Processo di valutazione delle prestazioni: 6 passaggi principali
Questo articolo getta luce sui sei passaggi principali nel processo di valutazione delle prestazioni. I passaggi sono: 1. Impostazione degli standard 2. Impostazione degli obiettivi 3. Misurazione delle prestazioni 4. Confronto 5. Discussione 6. Azione correttiva.
Fase di valutazione delle prestazioni Passaggio n. 1. Impostazione degli standard:
Il processo di valutazione della performance (illustrato nella tabella seguente) inizia con la definizione di standard di prestazione in conformità con gli obiettivi strategici dell'organizzazione.
Fase di valutazione delle prestazioni Passaggio 2: Impostazione degli obiettivi:
Quindi il secondo passo nella valutazione della performance stabilisce congiuntamente obiettivi misurabili.
Questi dovrebbero essersi evoluti fuori dalla direzione strategica dell'azienda - e, più specificamente, dall'analisi del lavoro e dalla descrizione del lavoro. Questi standard di prestazione dovrebbero anche essere chiari e sufficientemente obiettivi per essere compresi e misurati.
Le aspettative che un manager ha in termini di rendimento lavorativo da parte dei suoi dipendenti devono essere abbastanza chiari nella sua mente, così da poter, in un prossimo futuro, comunicare queste aspettative ai suoi dipendenti, concordare reciprocamente prestazioni e misure specifiche del lavoro e valutare le loro prestazioni rispetto a questi standard stabiliti.
Passi nel processo di valutazione delle prestazioni:
a) Il dipartimento del personale stabilisce gli standard di prestazione dei dipendenti.
b) I dirigenti e i dipendenti stabiliscono insieme obiettivi misurabili.
c) Si tenta di misurare le prestazioni effettive usando vari metodi.
d) Le prestazioni effettive vengono confrontate con gli standard.
e) La valutazione è discussa con il dipendente.
f) Se necessario, viene intrapresa un'azione correttiva.
Una volta stabiliti gli standard di prestazione, è necessario comunicare queste aspettative. La comunicazione è una strada a doppio senso: il semplice trasferimento di informazioni dal manager al dipendente in merito alle aspettative non è comunicazione.
Processo di valutazione delle prestazioni Passaggio n. 3. Misurazione delle prestazioni:
Il terzo passo nel processo di valutazione è la misurazione delle prestazioni. Per determinare quali sono le prestazioni effettive, è necessario acquisire informazioni su di esso. Il responsabile del personale dovrebbe preoccuparsi di come misura e cosa misura.
Passo 4 del processo di valutazione delle prestazioni Confronto:
Il quarto passo nel processo di valutazione è il confronto delle prestazioni effettive con gli standard. In questa fase, il responsabile del personale rileva una deviazione tra le prestazioni standard e le prestazioni effettive in modo che possa procedere al quinto step nel processo di discussione della valutazione con il dipendente.
Processo di valutazione delle prestazioni Passaggio n. 5. Discussione:
In effetti, la discussione della valutazione con il dipendente è il prossimo passo di qualsiasi processo di valutazione delle prestazioni. Tale discussione può avere conseguenze motivazionali negative e positive in quanto le prestazioni di valutazione possono toccare una delle attività più caricate emotivamente la valutazione del contributo e dell'abilità di un altro individuo.
Fase di valutazione delle prestazioni Passaggio n. 6. Azione correttiva:
Il passo finale nella valutazione è l'avvio di azioni correttive ove necessario. L'azione correttiva può essere di due tipi. Uno è immediato e si occupa prevalentemente di sintomi e l'altro è fondamentale e cerca di scoprire le cause (di scarso rendimento).
L'azione correttiva immediata è spesso descritta come "mettere fuori fuoco", mentre l'azione correttiva di base arriva alla fonte della deviazione e cerca di aggiustare la differenza in modo permanente (vedi Fig. 4.7).
L'azione immediata corregge qualcosa in questo momento e rimette le cose in carreggiata. L'azione correttiva di base chiede come e perché le prestazioni sono deviate. In alcuni casi, i manager possono razionalizzare che non hanno il tempo di intraprendere azioni correttive di base e, pertanto, devono accontentarsi di "perpetuamente" spegnere gli incendi ".
I buoni manager riconoscono che prendere un po 'di tempo per analizzare il problema oggi potrebbe far risparmiare più tempo domani quando il problema potrebbe aumentare. Questi passaggi possono ora essere illustrati con un esempio.
Esempio:
Supponiamo che un produttore introduca una nuova linea di macchinari e, pertanto, abbia bisogno di stabilire un quadro di analisi delle prestazioni per gli operatori delle macchine.
Passaggio 1: analisi del lavoro:
In primo luogo, viene condotta un'analisi del lavoro per determinare le componenti del lavoro e la loro importanza relativa. Per l'operatore della macchina, questi componenti potrebbero regolare le impostazioni della macchina, creare parti e controllarle per la qualità. Vedere la Fig. 4.7.
Passaggio 2: impostazione dei criteri di prestazione (standard):
I criteri di rendimento, quindi, includeranno la capacità di impostare la macchina, produrre le parti e ispezionare i prodotti finiti. Le misure valide potrebbero includere la verifica a campione delle impostazioni della macchina, il conteggio del numero di unità prodotte e l'esecuzione di ispezioni di controllo occasionali per verificare la qualità.
Passaggio 3: impostazione del livello desiderato di prestazioni effettive:
Stabilire standard di prestazione comporterebbe l'impostazione dei livelli desiderati di prestazioni effettive. Per l'operatore della macchina, queste potrebbero essere le impostazioni della macchina precise al 98%, 40 unità di produzione all'ora e un tasso di accettazione della qualità del 93%.
Le prestazioni effettive vengono quindi misurate e confrontate con lo standard. Infine, il manager fornisce il feedback all'individuo e amministra qualsiasi ricompensa (o intraprende qualsiasi azione correttiva) appropriata.
L'analisi delle prestazioni è più facile per alcuni lavori rispetto ad altri. I lavori del manager, ad esempio, sono generalmente più ambigui di quelli dei dipendenti operativi. Determinare i criteri di prestazione, stabilire standard di prestazione e misurare le prestazioni reali in tali lavori è più difficile e impegnativo.
