Fornire formazione: responsabilità e bisogni
Leggi questo articolo per conoscere le responsabilità relative alla formazione e alla determinazione dei suoi bisogni.
1. Gestione:
La direzione si impegna a fornire formazione ai dipendenti. La formazione non può essere impartita in modo efficace senza il supporto attivo del top management. La direzione dovrebbe fare disposizioni di bilancio per far fronte alle spese di formazione. Non è sufficiente fare delle previsioni nel budget. Dovrebbe fornire un controllo manageriale e motivare i dipendenti ad andare alla formazione spiegando la sua importanza per loro. La creazione di un clima adatto nell'organizzazione per la formazione diventa necessaria.
2. Reparto risorse umane:
La formazione è una funzione dello staff. Il dipartimento delle risorse umane dovrebbe prendere le disposizioni necessarie per la formazione come fornire formatori ed esperti adeguati, organizzare conferenze, seminari, ecc.
3. Supervisori:
Il supervisore immediato conosce la necessità di formazione. Può identificare i dipendenti che hanno bisogno di formazione. Deve anche incoraggiare i dipendenti per la formazione.
4. Dipendenti:
La direzione può prendere accordi per la formazione. Può sostenere le spese per la formazione. Ma i dipendenti dovrebbero prepararsi pronti a sottoporsi alla formazione. La responsabilità principale spetta quindi al dipendente di sottoporsi alla formazione perché è il beneficiario immediato di qualsiasi programma di formazione. Deve presentarsi volontariamente per iniziare l'allenamento. Quindi la formazione è la responsabilità congiunta della gestione dell'organizzazione, del dipartimento risorse umane, dei supervisori e dei dipendenti stessi. Per impartire una formazione è necessario determinarne il bisogno.
Determinazione dei bisogni formativi:
I dipendenti sono le risorse umane che hanno bisogno di formazione e sviluppo. L'allenamento li rende perfetti laddove mancano. Non ci si può aspettare che un dipendente debba essere perfetto in tutti. Mancano in certe aree come conoscenza, abilità, abilità, potenziale ecc.
Queste debolezze dei dipendenti devono essere identificate e devono essere fatti sforzi per svilupparle attraverso adeguati programmi di formazione e sviluppo. L'individuazione di carenze tra i dipendenti, i vincoli organizzativi forniranno una base per determinare le esigenze di formazione in un'organizzazione.
Le esigenze organizzative e il tipo di lavoro da svolgere e le conoscenze e le competenze necessarie per svolgere il lavoro sono studiate attraverso la pianificazione delle risorse umane e l'analisi del lavoro. Il bisogno di formazione è realizzato attraverso lo studio di cui sopra. La risorsa umana ha bisogno di conoscenze, abilità; i potenziali possono essere soddisfatti attraverso il programma di formazione e sviluppo. Dopo aver effettuato la valutazione necessaria, vengono determinate le esigenze di formazione.
Le esigenze di formazione possono essere valutate sistematicamente attraverso le seguenti fasi:
1. Analisi dell'organizzazione:
L'analisi generale dell'organizzazione deve essere fatta. Comprende la configurazione organizzativa, gli obiettivi, le politiche, le strategie di crescita, la cultura, l'abilità decisionale dei dirigenti, la strategia a lungo e breve termine, ecc. Le carenze devono essere identificate.
Bisogna identificare i bisogni di abilità, potenzialità, ecc. Necessari con la crescita dell'organizzazione. Un sondaggio delle sue risorse umane da fare per conoscere l'atteggiamento e il comportamento dei dipendenti che aiuteranno a valutare i requisiti di formazione.
2. Analisi del lavoro:
È attraverso l'analisi del lavoro che sono note le specifiche del lavoro e la descrizione del lavoro che aiutano a valutare con precisione il numero e il tipo di risorse umane richieste dall'organizzazione. Aiuta anche a identificare le carenze tra il personale e il tipo e il tipo di formazione richiesti per loro per rimuovere le loro carenze e svilupparle perfettamente per soddisfare le specifiche di lavoro.
3. Analisi dell'impatto tecnico:
La rapida crescita della tecnologia ha completamente cambiato l'ambiente nelle industrie. Analisi del suo impatto sulle risorse umane, il loro fabbisogno di competenze deve essere fatto con attenzione. Permetterà all'organizzazione di conoscere le esigenze di formazione dell'organizzazione.
4. Interviste:
I bisogni formativi di un gruppo di dipendenti possono essere determinati intervistandoli e chiedendo loro "come" fare un compito specifico. L'opinione espressa da loro viene accuratamente esaminata per conoscere il tipo di allenamento richiesto da loro.
5. Discussione tra esperti:
È uno dei modi per conoscere i bisogni formativi. Gli esperti dell'organizzazione possono incontrare e discutere in modo informale il problema da loro affrontato nel mantenimento delle macchine e durante il lavoro da parte dei lavoratori. Possono suggerire le soluzioni ai problemi quotidiani affrontati nei loro dipartimenti. Le esigenze di formazione possono quindi essere determinate attraverso le loro proposte.
6. Tecnica dei giochi di business:
I giochi di business sono gli esercizi, di solito quelli strutturati. Le squadre sono formate e possono competere tra loro. Attraverso questi giochi le debolezze dei dipendenti vengono esposte nelle aree della comunicazione, del processo decisionale, della risoluzione dei problemi, ecc. Queste carenze tra i dipendenti vengono notate e i programmi di formazione vengono cancellati per rimuovere i punti deboli.
Esistono diverse altre fonti che consentono alla gestione dell'organizzazione di determinare la necessità di formazione. Questi includono articoli pubblicati sulla rivista, casi di studio, rapporti di esperti, dicerie, consigli, lamentele dei dipendenti, reclami da parte di dirigenti e dipendenti ecc. Possono aiutare nella misura in cui determinare le esigenze di formazione dell'organizzazione.
