Le persone probabilmente mostreranno un'elevata soddisfazione lavorativa

È possibile selezionare persone che sono suscettibili di mostrare un'elevata soddisfazione lavorativa? Questa nozione presuppone che una persona sia predisposta alla soddisfazione o all'insoddisfazione lavorativa prima di essere assunta. Richiede che tutti i candidati siano sottoposti a screening, utilizzando un processo che presumibilmente fornisce misure di intelligenza, abilità, interessi e personalità dell'individuo, almeno nella misura della stabilità emotiva. L'adeguamento al lavoro, secondo questa filosofia, dipende dalle capacità, dagli interessi e dalla personalità dell'individuo.

Quando i fattori specifici del lavoro sono legati alla sua composizione, la soddisfazione sul lavoro è possibile. Ma quando si scontrano c'è insoddisfazione di lavoro, e l'estensione dello scontro determina la profondità dell'insoddisfazione. Dopo tutto, è probabile che poche persone capiscano il problema in relazione ai propri limiti; è molto più facile evitare di minare il sé e invece di attribuire il disturbo a qualche fattore esterno come il lavoro.

I numerosi studi sulla relazione tra i punteggi dei test di intelligenza e le prestazioni lavorative suggeriscono che per una particolare occupazione un punteggio all'interno di un certo intervallo è probabilmente il migliore. Cioè, una persona può avere troppa o poca intelligenza per fare un lavoro con successo. Ovviamente, è una cattiva procedura di assunzione assumere sempre l'individuo con la massima intelligenza, indipendentemente dal lavoro; questo di solito comporta un danno considerevole sia per l'individuo che per il lavoro.

Già nel 1918, il programma di test Alpha dell'esercito stabiliva che i punteggi sui test di intelligenza variavano a seconda dell'occupazione precedente; La Tabella 12.8 presenta una parte dei risultati riportati da Douglas Fryer (1922). Sebbene ciascuna delle occupazioni selezionate abbia un raggio considerevole e si sovrapponga dall'occupazione all'occupazione, la gerarchia è chiaramente stabilita.

Notevoli differenze si trovano nella stessa occupazione. Ad esempio, Miner (1921) riporta che i venditori di un prodotto tecnico avevano in media 27 punti in più su un test di intelligence rispetto ai venditori di assicurazioni. A loro volta, i venditori di assicurazioni avevano in media 23 punti in più rispetto ai venditori all'ingrosso, ma quest'ultimo ha segnato in media 33 punti in più rispetto ai venditori al dettaglio.

Secondo Snow (1927), gli individui più noiosi mostravano meno insoddisfazione in lavori altamente ripetitivi; ma quando il lavoro era abbastanza complesso, si manifestava una notevole insoddisfazione. Il punto da sottolineare qui è che l'intelligenza di un dipendente è un fattore nel predeterminare la sua soddisfazione sul lavoro. Troppa intelligenza, cioè più di quanto richieda il lavoro, potrebbe portare all'insoddisfazione. Allo stesso modo, troppo poco renderà il lavoro troppo impegnativo e questo potrebbe anche portare all'insoddisfazione.

Questa breve discussione sui test di intelligenza e sulla soddisfazione sul lavoro non dovrebbe portare all'assunzione che esista necessariamente un'elevata correlazione tra tali test e la realizzazione del lavoro. Niente è più lontano dalla verità. L'argomento viene introdotto esclusivamente per suggerire che i punteggi massimi e minimi spesso forniscono un vantaggio in termini di soddisfazione sul lavoro. Ci sono altre capacità e attitudini che possono fornire indizi simili. La cronologia dei lavori precedente è altamente informativa e non dovrebbe essere trascurata. La maggior parte dei dipendenti che rimangono in un posto di lavoro da sei mesi a un anno possono essere considerati in grado di svolgere il lavoro. Una persona che non ha l'abilità richiesta troverà il lavoro frustrante e lo lascerà.

Quando una storia lavorativa non è disponibile, come spesso accade con i giovani candidati, è spesso utile una batteria di test psicologici per misurare l'abilità clericale, l'abilità meccanica e le abilità in molti altri campi. Tiffin e Greenly (1939) riportano una correlazione di + 0, 63 tra i punteggi di un test di precisione manuale e le valutazioni del caposquadra di un gruppo di assemblatori di apparecchi elettrici.

