Organizzazioni di apprendimento: introduzione, definizioni, concetti e caratteristiche

L'apprendimento organizzativo è lo strumento di intervento più importante per lo sviluppo organizzativo (OD). Il rafforzamento dell'apprendimento sviluppa le persone e le rende capaci di risolvere i problemi. Pertanto, un'organizzazione di apprendimento si evolve nello sviluppo della capacità organizzativa per rispondere ai cambiamenti.

In un mondo competitivo, le organizzazioni devono trasformare il posto di lavoro in un luogo dinamico ed efficace per ottimizzare il talento delle persone e allinearle agli obiettivi di business dell'organizzazione. Tuttavia, il processo non è semplice. Le organizzazioni sono la configurazione di sistemi e strategie complessi; quindi, gli imperativi di apprendimento per diversi domini sono diversi.

Tuttavia, l'obiettivo è lo stesso, vale a dire massimizzare le prestazioni utilizzando i principi di apprendimento. Pertanto, l'enfasi organizzativa dovrebbe essere sul sostegno e sulla massimizzazione dell'apprendimento efficace e sostenibile a lungo termine. Tuttavia, non possiamo rendere ridondanti le competenze tecniche o legate alle attività.

Quelli sono essenziali ma non assoluti nell'economia new-age. Per sostenersi in un mercato globale competitivo, un'organizzazione deve adattarsi agli ambienti in evoluzione e rendere le persone capaci di intraprendere nuovi compiti e responsabilità. Il continuo rafforzamento delle capacità delle persone nelle organizzazioni sarebbe possibile solo quando le organizzazioni seguiranno i principi di gestione dell'apprendimento.

Quindi, nel vero senso, un'organizzazione di apprendimento dovrebbe supportare le capacità e gli atteggiamenti del processo di sviluppo per migliorare le prestazioni in una situazione aziendale competitiva. L'apprendimento sviluppa il capitale intellettuale organizzativo, che è l'unica forza competitiva sostenibile per qualsiasi organizzazione.

L'apprendimento organizzativo implica l'apprendimento individuale e coloro che passano dal tradizionale pensiero organizzativo alle organizzazioni di apprendimento sviluppano la capacità di pensare in modo critico e creativo. Questi trasferimenti di abilità corrispondono ai valori e alle ipotesi del processo di sviluppo organizzativo (OD). L'OD è uno sforzo continuo ea lungo termine per ottenere miglioramenti in tutte le sfere delle attività organizzative e per impostare le premesse per il cambiamento organizzativo.

L'apprendimento organizzativo è lo strumento di intervento più importante per l'OD. Il rafforzamento dell'apprendimento sviluppa le persone e le rende capaci di risolvere i problemi. Pertanto, un'organizzazione di apprendimento si evolve nello sviluppo della capacità organizzativa per rispondere ai cambiamenti.

In teoria, le organizzazioni di apprendimento hanno due dimensioni. La prima dimensione la vede come un processo per l'apprendimento individuale e collettivo all'interno di un'organizzazione. La seconda dimensione, d'altro canto, la considera come uno strumento diagnostico e valutativo specifico per identificare, promuovere e valutare la qualità dei processi di apprendimento all'interno delle organizzazioni.

L'obiettivo di entrambe queste dimensioni è lo stesso, ovvero trasformare l'organizzazione in un'organizzazione di apprendimento ideale, non discuteremo sui loro meriti e demeriti individuali, ma piuttosto concentreremo maggiormente sulla natura delle attività e dei processi.

Definizione e concetti:

Un'organizzazione di apprendimento impara e incoraggia l'apprendimento tra le persone, promuove lo scambio di informazioni e rende le persone adattabili a nuove idee e cambiamenti attraverso una visione condivisa. Tornando indietro nella storia, troviamo riferimenti a tali organizzazioni di apprendimento anche nel lavoro del filosofo cinese Confucio (551-479 aC). Confucio credeva che "senza imparare, i saggi diventano sciocchi; imparando, gli stolti diventano saggi '. Credeva che tutti dovrebbero trarre beneficio dall'apprendimento.

Ciò significa che le organizzazioni devono essere consapevoli sia della società nel suo complesso che degli individui all'interno dell'azienda. Prima dell'introduzione di questo concetto, le aziende erano solite concentrarsi sui propri bisogni e non sui bisogni dei propri lavoratori. L'approccio sistemico alla gestione suggeriva che le organizzazioni dovevano anche includere le ambizioni dei singoli lavoratori e non solo concentrarsi sugli obiettivi di business.

Ad esempio, i sistemi di supporto alle decisioni (DSS) sono utilizzati dai dirigenti aziendali per aiutarli a prendere decisioni per il futuro. Il vantaggio di DSS è che rende esplicita la conoscenza implicita. Ciò rende le conoscenze extra disponibili per l'organizzazione e consente all'organizzazione di imparare meglio perché la conoscenza esplicita tende a diffondersi più rapidamente attraverso un'organizzazione.

