Come migliorare la disciplina tra i dipendenti?

La strategia di risoluzione dei conflitti sul luogo di lavoro dipende anche dall'applicazione dei sistemi di disciplina e gestione delle lamentele che persistono in un'organizzazione. In senso lato, disciplina significa comportamento ordinato e sistematico. Ogni organizzazione, per efficienza operativa, inquadra determinati codici di comportamento per i dipendenti, in normali condizioni, contratti, statuti o sotto reciproca comprensione. La rottura di tali norme comportamentali crea problemi disciplinari.

Una tipica procedura di gestione delle lamentele consisterà in quanto segue:

(a) Intervento precoce

(b) Identificazione del problema

(d) Feedback

(e) Rinforzo positivo

(f) Follow-up

Per rafforzare la disciplina, le organizzazioni adottano vari approcci, che possono essere correttivi, positivi o negativi. La disciplina correttiva è ideale per risolvere i problemi di prestazioni continue, piuttosto che quelli isolati. La disciplina di nuovo può essere classificata come disciplina positiva e disciplina negativa.

Quando una persona si attiene spontaneamente alle norme richieste, si chiama disciplina positiva o costruttiva. Ma quando lui o lei è costretta a comportarsi in un modo desiderato sotto minaccia o paura di punizione, è definita come una disciplina negativa, punitiva o autocratica.

L'approccio particolare che dovrebbe essere adottato dipende dalle politiche e dalle strategie della rispettiva organizzazione e dalla natura della forza lavoro. La disciplina positiva viene raggiunta attraverso l'istruzione e la formazione, mentre la disciplina negativa viene applicata con la punizione. L'indisciplina può essere di due tipi: individuale o collettiva. Le cause individuali sono fondamentalmente un problema di attitudine, mentre i problemi relativi alle relazioni industriali sono responsabili dell'indisciplina collettiva.

Walter Kiechel (1990) ha sviluppato il concetto di regola Hot Stove per amministrare la disciplina in un'organizzazione. Toccando una stufa calda, veniamo bruciati, ottenendo così una risposta immediata e non lasciano dubbi su causa ed effetto. Questa analogia mantiene la disciplina impersonale, cioè le sanzioni per una data violazione sono indipendenti dalla personalità del violatore. Gli approcci seguiti da un'organizzazione per affrontare i problemi disciplinari si concentrano in ultima analisi su conflitti individuali o collettivi.

Teorie dei poteri disciplinari:

I datori di lavoro derivano il loro potere disciplinare presumibilmente da due teorie: teoria istituzionale e teoria contrattuale.

Teoria istituzionale:

La struttura organizzativa è progettata in modo gerarchico. I datori di lavoro si assumono la responsabilità di occuparsi degli interessi di una tale comunità organizzata. In quanto tali, sentono di avere il potere di fare regolamenti, operazioni dirette ed esercitare il controllo disciplinare.

Teoria contrattuale:

Questa teoria, tuttavia, ritiene che i poteri disciplinari dei datori di lavoro derivino dal contratto di lavoro. I contratti di lavoro subordinano i dipendenti alla subordinazione e in tal modo conferiscono ai datori di lavoro l'autorità necessaria per garantire le prestazioni, il che è possibile anche attraverso l'applicazione dei poteri disciplinari.

Diversi approcci al problema della disciplina:

L'indisciplina e la violenza possono essere diagnosticate dai seguenti approcci:

(i) Approccio legalistico

(ii) Approccio umanitario

(iii) Approccio delle risorse umane

(iv) Approccio comportamentale

(v) Approccio di leadership

L'approccio legalistico, essendo troppo formale e rigido, difficilmente può portare cambiamenti nella mente dei lavoratori. Il concetto è in qualche modo come disciplina progressiva. Altri approcci sono importanti perché, avendo cura, possiamo minimizzare il ripetersi di questo comportamento sfortunato. Gli altri quattro approcci sono interconnessi. Quindi, non stiamo de-segregating gli approcci. Cerchiamo piuttosto di analizzarli da un punto di vista aggregativo.

