Teorie moderne della motivazione delle risorse umane (con diagramma)

Leggi questo articolo per conoscere le tre moderne teorie sulla motivazione delle risorse umane.

A. Maslow's Needs Hierarchy Theory:

Lo psicologo americano Abraham H. Maslow ha sviluppato la teoria della motivazione della gerarchia dei bisogni. L'essere umano è un animale che vuole. Ha vari bisogni. Questi bisogni hanno una gerarchia di importanza. Il bisogno che è soddisfatto perde la sua importanza; quindi cessa di essere un motivatore. Maslow ha classificato i bisogni umani in cinque.

Categorie di bisogni umani:

1. Esigenze fisiologiche:

Questi sono i bisogni fisiologici di base al livello più basso della gerarchia. Questi sono anche conosciuti come bisogni biologici che sono essenziali per la sopravvivenza e per preservare la vita umana. Questi sono i bisogni di base. Questi bisogni includono tutte le necessità della vita come cibo, vestiti, riparo, acqua, aria, sesso, sonno ecc. Alcuni di questi bisogni sono ricorrenti per esempio cibo, bevande, vestiti, sonno. Abbiamo bisogno di loro ancora e ancora. Questi bisogni sono il principale e potente motivatore. Queste sono le esigenze di tutti.

2. Esigenze di sicurezza:

Le esigenze di sicurezza e protezione sono seconde priorità. Ogni persona ha bisogno di sicurezza economica e vuole protezione fisica. Questi bisogni includono un reddito garantito, la sicurezza del lavoro, le provviste per la vecchiaia. Vuole essere protetto dal pericolo per la sua vita e proprietà, ogni tipo di minaccia e privazione. La gestione può soddisfare questi bisogni attraverso la concessione di pensioni, piani assicurativi e garantendo ai dipendenti la sicurezza del proprio lavoro rimuovendo la paura del licenziamento.

3. Bisogni sociali:

L'uomo è un animale sociale e ha sempre bisogno di un gruppo o di un'associazione.

Vuole essere amato dagli altri e vuole l'affetto dagli altri. I bisogni sociali si riferiscono al bisogno di amore e affetto, accettazione da parte degli altri, appartenenza e riconoscimento. Questi bisogni sono infiniti e non sono fisici ma della mente. Sono di natura secondaria. Queste esigenze possono essere soddisfatte attraverso un'efficace comunicazione, supervisione e gruppi di lavoro ecc. Queste esigenze fungono da forti motivatori.

4. Bisogni di stima:

I bisogni di stima sono bisogni egoistici. Le esigenze di stima possono essere classificate in:

(a) Autostima che include il rispetto di sé e la fiducia, la competenza, l'eventuale successo speciale, libertà, potenzialità e conoscenza.

(b) La stima di altri che include il riconoscimento, la reputazione, lo status, il potere ecc. Questi bisogni sono anche infiniti e servono come forti motivatori.

5. Esigenze di auto-realizzazione:

Esigenze di realizzazione o di realizzazione rappresentate dalla realizzazione di sé, riconoscendo le proprie potenzialità di sviluppo, creatività e autoespressione è il desiderio di raggiungere ciò di cui si è capaci o ciò che si vuole essere. Sta realizzando la propria missione di vita. Le opportunità disponibili per l'autorealizzazione sono limitate.

Di queste cinque categorie di bisogni di Maslow, i primi due bisogni fisiologici e di sicurezza sono noti come bisogni di livello inferiore e sono limitati e non possono dominare altri bisogni di ordine superiore. I prossimi tre bisogni, per esempio sociali; la stima e le esigenze di auto-realizzazione sono bisogni di livello superiore e sono infiniti.

Dopo aver soddisfatto la prima categoria di bisogni, la seconda categoria deve iniziare a dominare e così via. Questo è un processo senza fine. Questa sequenza di bisogni non viene sempre seguita rigidamente. Il modello di necessità di Maslow opera per la maggior parte del tempo.