Blum (1940) trova una correlazione di + 0, 39 tra un punteggio combinato di destrezza di dita e pinzette e guadagni in un gruppo di operai di fabbrica di orologi. Cook (1941) ha scoperto che solo l'8% del gruppo medio ha fallito un test di avvolgimento della bobina, mentre il 72% nel gruppo inferiore alla media lo ha fallito. Crissey (1944) sottolinea che tra i dipendenti selezionati per i test, il fatturato per motivi personali è del 5%, a fronte di un fatturato del 12% per i dipendenti non selezionati da test. Dice inoltre che quelli che totalizzano il punteggio più alto in una batteria di test mantengono un'alta produzione e contribuiscono notevolmente al miglioramento del morale dei dipendenti sul lavoro.

Oltre all'intelligence e alle altre abilità, l'interesse per il lavoro contribuisce alla soddisfazione del lavoro. Quando gli interessi di una persona sono in linea con il lavoro, ci si può aspettare che sia assorbito nel lavoro. Sull'analisi lorda, l'interesse può essere suddiviso in due categorie: interesse per le persone e interesse per le cose. Gli individui del primo gruppo trovano il più grande sbocco per il loro interesse in lavori che coinvolgono essenzialmente persone, commercianti, avvocati, insegnanti, ecc.

Le persone del secondo gruppo, a tutti i livelli, dall'officina all'elettrotecnico professionista, trovano il loro sbocco massimo in lavori che richiedono la progettazione o la produzione di articoli, strumenti, ecc. Più misure minime di interessi specifici in relazione alle varietà di posti di lavoro sono offerte da tali inventari di test come quelli costruiti da Strong, Brainard e Kuder.

Una domanda un po 'difficile è la relazione tra interesse e abilità. Per certi versi, questo non è diverso dal famoso problema della "gallina e delle uova", perché è probabilmente vero che in alcuni casi l'interesse arriva prima, ma in altri casi cresce da un'attitudine. Tuttavia, è generalmente accettato che, sebbene i due siano diversi, tendono ad andare insieme; la correlazione tra di loro è di solito pari a -1- 0.50.

Ultimo ma non meno importante dei contributori alla soddisfazione sul lavoro è la personalità. Una delle dimensioni della personalità è la stabilità emotiva - o "tendenza nevrotica". La stabilità emotiva di un individuo può manifestarsi con soddisfazione o insoddisfazione in un lavoro specifico. Secondo Fisher e Hanna (1931), "gran parte del disadattamento professionale e dell'influenza industriale sono secondarie, ma sono il riflesso di un adattamento emotivo".

È molto probabile che quando tutto procede senza intoppi, l'emotivamente stabile e l'instabile mostrano poca differenza sul lavoro. Tuttavia, quando la pressione è accesa e le situazioni difficili si sviluppano, i piccoli fastidi assumono un'importanza maggiore. Può darsi che l'individuo reagisca a queste situazioni in proporzione alla sua stabilità.

La persona che "vola via dalla maniglia" sembra andare a pezzi ogni volta. La scelta del supervisore è se cavalcare la situazione o evitarlo. I supervisori dicono spesso: "Non posso dirgli nulla perché si ecciterà e farà un rave" o "Se chiamassi l'errore all'attenzione di quella ragazza, lei piangerà e io sarò in disordine". Che cosa è veramente essere Detto questo è che tali persone sono emotivamente instabili, anche se i supervisori non conoscono il termine o non riconoscono il concetto quando viene chiamato alla loro attenzione.

Un'ulteriore caratteristica dell'emotività emotiva è il grado in cui consentono a una situazione di influenzare una situazione completamente diversa. Quindi un leggero scambio di parole con un collega può avere l'individuo "legato a nodi" non solo sul lavoro ma anche a casa dopo che la giornata di lavoro è terminata. Allo stesso modo, una tale persona porterà una situazione familiare al lavoro molto più spesso di quanto lo farà una persona stabile.

La sicurezza deve anche essere considerata come una dimensione importante della personalità in quanto influisce sulla soddisfazione del lavoro. La nostra precedente discussione sulla sicurezza del lavoro suggeriva che la sicurezza era un concetto relativo piuttosto che assoluto; quella sicurezza è un attributo dell'individuo. Una persona insicura rimarrà insicura anche se il suo lavoro è sicuro. Il background familiare e molti altri fattori simili contribuiscono alla sicurezza individuale.

Un altro fattore che riguarda l'individuo che deve essere preso in considerazione se deve esserci una comprensione completa della soddisfazione lavorativa è il suo adattamento alla sua vita. La sua istruzione ha portato alla soddisfazione o all'insoddisfazione? Ciò vale anche per gli amici, gli hobby, lo stato civile e tutti gli altri adattamenti che la persona normale fa in modo adeguato e con soddisfazione. Se l'individuo ha una lunga lista di "lamentele" sull'essere "fatto male", è probabile che prima o poi - probabilmente prima - troverà risse e insoddisfazione accompagnatoria nel lavoro.