Le cause del comportamento in-disciplinato sono di solito:

(a) Eccessiva pressione sul lavoro

(b) addestramento improprio

(d) Trattamento ingiusto

(e) favoritismo

(f) Cattive relazioni di gestione-lavoro

(g) Mancanza di leadership fiduciosa

(h) Mancanza di riconoscimento e mancanza di opportunità per l'iniziativa

Tuttavia, in un altro modo, possiamo identificare le ragioni della disobbedienza come segue:

(a) Ignoranza

(b) incapacità fisica o mentale

(d) insoddisfazione nel lavoro

(e) Disguidi da parte dei sindacati

(f) Tentativo tentativo di rivendicare l'autocontrollo mediante deliberata dissonanza

(g) Assenza di una politica disciplinare standard o uniforme

Per identificare l'indisciplina nell'organizzazione, possiamo anche menzionare alcuni degli indicatori come sotto:

(a) Alto tasso di assenteismo

(b) Alto tasso di rotazione del lavoro

(d) Lamentele non risolte

(e) Stato delle relazioni industriali

(f) Uscita bassa, uscita errata e produttività inferiore

(g) Bassa motivazione e morale

(h) Prevalenza del "sentimento" nel gruppo di lavoro, ecc.

'We-feeling', in senso stretto, significa il dominio dell'identità individuale sull'identità organizzativa.

Problemi disciplinari:

Una cattiva gestione delle azioni disciplinari può causare seri problemi all'organizzazione.

Sebbene la natura dei problemi vari da un'organizzazione all'altra (a causa delle differenze in termini di dimensioni, struttura, stile di gestione e proprietà), i problemi comuni possono essere riassunti come segue:

(a) Aumento del numero di casi di arbitrato (compresi casi difficili da difendere), con conseguente aumento dei costi sia in termini di commissioni di arbitrato che di interruzioni del lavoro (a causa della perdita dell'orario di lavoro sia dei dipendenti lesi che dei loro testimoni).

(b) Aumento del costo della formazione e del reclutamento a causa di un elevato turnover del lavoro. La mancata organizzazione dei reclami giusti con un adeguato intervento frustra i dipendenti e talvolta li ritira dall'organizzazione per conto proprio o per ordini organizzativi. Ciò porta a perdite colossali, in particolare in termini di costi di formazione, che l'organizzazione sostiene in modo formale (attraverso la formazione in istituzioni esterne) o in modo informale (apprendimento durante il lavoro).

(c) L'aumento delle frequenti interruzioni del lavoro causa la perdita di produzione, crea un impatto negativo sul mercato per la mancata conformità dei programmi di consegna degli acquirenti e incide quindi sulla redditività.

(d) L'aumento dell'ostilità e della perdita del rispetto di sé vizia la cultura organizzativa e sviluppa la sfiducia, che a sua volta ostacola seriamente la produttività.

Ciò richiede la corretta gestione dei reclami dei dipendenti, una lista di controllo di cui forse escogitato come segue:

(i) Metti a proprio agio l'impiegato danneggiato

(ii) Comunicare la tua felicità al suo arrivo a te

(iii) Chiedere cosa vorrebbe discutere

(iv) Ascolta attentamente

(v) Simpatizzare con il dipendente

(vi) Spiega cosa ti aspetti di fare

(vii) Impostare una data di follow-up

Norme per garantire la disciplina nelle organizzazioni:

Ormai è chiaro che per garantire la disciplina in un'organizzazione, è necessario seguire una serie di norme. Tali prerequisiti di base sono i seguenti:

(a) Gli obiettivi o gli obiettivi dovrebbero essere indicati chiaramente. Le regole devono essere in termini chiari e non ambigui, con una menzione speciale degli standard previsti per gli operai.

(b) Tali norme e regolamenti dovrebbero essere correttamente comunicati e devono essere capiti.

(d) Dovrebbe essere specificata la procedura di ricorso da parte di una parte lesa.

(e) Le punizioni prescritte dovrebbero essere rese note.

(f) Le regole di condotta devono contenere disposizioni per l'investigazione e la risoluzione dei reclami.

Fattori casuali di indisciplina:

Il problema dell'indisciplina è il culmine di molteplici fattori. Per soluzioni precise dobbiamo considerare il fattore casual esatto strumentale nel comportamento disciplinare dei dipendenti.