Limiti della teoria di Maslow:

La teoria della gerarchia dei bisogni di Maslow è un contributo significativo al concetto di motivazione manageriale. È molto semplice e consente al manager di comprendere il comportamento umano sul posto di lavoro. Secondo la teoria, il manager dovrebbe considerare esigenze di livello superiore dopo che i bisogni di livello inferiore sono stati soddisfatti.

Anche dopo la sua importanza, la teoria soffre di alcune limitazioni:

1. La teoria presenta una versione semplificata dei bisogni e della motivazione. L'adempimento dei bisogni non segue necessariamente la sequenza presentata da Maslow. Potrebbe cambiare nel tempo. La classificazione può anche cambiare.

2. La gerarchia dei bisogni non sembra corretta. Le persone sono motivate da un insieme di molte esigenze non indicate da Maslow. Le persone non aspettano la soddisfazione dei bisogni di livello più basso e, successivamente, soddisfano i bisogni di livello superiore.

3. Non è necessario che i bisogni soddisfatti non siano motivatori.

4. Le persone differiscono in modo significativo nella natura e nelle loro aspettative; quindi, è sbagliato dire che i bisogni portano alla stessa risposta da parte di tutte le persone.

5. Le persone hanno personalità diverse e hanno vari valori sociali e culturali, quindi fanno i loro bisogni.

Nonostante queste limitazioni, la teoria è rilevante e aiuta a comprendere il comportamento umano. Fornisce una base per studiare la motivazione. Va notato qui che la teoria di Maslow non è pensata per studiare i bisogni ma la motivazione e il comportamento umano sul posto di lavoro.

B. Herzberg's Two Factor o Hygiene Maintenance Theory:

Un eminente teorico della gestione e lo psicologo Fredrick Herzberg hanno sviluppato due fattori o la teoria della manutenzione dell'igiene della motivazione del lavoro. La teoria di Herzberg ha dato un contributo significativo alla comprensione del comportamento umano. Questa teoria è ampiamente accettata dai manager che affrontano il problema del comportamento umano sul posto di lavoro.

Il suo studio era basato su un'indagine di 200 ingegneri e contabili nel 1950 impiegati nelle aziende situate a Pittsburg e nei dintorni. Ha usato il metodo dell'incidente critico per ottenere dati per l'analisi. Ha chiesto ai suoi intervistati quando si sentivano bene e quando si sentivano in colpa per il loro lavoro.

Le risposte degli intervistati sono state analizzate. L'analisi ha rivelato risultati interessanti. Si è notato che le risposte che rendevano gli intervistati sentite bene riguardo al loro lavoro erano diverse dalle risposte che li rendevano male per il loro lavoro.

I buoni sentimenti indicano che la felicità o la soddisfazione e il cattivo sentimento indicano infelicità o insoddisfazione legate al loro lavoro. È stato scoperto da Herzberg dall'indagine che le caratteristiche oi fattori tendono ad essere coerentemente correlati alla soddisfazione lavorativa sono fattori motivanti ei fattori che tendono ad essere correlati all'insoddisfazione del lavoro sono noti come fattori di mantenimento o fattori di igiene. L'assenza di fattori igienici causa insoddisfazione ma la loro presenza non fornisce molte motivazioni. Fattori di manutenzione e fattori motivanti sono elencati sotto in forma tabellare.

Herzberg ha scoperto che i fattori di manutenzione sono essenziali per mantenere un livello standard di soddisfazione tra i dipendenti. Questi fattori non possono motivarli ma la loro assenza creerà insoddisfazione. Questi fattori sono estrinseci al lavoro. I fattori motivanti sono intrinseci al lavoro e noti come motivatori. La loro presenza aumenterà la soddisfazione e alla fine aumenteranno le prestazioni dei dipendenti. Il contrasto tra soddisfazione e insoddisfazione è mostrato nel diagramma sottostante.

Secondo Herzberg la soddisfazione e l'insoddisfazione sono due dimensioni indipendenti. I motivatori influenzano la soddisfazione e i fattori di igiene influenzano l'insoddisfazione. Un manager deve decidere se vuole motivare i suoi subordinati e dipendenti. Se vuole motivarli, può aumentare i fattori igienici per rimuovere l'insoddisfazione. Una volta che l'insoddisfazione viene rimossa dalle menti dei subordinati, possono essere motivati ​​dall'aumento di fattori motivanti. Questi fattori motivanti sono noti come satisferi.

