Una breve guida alla valutazione delle prestazioni
Leggi questo articolo per conoscere il concetto, lo scopo e il processo di valutazione delle prestazioni.
Concetto di valutazione delle prestazioni:
Valutazione delle prestazioni o valutazione del merito è il meccanismo per valutare il contributo di tutte le risorse umane che lavorano a ciascun livello dell'organizzazione durante un determinato periodo di tempo. L'organizzazione deve sapere se i dipendenti soddisfano il livello attuale di prestazioni e ci sono possibilità di migliorare in modo che i programmi di formazione e di sviluppo siano intrapresi.
Diventa anche essenziale per soddisfare la concorrenza e le sfide a livello nazionale e globale. La valutazione delle prestazioni consente ai dipendenti di sapere come si comportano rispetto agli standard stabiliti. Possono quindi provare a migliorare le loro prestazioni. È risaputo che gli impiegati si differenziano per abilità, capacità, abilità, conoscenze, punti di forza, capacità, capacità decisionale, creatività, ecc.
La valutazione delle prestazioni consente alla direzione di conoscere il grado di queste differenze. Ciò influisce sulla qualità e quantità del lavoro. Facilita la conoscenza del valore comparativo dei dipendenti. Gli alti performanti e gli impiegati competenti vengono adeguatamente ricompensati e viene corretta la collocazione errata delle risorse umane.
La valutazione delle prestazioni è il processo di valutazione delle capacità dei dipendenti. Valuta l'uomo. È il processo di giudicare l'eccellenza, le capacità e le qualità delle risorse umane. Stabilisce il valore comparativo di tutte le risorse umane dell'organizzazione.
La valutazione delle prestazioni fa ora parte della funzione HRD. La valutazione delle prestazioni viene effettuata dal supervisore immediato o da una persona appositamente formata per il lavoro. I vari tipi di tecniche di valutazione sono disponibili per confrontare le prestazioni individuali di un lavoro sul posto di lavoro.
Secondo Dale Yoder, "La valutazione delle prestazioni include tutte le procedure formali utilizzate per valutare le personalità, i contributi e le potenzialità dei membri del gruppo in un'organizzazione lavorativa. È un processo continuo per proteggere le informazioni necessarie per prendere decisioni corrette e obiettive sui dipendenti. "
Permette al manager di conoscere le differenze tra le risorse umane dell'impresa in generale e di quelle che lavorano sotto di lui in particolare.
Secondo CD Fisher, LF Schoenfeldt e JB Shaw, "La valutazione della prestazione è il processo attraverso il quale viene valutato il contributo di un dipendente all'organizzazione durante un determinato periodo di tempo."
Secondo Wendell, la valutazione della performance francese è "la valutazione formale e sistematica di quanto bene i dipendenti svolgano il loro lavoro in relazione agli standard stabiliti e la comunicazione di tale valutazione ai dipendenti".
Secondo Heyel, "È il processo di valutazione delle prestazioni e delle qualifiche dei dipendenti in termini di requisiti del lavoro per il quale è impiegato per scopi amministrativi, inclusi il collocamento, la selezione per le promozioni, i premi finanziari e altre azioni che richiedono trattamento differenziato tra i membri di un gruppo distinto dalle azioni che riguardano tutti i membri allo stesso modo. "
La valutazione delle prestazioni enfatizza lo sviluppo individuale. Ora è usato per valutare le prestazioni di tutte le risorse umane che lavorano a tutti i livelli dell'organizzazione e di tutti i tipi. Valuta le prestazioni del personale tecnico, professionale e manageriale.
Precedentemente era noto come valutazione del merito, ora la valutazione delle prestazioni è diventata la terminologia popolare. Il punteggio di merito è stato utilizzato per valutare le prestazioni dei dipendenti con retribuzione oraria, ma valuta tutti i tipi di dipendenti.
Precedentemente l'oggetto della valutazione di merito era quello di determinare la qualifica, gli incrementi in termini di salari e promozione, ma ora lo stress è sullo sviluppo del dipendente e sulla sicurezza emotiva. La valutazione delle prestazioni ora valuta risultati, risultati e prestazioni anziché caratteristiche personali. Le tecniche utilizzate nella valutazione delle prestazioni sono ora incidenti critici, standard di gruppo, obiettivi comuni, ecc. Ora i dipendenti sono stimolati per l'auto valutazione.
Scopo della valutazione della prestazione:
Lo scopo principale della valutazione delle prestazioni è valutare efficacemente le prestazioni dei dipendenti. Ora è diventato uno strumento molto importante nelle mani del management per estrarre informazioni relative a molti aspetti dell'individuo e delle sue capacità. Queste informazioni possono essere utilizzate per fare promozioni, concedere aumenti di salario e per effettuare trasferimenti.
Fornisce inoltre le informazioni relative alle debolezze dei sistemi come produzione, marketing e vendite ecc. In modo che lo stesso possa essere migliorato nel tempo. Aiuta anche a valutare le opportunità, ovvero gli elementi che contribuiscono alle prestazioni. Questi includono rumore, illuminazione e altri ambienti di lavoro fisico che possono essere migliorati per migliorare le prestazioni dei dipendenti. Aiuta anche a fare i cambiamenti necessari nel sistema secondo i bisogni e decidere le politiche di compensazione.