Negli anni '70, la stessa idea è stata ribattezzata come apprendimento organizzativo. Due dei primi ricercatori in questo campo furono Chris Arygris e D. Schon, (1978) dell'Università di Harvard. Nonostante il lavoro pionieristico di Argyris, quasi nessuna organizzazione lo ha accettato per apportare cambiamenti nei loro stili di funzionamento.

Negli anni '80, tuttavia, le organizzazioni di tutto il mondo hanno riconosciuto l'importanza dell'apprendimento basato sulle capacità per ottenere un vantaggio competitivo. Successivamente, con Peter Senge (1990), il concetto di learning organization ha guadagnato popolarità in tutto il mondo. La vera definizione di organizzazione per l'apprendimento, tuttavia, rimane ancora elusiva.

Revisionando varie letterature, potremmo identificare tre migliori definizioni possibili di organizzazione di apprendimento come sotto:

(a) Senge ritiene che le organizzazioni di apprendimento siano quelle organizzazioni in cui le persone espandono continuamente la loro capacità di creare i risultati che desiderano veramente, dove sono coltivati ​​nuovi e ampi modelli di pensiero, dove l'aspirazione collettiva è libera e dove le persone imparano continuamente a vedere il tutto insieme.

(b) Pedler, et al. (1991) hanno visto un'organizzazione di apprendimento come una visione, e non semplicemente come una formazione di persone. Facilita la trasformazione di tutti i membri dell'organizzazione e dell'organizzazione di per sé, attraverso l'apprendimento continuo. È essenzialmente un approccio dall'alto verso il basso.

(c) Watkins e Marsick (1992), d'altro canto, caratterizzavano l'organizzazione dell'apprendimento come il processo di coinvolgimento totale dei dipendenti per introdurre la responsabilità collettiva e il cambiamento attraverso i principi dei valori condivisi. È caratterizzato come approccio dal basso verso l'alto.

Easterby-Smith e Araujo (1999) hanno fatto una distinzione tra le varianti tecniche e sociali dell'organizzazione di apprendimento. La variante tecnica considera i problemi dell'organizzazione di apprendimento come un'opzione tecnica. Qui, gli interventi organizzativi sono basati su misure come la 'curva di apprendimento'. La curva di apprendimento analizza i dati storici sui costi di produzione rispetto all'output cumulativo di un particolare prodotto.

Pertanto, questo approccio si concentra essenzialmente sui risultati piuttosto che sul processo di apprendimento. D'altra parte, la visione sociale considera l'organizzazione di apprendimento come un'interazione e un processo. Questo approccio considera gli aspetti del comportamento organizzativo e ora domina le varie letterature sull'organizzazione dell'apprendimento.

Alcuni dei problemi identificabili comuni, che costringono un'organizzazione a diventare un'organizzazione di apprendimento, sono elencati di seguito:

1. Aumento del numero di forza lavoro immotivata o disinteressata

2. Mancanza di abilità e conoscenza dei lavoratori per adattarsi a nuovi posti di lavoro

3. Incapacità dei lavoratori a venire con le idee

4. I lavoratori preferiscono seguire solo gli ordini

5. Le squadre sostengono e mancano di reale produttività

6. Le squadre mancano di comunicazione tra loro

7. I lavoratori mettono le cose in attesa in assenza del loro capo

8. Il capo ascolta sempre i problemi

9. I reclami dei clienti sono regolari

10. Problemi simili si ripetono ancora e ancora

Se tali problemi persistono, le organizzazioni possono adottare la filosofia dell'organizzazione di apprendimento per risolverli e diventare veramente un'organizzazione abilitante per rispondere alla situazione.

Caratteristiche dell'organizzazione di apprendimento:

Secondo Sandra Kerka (1997) la maggior parte delle concettualizzazioni delle organizzazioni di apprendimento sembrano funzionare sul presupposto che "l'apprendimento è prezioso, continuo e più efficace se condiviso, e che ogni esperienza è un'opportunità per imparare".

Kerka ha identificato sei caratteristiche delle organizzazioni di apprendimento:

Organizzazioni di apprendimento:

1. Fornire opportunità di apprendimento continuo

2. Usa l'apprendimento per raggiungere i loro obiettivi

3. Collegare le prestazioni individuali con le prestazioni organizzative

4. Promuovere la ricerca e il dialogo, rendendo sicuro che le persone condividano apertamente e assumano dei rischi

5. Abbraccia la tensione creativa come fonte di energia e rinnovamento

6. Sono costantemente consapevoli e interagiscono con il loro ambiente

Fortemente influenzato dai quinti concetti di disciplina Senge, Kerka ha fatto eco al fatto che la padronanza personale, i modelli mentali, la visione condivisa, l'apprendimento di gruppo e il pensiero sistemico sono le chiavi della filosofia dell'organizzazione dell'apprendimento.