Problemi affrontati durante la valutazione delle prestazioni

Problemi affrontati durante la valutazione delle prestazioni!

Nessuno dei metodi di valutazione delle prestazioni discussi finora è assolutamente valido e affidabile. Come si vede, ogni metodo ha i suoi punti di forza e di debolezza. Ci sono alcuni problemi e problemi associati ai metodi di valutazione formale che rendono la valutazione inefficace. Questa sezione evidenzia i principali problemi nei metodi di valutazione formale.

Bias giudicante:

Come si è già visto, la maggior parte del metodo di valutazione implica il giudizio di un tipo o dell'altro. Questi potrebbero essere all'interno o oltre il controllo del valutatore. L'errore intrinseco della "tendenza centrale" e della "clemenza" coinvolte nel processo Causano i pregiudizi dei giudizi. L'errore di tendenza centrale, per esempio, si riferisce alla tendenza del valutatore di non usare punteggi di scala estrema sulla scala del giudizio per discriminare tra i tassi superiori e inferiori.

I tassi sono raggruppati nel mezzo in modo tale che tutti o quasi i tassi sono classificati come media. La clemenza si verifica quando il valutatore applica la maggior parte dei tassi sul lato superiore della scala. Contrariamente a ciò, i valutatori più duri tendono a votare in basso. Di nuovo ci sono alcuni valutatori che valutano le prestazioni osservate di recente, mentre altri tendono a valutare le prestazioni potenziali. In questi casi, i risultati della valutazione di due valutatori diventano altamente incomparabili.

Il ratter piace o non piace per le persone / i tassi può anche causare il pregiudizio giudicante. Assegnare un punteggio elevato alle persone a cui piacciono i ratter e rating basso che non gli piacciono non è improbabile. Un'altra fonte di errore nella valutazione delle prestazioni che porta a un pregiudizio giudicante è "effetto alone", o una tendenza a valutare il tasso su uno o due tratti per influenzare la valutazione sugli altri. I tratti caratteristici causano questo errore più spesso di altri.

Inoltre, ci sono altri pregiudizi che Blum e Naylor definiscono "pregiudizi critici", al di là del controllo sia del valutatore che del tasso. Anche questi causano errori di pregiudizio giudicante. Condizioni di opportunità, ovvero supervisori di supporto, colleghi più esperti, migliori condizioni di lavoro; il gruppo coesivo e il pregiudizio predittivo del valutatore sono gli esempi di pregiudizi critici che fanno intaccare la valutazione della performance.

Cerchiamo di esemplificare in che modo la conoscenza del pregiudizio predittivo influisce sulla valutazione delle prestazioni. Uno studente che ha superato il test di ammissione potrebbe lasciare l'impressione di essere il migliore tra gli studenti e, quindi, il professore di roster per migliorare la valutazione nonostante una prestazione moderata nei test interni successivi. Questo può accadere anche in caso di valutazione da parte dei dipendenti.

Presupposti manageriali errati:

Anche la valutazione della performance dei dipendenti soffre di ipotesi manageriali errate. I dirigenti desiderano valutare i loro subordinati su una base giusta ed accurata, basata su un criterio una volta per tutte, e rendono insostenibili le valutazioni da parte degli istinti. Inoltre, l'assunzione da parte dei dirigenti che i dipendenti vogliono davvero sapere dove si trovano spesso si trasforma in un mito, non in una realtà.

Criterio Problema:

Gli obiettivi della valutazione delle prestazioni variano da un'organizzazione all'altra. Quindi, i criteri utilizzati per valutare i dipendenti variano da un'organizzazione all'altra.

Poiché i criteri sono difficili da definire principalmente in termini misurabili, questi soffrono di ambiguità, vaghezza e generalità. In quanto tale, i risultati della valutazione della prestazione basata su criteri diversi sono difficilmente comparabili.

Gli studi di ricerca riportano anche, in generale, problemi analoghi di valutazione delle prestazioni.

Ad esempio, Dayal nella sua inchiesta in loco di due aziende manifatturiere indiane trova quanto segue:

1. Nessuna relazione significativa è stata trovata tra la valutazione delle prestazioni dei dipendenti e le loro promozioni, trasferimenti, collocamenti, ecc.

2. È stata osservata una scarsa affidabilità di ciò che il valutatore ha riportato su un documento sulle prestazioni di un subordinato e su ciò che ha riferito in una discussione faccia a faccia.

3. I supervisori hanno impiegato solo pochi minuti per completare la valutazione prima della sua presentazione.

4. I supervisori hanno rivelato una sorta di ansia nel valutare i loro subordinati.

5. La valutazione di un dipendente fatta dai due valutatori ha rivelato una notevole variazione.

Strettamente correlati ai risultati di Dayal sono stati i problemi riportati anche da alcuni altri studi:

1. Variazione più ampia tra i valutatori che tra i tassi.

2. Il feedback sulla valutazione dei dipendenti non è piacevole né per i valutatori né per i valutari.

3. La maggior parte dei supervisori-valutatori non possiede il tatto e l'intuizione necessari per trasmettere ai dipendenti in modo costruttivo come migliorare le loro prestazioni.