I principali inconvenienti del sistema o dei dipendenti arrivano al piano con la valutazione delle prestazioni in modo che possano essere soddisfatte le esigenze dell'organizzazione. Se i dipendenti che lo consultano possono essere effettuati. Il sistema può essere utilizzato per motivare i dipendenti. Ai dipendenti in errore non dovrebbe essere consentito utilizzare gli svantaggi del sistema per proteggere la sua inefficienza. William P. Anthony PL Perrewe e KM Kacmar hanno giustamente osservato: "L'individuo è ancora responsabile di una grande percentuale delle sue prestazioni lavorative. I dipendenti non dovrebbero essere incoraggiati a cercare ragioni organizzative per il loro fallimento. L'identificazione degli ostacoli di sistema dovrebbe essere utilizzata per facilitare lo sviluppo e la motivazione, non per scusare le scarse prestazioni. "
L'obiettivo principale della valutazione della performance dovrebbe essere il miglioramento dell'efficienza. Per citare MW Cummings, "l'obiettivo generale della valutazione delle prestazioni è quello di migliorare l'efficienza di un'impresa cercando di mobilitare i migliori sforzi possibili dai singoli impiegati in essa. Tali valutazioni raggiungono i nostri obiettivi, comprese le revisioni retributive, lo sviluppo e la formazione delle persone, la pianificazione della rotazione del lavoro e le promozioni di assistenza. "
La valutazione delle prestazioni aiuta ad avere un valore comparativo dei dipendenti. Le informazioni che ne derivano possono essere utilizzate per prendere decisioni importanti come la formazione alla selezione, la promozione, l'aumento e l'aggiustamento salariale, i licenziamenti e gli scarichi ecc. Le stesse informazioni possono essere utilizzate per la gestione delle lamentele e la registrazione. Aiuta a migliorare la qualità della supervisione e migliora la relazione del datore di lavoro dei dipendenti.
Scelta del sistema di valutazione delle prestazioni del manager:
Manager è la persona che sa tutto sull'organizzazione, i suoi obiettivi, il suo sistema e i suoi dipendenti, specialmente quelli che lavorano sotto lui e il suo comando. È quindi la persona migliore per scegliere il sistema.
Può fare una scelta tra le seguenti alternative:
1. Può scegliere lo scopo della valutazione della performance se lo scopo è quello di valutare e apportare correzioni essenziali alle basse prestazioni o per premiare i dipendenti o per qualsiasi altro scopo.
2. Può scegliere tra una valutazione oggettiva o soggettiva o una valutazione formale o informale.
3. Deve prendere una decisione cruciale in relazione alla frequenza della valutazione, ad esempio annuale, una volta ogni due anni, una volta l'anno, ogni trimestre, ogni mese, ogni settimana o ogni giorno.
4. Deve decidere sulla procedura di valutazione.
5. Deve prendere una decisione su chi effettuerà la valutazione, il supervisore immediato o un esperto o supervisore di altri dipartimenti o se stesso.
È una parte del decision manager strategico che deve fare.
Valutazione delle prestazioni e valutazione del lavoro:
Valutazione delle prestazioni e valutazione del lavoro sono i due importanti meccanismi per fissare salari e stipendi da pagare ai dipendenti e utilizzati per vari altri scopi. Ma questi due sono meccanismi diversi.
I punti di differenza tra i due sono come indicato di seguito:
1. La valutazione delle prestazioni valuta le prestazioni del dipendente mentre la valutazione del lavoro valuta il lavoro da solo.
2. La valutazione del lavoro viene effettuata prima dell'acquisizione delle risorse umane per l'organizzazione, mentre la valutazione delle prestazioni è il processo continuo ed entra in applicazione dopo l'acquisizione e il collocamento del dipendente.
3. La valutazione delle prestazioni valuta il valore relativo dei dipendenti o dei titolari di un lavoro, mentre la valutazione del lavoro valuta solo il valore relativo dei posti di lavoro e non i titolari di posti di lavoro.
4. Lo scopo della valutazione del lavoro è determinare i tassi salariali mentre gli scopi della valutazione della performance sono molti, ad esempio lo sviluppo dell'individuo, la promozione o il trasferimento, gli aumenti dei salari, ecc.
Valutazione formale e informale delle prestazioni:
La valutazione formale delle prestazioni viene svolta regolarmente a intervalli specificati, ogni anno o una volta ogni due anni. L'azienda è costantemente impegnata a valutare le prestazioni di ciascun dipendente. La valutazione informale può essere intrapresa dal supervisore in qualsiasi momento ritenuto necessario da lui. Si può intraprendere una valutazione informale per conoscere la coerenza delle prestazioni dei subordinati su richiesta del supervisore o del responsabile del dipartimento. Per questo non ci sono limiti e intervalli di tempo fissi. La valutazione informale non adotta alcuna procedura formale per la valutazione.
