Malattie legate al lavoro o all'occupazione (14 malattie)

Leggi questo articolo per conoscere i problemi di salute professionale affrontati dai dipendenti nelle industrie.

1. Disturbo della pelle:

È causato nelle industrie chimiche a causa della reazione chimica. Nella maggior parte dei casi l'effetto è limitato alla pelle, ma in alcuni casi può avere una cattiva forma.

2. Disturbo Cardio Vascolare:

Ciò è causato anche nelle industrie chimiche. Alcune delle sostanze chimiche utilizzate possono causare questa malattia.

3. Malattie correlate al tratto respiratorio:

La respirazione di aria contaminata nella pianta può causare queste malattie.

4. Disturbo neuromuscolare:

Alcune sostanze chimiche entrano nel corpo attraverso la respirazione che colpisce il sistema nervoso centrale e porta al disturbo neuromuscolare.

5. Cancro professionale:

Le sostanze chimiche, cioè gli agenti cancerogeni, causano il cancro.

6. Pneumoconiosi:

Ciò è causato dalla respirazione di polvere inorganica nella pianta.

7. Asma:

Causato a causa di esposizione a polveri allergiche, fumi o gas nella pianta.

8. Polmonite:

È causato dalla respirazione di gas diossido di zolfo e fosgene. Colpisce gravemente.

9. Disturbi scheletrici muscolosi:

Piombo e fluoruri sono le cause principali di questo disturbo.

10. Difetto dell'udito:

L'eccessiva e alta rumorosità è la causa di questa disabilità.

11. Malattie correlate ai polmoni:

La tubercolosi, la polmonite e l'influenza possono essere causate in molte industrie. I dipendenti dello stabilimento devono lavorare a contatto con diversi prodotti chimici, metalli, droghe, solventi, ecc. Che influiscono negativamente sulla salute dei dipendenti. L'esigenza è di rilevare e valutare la malattia.

Se il dipendente vede, i sintomi di qualche disturbo o malattia deve correre dal medico per un aiuto, allora diventa facile curarlo. Nello stabilimento i dipendenti devono essere istruiti sulle malattie professionali o lavorative e devono essere informati sui sintomi di varie malattie che colpiscono maggiormente i dipendenti dell'impianto.

Al momento del rilevamento di qualsiasi malattia è necessario prestare attenzione per curare la malattia. Dovrebbe essere stabilita una gestione adeguata per prevenire le malattie professionali. I dipendenti dovrebbero essere esaminati dal medico ad intervalli regolari e il registro della loro salute dovrebbe essere mantenuto. Il primo soccorso è il requisito medico più importante.

Dovrebbe essere reso disponibile per sempre in ogni pianta. Stabilire un'unità fitosanitaria può aiutare molto in questo senso. È essenziale mantenere i dipendenti in buona salute perché la salute è ricchezza. I dipendenti sani parlano di una pianta sana. Non solo i dipendenti soffrono di malattie nello stabilimento; dirigenti e manager cadono in preda alle varie malattie. Chiunque può soffrire di qualsiasi malattia. Non è quella categoria specifica di persone che soffre delle malattie.

I dirigenti e i dirigenti di solito soffrono di ipertensione, depressione, cardiopatie coronariche, diabete, bronchiti, ulcere, ecc. Queste malattie non possono essere collegate al lavoro, ma i dirigenti sono costantemente sotto stress sul posto di lavoro. Diventano alcolizzati e le malattie che cadono sono elencate sopra. Queste malattie possono essere collegate indirettamente al loro lavoro.

I dirigenti non fanno esercizio fisico, non mangiano correttamente, sono sotto stress e bevono eccessivamente a volte, quindi sono più inclini a malattie. Il cambiamento nel loro stile di vita diventa anche la causa della loro cattiva salute e predisposizione alle malattie. Viaggiano eccessivamente con i computer portatili. Questo diventa anche una causa per il loro disturbo.

La stessa professione dell'esecutivo è causa di malattia. L'espletamento dei doveri gestionali li sottopone a molti stress che si traducono in molti cambiamenti fisiologici e si sviluppa in pressione alta, problemi cardiaci, diabete ecc. Devono anche essere esaminati a livello medico a intervalli regolari per mantenere i dirigenti dell'azienda in buona salute per aumentare i loro efficienza.

I dirigenti devono anche prendersi cura della propria salute e godersi la vita familiare trascorrendo un po 'di tempo con loro e partecipando alla funzione sociale per alleviare la tensione sul posto di lavoro. Le organizzazioni devono anche prendersi abbastanza cura delle loro preziose risorse umane dando loro tempestivi aiuti medici e mantenendoli sani.

12. Affaticamento:

La fatica è un'altra causa di ridotta capacità dei dipendenti. Una sensazione di stanchezza e stanchezza sono i sintomi della fatica. Può causare a causa del lavoro lungo e continuo. Riduce la capacità di lavorare.