I satisferi sono i fattori interni al lavoro e direttamente correlati al contenuto del lavoro, alle responsabilità, alla crescita, al riconoscimento e al successo. I fattori di manutenzione o di igiene, invece, sono estrinseci al lavoro e non forniscono motivazione. Il loro presente impedirà l'insoddisfazione. La presenza di igiene non migliora, ma la sua assenza creerà un senso di insoddisfazione tra i dipendenti. Secondo Herzberg manterranno, "Un livello zero di motivazione." I fattori di igiene forniscono uno sfondo per la motivazione.

Valutazione critica della teoria di Herzberg:

La teoria di Herzberg è stata severamente criticata per varie debolezze:

1. Herzberg ha tratto conclusioni sulla base di soli 200 ingegneri e commercialisti che non possono essere considerati come rappresentanti di tutti i dipendenti di tutto il mondo. La sua applicabilità universale è dubbia perché i campioni sono tratti da dipendenti istruiti.

2. Anche il modello di Herzberg è limitato dalla metodologia. È stato utilizzato il metodo dell'incidente critico per la raccolta delle informazioni. Il metodo stesso soffre di diversi errori e quindi ha delle carenze.

3. La teoria spiega il contenuto del lavoro e quindi non è una teoria della motivazione.

4. La distinzione tra fattore di igiene e fattore di motivazione non è corretta e fino al marchio o universale. I fattori di igiene possono essere motivatori in alcune altre aree o paesi e viceversa.

Nonostante alcune debolezze, la teoria ha ricevuto molta attenzione da parte dei manager e li aiuta a comprendere il comportamento umano.

Teoria ERG di C. Alderfer:

Teoria ERG proposta da Alderfer. L'abbreviazione ERG è l'acronimo di Existence, Relatedness and Growth. Esistenza, correlazione e crescita indicano anche tre insiemi di bisogni che sono i punti centrali di questa teoria.

Maslow ha suggerito cinque categorie di esigenze organizzate in base alla priorità. Secondo la teoria di ERG ci sono tre gerarchie di bisogni, più di un bisogno può essere operativo allo stesso tempo e se il bisogno di livello superiore dell'individuo viene sventato, allora pensa di aumentare il bisogno di livello inferiore. Anche se un'esigenza sociale è rimasta insoddisfatta, il suo desiderio di più soldi e migliori condizioni di lavoro può aumentare.

La non soddisfazione dei bisogni di livello più elevato può indurre l'individuo ad aumentare i bisogni di livello inferiore. Il contrasto dei bisogni è noto come frustrazione. La teoria ERG contiene quindi una dimensione di regressione della frustrazione. Secondo la teoria di ERG, la frustrazione ai bisogni di livello superiore può portare la regressione a bisogni di livello inferiore.

La teoria ERG ha presentato un modello più coerente in quanto riconosce le differenze tra gli individui per quanto riguarda la conoscenza, l'istruzione, la cultura, ecc. Queste differenze influenzano la priorità dei bisogni di un individuo. Presenta un approccio più realistico rispetto alla priorità dei bisogni di Maslow e alle teorie sui due fattori di Herzberg. Il limite di questa teoria è che è comparativamente più recente della gerarchia del bisogno di Maslow e della teoria dei due fattori di Herzberg e quindi non è molto in voga.

McClelland's Achievement Theory of Motivation:

Questa teoria della motivazione è stata sostenuta da uno psicologo di Harvard, David C McClelland. Ha riconosciuto tre principali bisogni o motivazioni che motivano il comportamento umano. Secondo lui questi tre bisogni sono la necessità di conseguimento (nAch), il bisogno di affiliazione (nAff) e il bisogno di potere (nPow). Sente che ogni individuo desidera tutti e tre i bisogni, ma gli individui differiscono nel comportamento e nella motivazione.