In effetti i fattori casuali possono essere uno o più dei seguenti:

1. L'impiegato stesso

2. Il supervisore

3. L'organizzazione

Il comportamento dei dipendenti disciplinato deriva in gran parte dall'organizzazione stessa. Tuttavia, anche questi impiegati non sono rari i quali, a causa delle loro caratteristiche intrinseche (che costruiscono le loro abitudini, la loro forza e la loro personalità), sono facilmente danneggiati e nutrono indisciplina. La loro percentuale, seppur minima, può influenzare l'atteggiamento degli altri membri dell'organizzazione (a livello conscio o inconscio) e quindi minacciare il buon funzionamento dell'organizzazione.

Il supervisore può essere il fattore casuale per un metodo inappropriato di supervisione dando incarichi e ordini impropri. L'organizzazione diventa un fattore causale con l'uso di politiche e regolamenti non validi e inutilmente restrittivi e con aspettative improprie dei dipendenti.

Per mitigare questo problema, l'organizzazione dovrebbe:

(i) Applicare le sue regole con obiettività obiettiva o uniformità

(ii) Comunicare ai dipendenti le conseguenze delle loro azioni

(iii) Adottare regole e direttive eque e avere aspettative ragionevoli da parte dei dipendenti

Allo stesso modo, per minimizzare i problemi dell'indisciplina, i supervisori dovrebbero:

(i) Evitare azioni inappropriate nel concordare reati con sanzioni

(ii) Garantire la dovuta conformità ai processi e la concessione di pari protezione a tutti i dipendenti come mezzo per creare una cultura organizzativa che sostenga la dignità e i diritti dei dipendenti

(iii) Ridurre al minimo la necessità per i dipendenti di perseguire i loro diritti attraverso canali esterni come arbitrato, governo e tribunali.

Necessità di una politica disciplinare:

Per ovviare al problema dell'indisciplina, ogni organizzazione dovrebbe avere una politica disciplinare ben definita. Una politica ben definita sulla disciplina elimina le incoerenze gestionali e promuove un clima di rispetto reciproco, fair play e standard chiari in tutta l'organizzazione.

La politica disciplinare si basa in gran parte sulle norme prevalenti e sui requisiti legali. Ma per renderlo più efficace, la direzione può stabilire una propria filosofia che ha un approccio umanitario. Un tale passo renderà la politica flessibile e non rigida o formale, che percepisce gli esseri umani come organismi passivi.

Nel formulare una politica disciplinare, dovrebbero essere seguiti i seguenti principi:

1. Dovrebbe sempre essere effettuato un esame di ricerca per la causa dell'indisciplina.

2. Le regole disciplinari dovrebbero essere formulate dopo una doverosa consultazione con i lavoratori oi loro rappresentanti.

3. Se una particolare regola viene violata frequentemente, le sue cause dovrebbero essere investigate.

4. Le regole dovrebbero essere considerate come i mezzi e non come un fine in sé. Pertanto, le regole non dovrebbero essere rigide.

5. Periodicamente, le regole dovrebbero essere riviste per vedere se i cambiamenti sono necessari alla luce delle esperienze passate.

6. Le regole dovrebbero essere applicate senza alcun pregiudizio.

7. Le regole devono essere rigorosamente rispettate dal management per dare un esempio prima che altri emulino.

Ruolo dei sindacati in disciplina:

I sindacati sono responsabili in larga misura, per l'indisciplina e la violenza, in particolare nelle organizzazioni che hanno sindacati e dove esistono più sindacati. Diverse filosofie di sindacalismo o diverse scuole di pensiero percepiscono la gestione in modo diverso. A volte hanno aspettative diverse.

Quindi, il vantaggio economico della scuola crede nella massimizzazione dei guadagni salariali. La scuola per la sicurezza del lavoro ritiene che una sicurezza dell'occupazione a lungo termine sia più importante della massimizzazione a breve termine dei salari. La scuola marxista percepisce il conflitto tra capitale e lavoro come intrinseco.

La scuola politica enfatizza i conflitti di potere tra management e lavoro su diverse questioni basilari come il riconoscimento dei sindacati, la preoccupazione collettiva per il potere e lo status, ecc. Tali divergenti scuole di pensiero differiscono ampiamente nei loro approcci. A meno che la direzione non cerchi di integrare la propria filosofia con quella dei sindacati, è probabile che le relazioni industriali si deteriorino, il che potrebbe dar luogo a comportamenti disciplinati e violenti.