L'affaticamento è definito come "una riduzione della capacità di lavorare a causa del lavoro precedente". La riduzione della capacità di lavorare è causata dalla varietà di cambiamenti nel corpo. Sono psicologici, fisiologici e chimici. La persona può sentirsi stanca e stanca portando a un calo della qualità e della quantità di lavoro. Stanchezza e stanchezza non sono gli unici fattori responsabili per creare una sensazione di stanchezza. Ci sono molti altri fattori che sono responsabili della creazione di una sensazione di stanchezza.

Tutti i fattori si attivano insieme e creano la sensazione di affaticamento. Il problema della fatica può anche essere correlato all'atteggiamento, alla prospettiva, ai fattori fisici, all'ambiente, alle emozioni, alle abilità mentali ecc. Per così dire coinvolge l'intero organismo. Secondo B. Musico, "la fatica è una condizione causata dall'attività in cui l'output prodotto da tale attività tende ad essere relativamente scarso e il grado di fatica tende a variare direttamente con la povertà dell'output".

La fatica è uno stato psicologico e fisiologico alterato in relazione allo stato di recupero o capacità normale. Secondo DB Dill, "la fatica non è un'entità ma semplicemente una parola conveniente per descrivere una varietà di fenomeni".

L'affaticamento è causato da tutti i tipi di lavoro. L'affaticamento fisico è causato da uno sforzo fisico puro. Uno scienziato italiano, Angels Mosso, attraverso il suo studio sull'ergografo cerca di stabilire questo fatto. Secondo lui, se un muscolo affaticato è costretto a lavorare, il periodo di recupero del muscolo è prolungato. Un altro ricercatore, Vernon, ha sviluppato una variante dell'ergografo nota come "dinamometro a mano". I suoi studi dimostrano che l'introduzione di pause di riposo aumenta la capacità di lavorare.

Crowden ha classificato il lavoro industriale (1932) in tre categorie:

(1) lavoro muscoloso pesante,

(2) lavoro moderatamente pesante,

(3) Lavoro leggero.

In uno dei suoi studi sul dispendio energetico su un'operazione di prestito di ruote da 45 '; egli stimò che circa l'8% dell'energia del lavoratore veniva speso nell'alzare e abbassare la maniglia, il 22% nel raggiungere la velocità della ruota e il 70% nella corsa stessa.

Ha sottolineato che un'enorme quantità di energia del lavoratore potrebbe essere salvata se il prestito della corsa viene fermato una sola volta. L'effetto della fatica può essere visibile sulla produttività.

Può essere visto attraverso il seguente diagramma:

La curva di lavoro AB mostra che la produzione aumenta durante le prime ore, quindi rimane costante per alcune ore e inizia a diminuire durante le ore successive. La diminuzione della produzione riflette la presenza della fatica industriale.

Fattori che creano affaticamento:

Si ritiene che qualsiasi lavoro muscolare, anche quello di sedersi, si traduca in affaticamento se il lavoro dei muscoli e il dispendio energetico sono più rapidi del loro recupero. Condizioni diverse in diversi lavori portano a perdita di energia e affaticamento. Questi fattori sono illustrati di seguito.

(1) lunghe ore di lavoro:

Quando le ore di lavoro sono lunghe, i lavoratori si esauriscono e la produzione va giù. La produzione è più durante le ore di lavoro brevi e meno durante le lunghe ore di lavoro.

(2) Riposo:

L'affaticamento aumenta se i lavoratori devono lavorare continuamente senza riposo adeguato. La pausa di riposo riduce l'affaticamento.

(3) Temperatura:

Anche una temperatura inadeguata della camera si traduce in affaticamento. Troppo caldo o troppo freddo portano entrambi alla fatica.

(4) Illuminazione:

L'affaticamento aumenta se la luce nelle ore di lavoro è inadeguata. L'affaticamento degli occhi causato da una luce inadeguata provoca affaticamento. Può essere facilmente evitato mettendo un sistema di illuminazione adeguato e adeguato.

(5) Rumore:

Un individuo non può tollerare il rumore oltre un certo livello. Può lavorare per un periodo più lungo in un'atmosfera pacifica rispetto a quella rumorosa. Il rumore prodotto dalle macchine è di alta intensità che induce fatica.

(6) Condizioni non salutari:

La fatica è intimamente connessa con la salute. Cattive condizioni di salute favoriscono la fatica. La ventilazione impropria, l'odore inquietante, le strutture mediche inadeguate, l'eccessiva umidità, gli stress emotivi e le tensioni hanno una cattiva influenza sulla salute di un lavoratore. Tutte queste condizioni malsane creano affaticamento. Sul posto di lavoro queste condizioni dovrebbero essere rimosse in modo tale che la fatica non venga creata frequentemente. Ma non esiste una soluzione definitiva alla fatica. Deve essere lì.