Need for Achievement (nAch):

Le persone che hanno bisogno di successo ottengono soddisfazione raggiungendo gli obiettivi. Si sforzano di avere successo. Solitamente i soggetti ad alto rendimento corrono il rischio calcolato e stabiliscono obiettivi realizzabili. Il loro approccio è ben pianificato senza rischi indebiti.

Le persone con un livello elevato di solito sono ricchi e la loro ricchezza è il risultato della loro capacità di raggiungere gli obiettivi. Il raggiungimento degli obiettivi è misurato finanziariamente. Gli high achievers non amano avere successo per caso. Vogliono eccellere raggiungendo standard di eccellenza.

Si assumono la responsabilità personale per risolvere i problemi. Vogliono un riscontro immediato sulle loro prestazioni. Preferiscono lavorare in modo indipendente e trovare il completamento di un compito intrinsecamente soddisfacente. Non sono motivati ​​dal denaro in sé.

Le prestazioni sono misurate in valore monetario. Possiedono le qualità dell'imprenditore e quindi attratti dagli affari. Gli alti realizzatori si attengono al loro compito fino a quando non lo raggiungono. Sono coraggiosi, portatori di rischio; obiettivo orientato e non ha alcuna possibilità.

I dipendenti che ottengono risultati elevati ottengono spesso un aumento dei loro stipendi e anche delle promozioni. Il loro tasso di crescita è più veloce di altri.

Secondo McClelland, le persone possono svilupparsi attraverso l'apprendimento. La stimolazione di nAch può rimuovere l'arretratezza economica. Il nAch è abbastanza praticabile e può essere tentato di motivare dipendenti, imprenditori, uomini d'affari e altre persone. Pensano per fare le cose meglio.

Necessità di affiliazione (nAff):

Le persone di nAff traggono soddisfazione attraverso relazioni amichevoli, cioè dalla relazione sociale e interpersonale.

Ricevono affetto dagli altri, queste persone sviluppano un forte legame di relazione e si avvicinano alla gente. Le persone di alto livello scelgono di lavorare con gli amici rispetto ad altre persone con qualsiasi competenza abbiano.

Need for Power (nPow):

Le persone nPow traggono soddisfazione mantenendo il controllo sugli altri e influenzando gli altri. Le persone di alto livello cercano di occupare le posizioni di influenza e controllo.

Queste persone amano dare suggerimenti o dare consigli agli altri. In questo modo soddisfano il loro bisogno di potere. Le persone nPow trovano le organizzazioni politiche, i servizi militari o civili più attraenti perché il controllo e l'influenza sono connessi con le posizioni in queste organizzazioni.

Secondo McClelland, ognuno ha queste esigenze in una certa misura, tutti differiscono nelle proporzioni.

Valutazione della teoria:

La teoria di McClelland è stata criticata. Viene criticato chiedendo se gli adulti hanno bisogno di insegnare sui motivi perché sono acquisiti durante la fase dell'infanzia. Ma non è così.

In secondo luogo, si dice che le persone anziane si aspettano prestazioni elevate dai loro subordinati.

In terzo luogo, viene anche criticato il fatto che i bisogni sono acquisiti permanentemente e non possono cambiare. Ma attraverso l'educazione e l'apprendimento possono cambiare.

In quarto luogo, la metodologia utilizzata per arrivare alla conclusione da McClelland è stata criticata. Ha usato il Test di valutazione tematica (TAT) per determinare i bisogni. Questo test è stato utilizzato da McClelland per il suo vantaggio rispetto ai questionari strutturati.

Tuttavia, la teoria di McClelland ha un effetto significativo sui gestori. I manager che seguono la teoria possono usarlo per una corretta selezione e formazione nelle loro organizzazioni. Possono posizionare persone di alto livello in posizioni in cui dovrebbero ottenere prestazioni eccellenti.

I manager possono nominare le persone di nPow in cui sono richiesti controlli maggiori e le persone devono essere collocate dove è necessaria la promozione di buone relazioni umane. L'abbinamento di individui con un lavoro può avvenire in modo eccellente alla luce della teoria del successo.

I manager possono aumentare il livello dei bisogni dei loro subordinati in una certa misura attraverso la creazione di buone relazioni umane, la cultura del lavoro nell'organizzazione.