Tuttavia, l'influenza dei sindacati affiliati nelle controversie industriali in India non sembra essere un problema grave, quando guardiamo i dati statistici rilevanti. In media, la quota percentuale delle controversie che coinvolgono sindacati non affiliati e altri, rispetto al numero totale di controversie in India, è dell'85, 23%. Allo stesso modo, la quota di lavoratori coinvolti in tali controversie è dell'84, 37% e infine la percentuale di giornate lavorative totali perse a causa di tali controversie è del 93, 7%.

Passi per imporre la procedura disciplinare:

Una procedura disciplinare sistematica è essenziale per mantenere gli standard di lavoro stabiliti.

Si raccomandano i seguenti passaggi per rafforzare la disciplina in un'organizzazione:

1. Richiesta di spiegazioni

2. Considerazione di spiegazione

3. Emissione di avviso di causa spettacolo

4. Rilascio del preavviso per lo svolgimento dell'inchiesta

5. Aggiudicazione della punizione

6. Prendendo provvedimenti di follow-up

I procedimenti disciplinari che si svolgono nell'inchiesta nazionale sono elencati di seguito:

Denuncia:

Un reclamo scritto dal supervisore sulla commissione dell'atto di cattiva condotta è il punto di partenza. La denuncia dovrebbe indicare dettagli rilevanti come l'ora e il luogo dell'incidente, oltre a spiegare dettagliatamente l'incidente stesso.

Framing of Charge Sheet:

(a) Il foglio di addebito dovrebbe essere redatto in una lingua chiara e non ambigua.

(b) Se l'addebito si riferisce a un incidente, devono essere menzionate la data, l'ora e il luogo del verificarsi.

(c) Il foglio di addebito, invitando il dipendente a presentare una spiegazione, deve specificare il tempo entro cui il dipendente deve presentare la sua spiegazione.

Sospensione in attesa di inchiesta:

Se l'atto di cattiva condotta è molto grave, il dipendente può essere sospeso in attesa di una richiesta. Deve essere chiaro che durante il periodo di sospensione, in attesa di indagine, non lascerà la stazione. L'indennità di sussistenza è dovuta a lui secondo le regole. Lui o lei dovrebbe dare una dichiarazione che lui o lei non è impiegato altrove durante quel periodo.

Problema del foglio di addebito:

Il foglio di addebito dovrebbe essere servito personalmente e la ricevuta deve essere confermata dal destinatario. Se lui o lei si rifiuta di accettare, lo stesso dovrebbe essere inviato al suo indirizzo locale e di casa sotto la posta raccomandata con AD così come sotto certificato di distacco. Se il foglio di addebito viene restituito non consegnato, la busta deve essere conservata senza essere aperta. In questa situazione, una copia del foglio di addebito dovrebbe essere visualizzata sulla bacheca.

Considerazione di Spiegazione:

(a) Il dipendente incaricato delle tariffe può ammettere l'addebito e la richiesta di misericordia.

(b) Lui o lei può rifiutare l'accusa e richiedere l'inchiesta.

Procedimenti di richiesta:

(a) Se l'accusa è minore e il lavoratore chiede scusa, non è richiesta alcuna richiesta.

(b) Se la sua cattiva condotta è sufficientemente seria da giustificare la dimissione o il licenziamento, prima di assegnare una punizione è necessario svolgere un'indagine adeguata.

(c) Se non riesce a inviare la risposta entro il limite di tempo specificato, dovrebbero essere presi provvedimenti per mantenere la richiesta. Mentre si invia l'avviso per l'indagine, il dipendente deve essere invitato a presentare la sua spiegazione.

(d) Il funzionario incaricato delle indagini dovrebbe dare piena opportunità al dipendente incaricato della presa in carico di difendersi esaminando in modo incrociato i testimoni prodotti dalla direzione.

(e) Spetta al management dimostrare le accuse contro un operaio e non è l'operaio che deve provare la sua innocenza.

