Teoria della motivazione per l'obiettivo (una panoramica)

Questo articolo fornisce una panoramica sulla teoria della motivazione per l'impostazione degli obiettivi.

Edwin Locke ha proposto che le intenzioni di lavorare verso un obiettivo sono una fonte importante di motivazione del lavoro. Gli obiettivi dicono a un dipendente cosa deve essere fatto e quanti sforzi si devono affrontare. Gli obiettivi specifici aumentano le prestazioni. Gli obiettivi difficili quando vengono accettati comportano prestazioni più alte rispetto agli obiettivi facili. Inoltre, il feedback porta a prestazioni più elevate rispetto al non feedback.

La teoria della definizione degli obiettivi sottolinea i seguenti punti:

(i) Se i fattori come la capacità e l'accettazione degli obiettivi sono mantenuti costanti, si può affermare che l'obiettivo più difficile, maggiore è il livello di prestazioni. Una volta che un dipendente accetta un compito difficile, lui o lei eserciterà un alto livello di sforzo fino a quando non sarà raggiunto, abbassato o abbandonato.

(ii) Le persone faranno meglio quando avranno un riscontro su quanto stanno progredendo verso i loro obiettivi perché il feedback aiuta a identificare discrepanze tra ciò che hanno fatto e ciò che vogliono fare.

(iii) Il feedback non è altrettanto potente. Il feedback auto-generato, in cui il dipendente è in grado di monitorare i propri progressi, si è dimostrato un motivatore più potente del feedback generato esternamente.

(iv) Se le persone partecipano all'impostazione degli obiettivi, sono più propensi ad accettare anche un obiettivo difficile rispetto a quando vengono assegnati arbitrariamente dal loro capo. Le persone sono fondamentalmente impegnate in scelte in cui hanno una parte. Un importante vantaggio della partecipazione potrebbe essere l'accettazione crescente dell'obiettivo stesso come auspicabile verso cui lavorare.

(v) Ci sono quattro fattori che influenzano la relazione obiettivo-prestazione.

Questi sono:

1. Impegno obiettivo:

La teoria delle impostazioni degli obiettivi presuppone che un dipendente sia impegnato a raggiungere l'obiettivo, ovvero che è determinato a non abbassare o ad abbandonare l'obiettivo. Ciò si verificherà più probabilmente quando gli obiettivi vengono resi pubblici, quando il dipendente ha un punto di controllo interno e quando gli obiettivi vengono impostati autonomamente anziché assegnati.

2. Auto-efficacia:

L'autoefficacia si riferisce alla convinzione di un individuo di essere in grado di svolgere un compito. Maggiore è l'efficacia del Sé di una persona, maggiore è la fiducia che avrà nella sua capacità di riuscire in un compito. Nelle situazioni difficili, le persone con bassa autoefficacia hanno maggiori probabilità di diminuire i loro sforzi o rinunciare del tutto mentre le persone con un'efficacia elevata si impegnano a superare la sfida. Inoltre, le persone con maggiore autoefficacia rispondono al feedback negativo con uno sforzo e una motivazione maggiori, mentre quelle a bassa auto-efficacia tendono a diminuire i loro sforzi quando ricevono un feedback negativo.

3. Caratteristiche del compito:

La ricerca indica che l'impostazione degli obiettivi individuali non funziona altrettanto bene su tutte le attività. Le prove suggeriscono che gli obiettivi sembrano avere un effetto più sostanziale sulle prestazioni quando i compiti sono semplici piuttosto che complessi, ben appresi piuttosto che nuovi e indipendenti piuttosto che interdipendenti. Sulle attività interdipendenti sono preferibili gli obiettivi di gruppo.

4. Cultura nazionale:

La teoria degli obiettivi è legata alla cultura. Può essere applicato nei paesi in cui i dipendenti sono ragionevolmente indipendenti, dove sia i dirigenti che i dipendenti cercano obiettivi sfidanti e laddove le prestazioni sono considerate importanti da entrambi non porteranno alle prestazioni desiderate in paesi in cui esistono condizioni opposte.

Per concludere, si può dire che obiettivi duri e specifici sono una grande forza motivante. In condizioni adeguate, questi possono portare a prestazioni più elevate. Tuttavia, non ci sono prove per dimostrare che tali obiettivi porteranno ad una maggiore soddisfazione sul lavoro.