Può essere fatto attraverso discussioni informali o comunicazioni in qualsiasi luogo. Aiuta a ottenere feedback sulle prestazioni. Molte imprese incoraggiano entrambi i tipi di valutazione perché lo scopo ultimo è raggiungere gli obiettivi della valutazione delle prestazioni. La valutazione formale è ufficialmente intrapresa in tutta l'azienda, mentre la valutazione informale non è così intrapresa, ma per conoscere il feedback.
Valutazione delle prestazioni oggettive e soggettive:
Per valutazione delle prestazioni oggettive si intende la valutazione delle prestazioni rispetto a standard specifici o standard stabiliti. Valutazione soggettiva delle prestazioni significa valutare le prestazioni del dipendente in merito alla performance del dipendente in toto.
La valutazione obiettiva delle prestazioni mira a conoscere le prestazioni rispetto allo standard stabilito, mentre la valutazione soggettiva è quella di conoscere le prestazioni generali del dipendente. La valutazione delle prestazioni oggettive sembra essere la migliore ma difficile da misurare il potenziale di gestione.
Le valutazioni oggettive sono più formali e facili da difendere. Gli standard di prestazione dovrebbero essere basati sull'analisi del lavoro per essere più statutari. Rimuove i pregiudizi e le ambiguità. Le valutazioni oggettive richiedono più tempo e incorrono in pesanti spese.
L'organizzazione dovrebbe fare analisi costi-benefici e fare una scelta riguardo al tipo di valutazione. Potrebbe anche avere una combinazione di entrambi. Tuttavia dipende dall'organizzazione fare una scelta di quel sistema che si adatta all'organizzazione e soddisfa i bisogni dell'organizzazione.
Intervallo di tempo tra due valutazioni delle prestazioni:
Dopo quanti intervalli di tempo deve essere condotta la seconda valutazione delle prestazioni, vale a dire quale dovrebbe essere la frequenza della valutazione delle prestazioni. La valutazione delle prestazioni è un'attività regolare e continua. Dovrebbe essere condotto a intervalli regolari, diciamo ogni anno o ogni sei mesi o una volta ogni due anni. Potrebbe essere una parte della decisione strategica per il manager che deve prendere.
Il fatto è che in molte organizzazioni la valutazione delle prestazioni non viene eseguita regolarmente in realtà dovrebbe. Può essere una causa di stress per il manager e per i dipendenti se si comportano al di sotto degli standard.
In tali casi, la valutazione delle prestazioni dovrebbe essere resa obbligatoria dopo un intervallo regolare e dovrebbe essere praticata una valutazione obiettiva delle prestazioni. L'organizzazione può ricorrere a una valutazione annuale o una volta ogni due anni di una valutazione formale delle prestazioni e, nel frattempo, può avere una valutazione delle prestazioni informale. Tutto dipende dal tipo di organizzazione.
Processo di valutazione delle prestazioni:
La valutazione delle prestazioni è un processo che non deve essere intrapreso in isolamento da varie funzioni delle risorse umane. Inizia con l'analisi del lavoro, la descrizione del lavoro e le specifiche del lavoro. Questi aiutano a stabilire le prestazioni standard. Gli standard stabiliti per le prestazioni devono essere chiaramente definiti e non ambigui. Dovrebbe essere raggiungibile dal dipendente normale.
Il prossimo passo nel processo è comunicare gli standard prestabiliti di prestazioni ai dipendenti. Il suo feedback dovrebbe anche essere preso per alleviare da qualsiasi confusione o incomprensione. Il feedback consente al gestore che l'informazione ha raggiunto i dipendenti. Ora il passo nell'ordine è misurare le prestazioni effettive. Può essere influenzato dall'osservazione personale, dai rapporti scritti e orali dei supervisori.
Il passo successivo è confrontare le prestazioni effettive con gli standard stabiliti. Deviazioni se si osservano gli standard stabiliti. Questo è discusso con il dipendente. Le debolezze sono discusse in modo che il dipendente si interessi a migliorare le prestazioni. L'ultima fase del processo è l'avvio di azioni correttive essenziali per migliorare le prestazioni del dipendente. Il dipendente può essere sgridato o avvertito in modo che egli stesso possa compiere i necessari tentativi per migliorare le prestazioni. Ma questo non è abbastanza e corretto.
Dovrebbero essere sondati i motivi della bassa performance, prendere in considerazione il dipendente e motivarlo per ottenere prestazioni migliori. Counseling e coaching possono fare la magia. Il processo di valutazione delle prestazioni può variare da un'organizzazione all'altra. Dipende anche dal tipo di dirigenti al timone degli affari. Non c'è carenza di dirigenti che possano fermare il processo di valutazione avviato dai loro predecessori.
Tutto dipende dalle persone e dalle organizzazioni. Tuttavia, per un'efficace revisione delle prestazioni si dovrebbe selezionare un momento adatto, essere verbali, ascoltare pazientemente cosa ha da dire il dipendente, valutare il comportamento del dipendente, incoraggiare la partecipazione dei dipendenti, essere specifici e prendere in considerazione il dipendente, discutere liberamente le prestazioni con il dipendente .
