere se è necessario apportare modifiche o adeguamenti per l'esecuzione. La tecnica della griglia gestionale è piuttosto complicata e i suoi benefici non possono essere visualizzati immediatamente, quindi la sua valutazione può essere fatta dopo un tempo piuttosto lungo.

5. Gestione per obiettivi (MBO):

L'MBO è una tecnica di sviluppo manageriale che è stata proposta per la prima volta da Peter Drucker nel 1954. È un metodo per raggiungere obiettivi organizzativi e una tecnica di valutazione e revisione delle prestazioni. In base a questo metodo, gli obiettivi dell'organizzazione sono fissi e la responsabilità per raggiungerli ricade sui manager e dai loro risultati ci si aspetta.

Il raggiungimento degli obiettivi organizzativi è considerato come la responsabilità congiunta e individuale di tutti i dirigenti. Fornisce anche un sistema di valutazione perfetto. Le prestazioni dei gestori sono misurate rispetto agli obiettivi specifici. È una tecnica orientata al risultato.

George Odiorne ha osservato che l'MBO è "un sistema in cui i manager superiori e subordinati di un'organizzazione identificano congiuntamente i propri obiettivi comuni, definiscono le principali aree di responsabilità di ciascun individuo in termini di risultati attesi da lui e utilizzano queste misure come guide per il funzionamento dell'unità, valutare i benefici di contributo dei suoi membri. "

Secondo DD White e DA Bednar, "MBO è una tecnica progettata per (1) aumentare la precisione del processo di pianificazione a livello organizzativo e (2) ridurre il divario tra i dipendenti e gli obiettivi organizzativi".

Processo MBO:

Il processo MBO prevede quattro passaggi principali:

(1) Impostazione degli obiettivi da parte del top management:

Per una pianificazione efficace, gli obiettivi organizzativi vengono stabiliti dal top management. Questi obiettivi forniscono uno schema o una base per i diversi dipartimenti per fissare i loro obiettivi dopo aver apportato alcune modifiche ecc. Se necessario.

(2) Obiettivi individuali:

Gli obiettivi organizzativi non possono essere soddisfatti da un singolo individuo, ma è necessaria la partecipazione attiva e cooperativa di tutti i membri. È quindi pertinente assegnare un obiettivo a ciascun individuo e deve raggiungerlo.

(3) Libertà di selezione dei mezzi:

Una considerevole quantità di libertà o autonomia è data per il raggiungimento degli obiettivi da parte dei dirigenti e dei subordinati.

(4) Fare una valutazione:

La performance deve essere rivista e valutata in relazione agli obiettivi. Ciò aiuterà i subordinati e gli impiegati a fare le eventuali correzioni e ad apportare ulteriori miglioramenti.

L'MBO è una tecnica efficace di sviluppo organizzativo e miglioramento delle prestazioni. Promuove il coordinamento tra superiori e subordinati a tutti i livelli ed è uno strumento efficace di pianificazione e controllo. Aiuta ad imparare le tecniche di risoluzione dei problemi.

6. Brain Storming:

È una tecnica in cui un gruppo di 5-8 manager si riunisce e trova una soluzione a un problema. Come suggerisce il nome, coinvolge l'attacco del cervello per sviluppare la creatività nel pensare. Dà origine a nuove idee. Il principio implica che qualsiasi idea, pensiero o piano presentato in un incontro deve essere valutato criticamente. Ai partecipanti viene chiesto di farsi avanti con nuove idee generate nella loro mente. Funziona sulla premessa che ognuno ha una mente creativa e capacità di generare nuove idee.

I partecipanti sono strettamente osservati durante la discussione e non viene fornito alcun esperto per condurre la riunione. I partecipanti siedono dall'altra parte del tavolo per una stretta comunicazione. La tecnica del brainstorming può generare un'atmosfera in cui le persone possono esprimere liberamente. Ciò incoraggia l'interazione di gruppo e il pensiero creativo. L'unica limitazione di questo metodo è che richiede molto tempo e quindi è costoso.