Assistenza del collaboratore:

A seconda delle disposizioni degli ordini permanenti e delle regole di servizio, un collaboratore può essere autorizzato ad aiutare il dipendente in un'indagine interna.

Richiesta ex parte:

Se il dipendente non riesce a presentarsi per l'inchiesta dopo aver ricevuto un preavviso sufficiente, l'ufficiale addetto all'inchiesta può condurre l'inchiesta ex parte e raccogliere le prove necessarie.

Rapporto di richiesta:

L'ufficiale di inchiesta, dopo aver esaminato l'intera documentazione del procedimento e aver fornito i motivi per l'accettazione o il rifiuto delle prove presentate nel corso dell'indagine, deve dichiarare categoricamente se le accuse sono provate o meno. Lui o lei deve presentare una relazione scritta dando il verdetto e la raccomandazione insieme con le ragioni.

Azione finale:

L'autorità competente passerà attraverso il rapporto di inchiesta e tutti i documenti / esposizioni pertinenti e avrà la possibilità di concordare o non essere d'accordo con i risultati dell'indagine. Se lui o lei non sono d'accordo con i risultati dell'indagine, lui / lei deve fornire le ragioni per farlo.

Nel caso in cui l'autorità competente differisca dai risultati dell'indagato che ha esonerato il dipendente incaricato e decide di assegnare una punizione, deve registrare le ragioni per farlo. Il dipendente deve essere informato per iscritto della punizione.

Disciplina senza punizione:

I problemi disciplinari nelle organizzazioni possono anche essere risolti senza infliggere punizioni. Questo approccio è noto come disciplina senza punizione. John Huberman (1967), un sostenitore di questo approccio ha spiegato la metodologia per gestire i problemi disciplinari nelle organizzazioni con un approccio disciplinare positivo.

Ha suggerito la seguente linea di condotta per rettificare il comportamento in-disciplinato dei dipendenti nelle organizzazioni:

1. Non devono essere applicate discrezioni disciplinari, sospensioni o altre forme di punizione.

2. In caso di problemi disciplinari che possono comportare conseguentemente prestazioni lavorative insoddisfacenti (ad esempio, incuria nei materiali di manipolazione, minore attenzione al dovere) o interruzione della disciplina (ad esempio, permanenze prolungate o periodi di pausa pranzo, assente dal lavoro, ecc.), la seguente azione dovrebbe essere presa:

(a) Il superiore immediato offrirà al lavoratore un promemoria casuale e amichevole sul posto di lavoro.

(b) Se l'incidente continua a ripetersi, il boss tenterà nuovamente di correggerlo chiamando l'individuo in ufficio per una chat seria, ma amichevole.

Il capo in questa fase spiegherà la necessità e lo scopo delle regole per assicurarsi che il dipendente capisca lo stesso.

(c) In caso di ulteriore ripetizione dell'incidente, il passo precedente dovrebbe essere ripetuto con alcune variazioni, come verificare dal dipendente se lui / lei non ama il lavoro. Se questo è il caso, al dipendente può essere detto che è meglio per lui cercare un altro lavoro o linea di lavoro. Questa conversazione può essere ulteriormente confermata in una lettera inviata a casa del dipendente.

(d) Se il dipendente continua a essere in-disciplinato anche dopo sei-otto settimane da questo periodo, gli si dovrebbe chiedere di andare a casa con la paga per considerare seriamente se lo fa o non vuole rispettare gli standard aziendali. A questo punto dovrebbe essere informato che il ripetersi di tale comportamento comporterebbe la sua risoluzione.

(e) Se si verifica un altro incidente anche dopo questo, i servizi del dipendente possono essere terminati.

Huberman ha sostenuto che questo approccio, in misura significativa, modifica il comportamento in-disciplinato del dipendente e quindi, senza prendere direttamente misure punitive, la rettifica / correzione del comportamento in-disciplinato del dipendente diventa possibile.

Opposto a questo approccio, abbiamo la regola Hot Stove di Kiechel, che ha suggerito che la violazione della disciplina dovrebbe invitare misure punitive dirette a rettificare il comportamento. Poiché non abbiamo uno studio sufficiente per autenticare quale azione disciplinare sia più appropriata, è difficile suggerire un approccio particolare per gestire i problemi disciplinari nelle organizzazioni indiane.