7. Consultazione del processo:

La tecnica di consultazione dei processi è un miglioramento rispetto al metodo di sensibilizzazione o T Group, nel senso che entrambi si basano sulla premessa simile di migliorare l'efficacia organizzativa attraverso la gestione dei problemi interpersonali, ma la consultazione dei processi è più orientata ai compiti rispetto alla sensibilizzazione.

Durante la consultazione di processo il consulente o esperto fornisce il feedback del tirocinante e gli dice cosa sta succedendo intorno a lui, come sottolineato da EH Schein che il consulente "dà al cliente l'intuizione" di ciò che accade intorno a lui, dentro di lui e tra lui e altre persone. "

Con questa tecnica il consulente o esperto fornisce indicazioni o consigli necessari su come il partecipante può risolvere il suo problema. Qui il consulente fa la corretta diagnosi del problema e quindi guida i partecipanti.

Il consulente secondo EH Schein, "aiuta il cliente a percepire, comprendere e agire sugli eventi del processo che si verificano nell'ambiente dei clienti". La tecnica di consultazione del processo è stata sviluppata per trovare soluzioni ai problemi importanti affrontati dall'organizzazione come il processo decisionale e problem solving, comunicazione, ruolo funzionale dei membri del gruppo, qualità di leadership. Il consulente è un esperto al di fuori dell'organizzazione.

EH Schein ha suggerito i seguenti passi per il consulente da seguire nella consultazione di processo:

(i) Iniziare il contatto:

È qui che il cliente contatta il consulente con un problema che non può essere risolto dalle normali procedure o risorse dell'organizzazione.

(ii) Definire la relazione:

In questa fase il consulente e il cliente stipulano un contratto formale che enuncia i servizi, il tempo e le libertà e un contratto psicologico. Quest'ultimo enuncia le aspettative e spera in risultati sia del cliente che del consulente.

(iii) Selezionare un'impostazione e un metodo:

Questo passaggio implica la comprensione di dove e come il consulente svolgerà il lavoro che deve essere svolto.

(iv) Raccogliere dati e fare una diagnosi:

Attraverso un sondaggio che utilizza questionari, osservazioni e interviste, il consulente fa una diagnosi preliminare. Questa raccolta di dati avviene simultaneamente con l'intero processo consultivo.

(v) Intervenire:

Impostazione del processo, feedback, coaching e / o interventi strutturali possono essere fatti nell'approccio alla consultazione di processo.

(vi) Ridurre il coinvolgimento e terminare:

Il consulente si sgancia dall'organizzazione del cliente di comune accordo ma lascia la porta aperta per il coinvolgimento futuro. "L'organizzazione trae beneficio dalla consultazione sul processo per risolvere i problemi interpersonali e intergruppi. Per utilizzare efficacemente la tecnica della consultazione dei processi, i partecipanti dovrebbero interessarsi a questo.

8. Cerchi di qualità:

In base a questo sistema, un gruppo di 5-12 persone si riunisce spontaneamente durante le ore lavorative una volta alla settimana e discute i problemi e suggerisce la soluzione per la gestione da attuare. I supervisori rimangono presenti durante la riunione. I cerchi di qualità hanno origine in Giappone negli anni '60 che hanno migliorato la qualità, ridotto i costi e aumentato il morale dei lavoratori. Il successo è dovuto alla partecipazione dei lavoratori. La gestione totale della qualità o TQM è il recente sviluppo. Questo concetto è stato adottato dagli Stati Uniti nel 1980.

9. Analisi transazionale:

L'analisi transazionale aiuta le persone a capirsi meglio. È uno strumento utile per lo sviluppo organizzativo, ma ha diverse applicazioni nella formazione, consulenza, comunicazione interpersonale e analisi delle dinamiche di gruppo. Al giorno d'oggi, è ampiamente usato come tecnica OD. Aiuta a sviluppare più stati dell'Io adulto tra le persone dell'organizzazione. Viene anche utilizzato nella consultazione dei processi e nel team building.