Stanchezza mentale:

L'affaticamento mentale è molto più illusorio ed è difficile da spiegare. Riduce l'efficienza del lavoratore. Gli psicologi credono che abbia una "componente attitudinale" molto ampia. Molti dubbi vengono creati riguardo all'esistenza della fatica mentale. Alcuni esperimenti hanno dimostrato che i compiti mentali non solo mostrano la diminuzione del lavoro ma anche un po 'di affaticamento psicologico. Il più grande componente dell'affaticamento mentale è la tensione e l'attitudine. La tensione non è solo un fenomeno psicologico ma anche un'entità fisica.

A volte le persone continuano a fare molto lavoro per ore insieme senza mostrare alcun segno di affaticamento mentale. Quando a una persona viene chiesto di eseguire il lavoro mentale in modo continuo, alcune risposte si verificano rapidamente, e poi c'è un ritardo seguito da un'altra serie di risposte rapide.

Queste lacune sono note come blocchi mentali e associate all'errore. Alcuni credono che siano metodi automatici di riposo in cui qualsiasi attività che richiede attenzione continua non può andare avanti senza interruzioni. Il lavoro continuo aumenta la lunghezza e la frequenza nel blocco.

Monotonia e noia:

Le opere ripetitive fanno robot da uomo. Monotonia e noia sono i fenomeni influenzati dalla percezione del compito da parte dell'individuo. Questi termini sono usati per descrivere gli effetti indesiderati del lavoro ripetitivo. La noia è un termine più inclusivo che tiene conto dell'atteggiamento e del sentimento sfavorevole della persona nei confronti dei compiti che sta svolgendo. Secondo Thomas W Harrell, "la monotonia è uno stato mentale causato dall'esecuzione di compiti ripetitivi". La noia denota mancanza di interesse nei confronti del lavoro. Il dipendente si deprime e vuole un cambiamento.

La differenza tra la noia e la stanchezza è che in un ex dipendente si sviluppa una mancanza di interesse e vuole un cambiamento ma nella fatica il dipendente vuole riposarsi o temporaneo sollievo dal lavoro e tornare al lavoro dopo aver fatto una pausa di riposo. Un impiegato che fa un lavoro ripetitivo è talmente saziato da non voler più continuare a farlo. La produzione diventa bassa e fluttua durante questo periodo.

Contrastare la noia e la monotonia:

(1) Le differenze individuali giocano un ruolo importante nel causare noia e monotonia. I test psicologici possono essere utilizzati per ridurli.

(2) I lavori altamente ripetitivi dovrebbero essere resi variabili o dovrebbero cambiare.

(3) La consapevolezza tra i lavoratori dovrebbe essere sviluppata in relazione all'importanza del lavoro e alla sua utilità.

(4) Le attività ricreative e sociali durante l'orario di lavoro riducono la noia e la monotonia.

(5) Gli obiettivi di produzione a breve termine stabiliti dai superiori possono svolgere un ruolo significativo nel liberarsi dalla monotonia e dalla noia.

(6) Dipendenti e lavoratori durante il lavoro non dovrebbero essere interrotti per ragioni futili. Questo disturba loro e la loro concentrazione. Queste interruzioni dovrebbero essere tenute sotto controllo altrimenti si annoieranno.

13. Assenteismo:

L'assenteismo è uno dei problemi cronici affrontati dalle industrie indiane. L'eccesso di assenteismo si traduce in una significativa riduzione della produzione, in ultima analisi, mettendo l'impresa industriale in perdite. Colpisce la vita lavorativa e la sua qualità. L'assenteismo è la mancata segnalazione al lavoro. Rimane assente senza previa autorizzazione o sanzione dall'autorità competente. È un'assenza senza congedo. L'assenteismo tra i lavoratori è universalmente riconosciuto. Nessuna impresa di qualsiasi genere e dimensione è esente da questa malattia cronica.

Ogni organizzazione è afflitta da questo problema. L'assenteismo è un indice di malattia e stanchezza. Indica anche che il dipendente non è interessato al suo lavoro. La malattia, gli incidenti e le responsabilità familiari sono le altre ragioni per l'assenteismo. Si è anche scoperto che l'assenteismo è più alto durante il primo e l'ultimo giorno della settimana.

L'assenteismo è più tra le donne che tra i dipendenti maschili. Il personale operativo, i dipendenti con meno di 25 anni e oltre i 55 anni di età rimangono spesso assenti dal lavoro. A volte il maltempo impedisce anche ai dipendenti di partecipare alle loro funzioni. I cercatori di piacere, i cercatori di status sono i dipendenti che rimangono assenti dal loro lavoro per puro divertimento. Sono i dipendenti che non accettano alcuna responsabilità.

Cause dell'assenteismo:

Ci sono diverse ragioni per l'assenteismo.

I seguenti sono i motivi citati per l'assenteismo:

(1) Natura del lavoro:

Un lavoro duro e monotono impedisce agli impiegati di lavorare. Rimangono assenti a causa di lavoro faticoso.

(2) Motivi personali:

Età, esperienza, reddito, dimensioni e responsabilità della famiglia, funzioni sociali e religiose ecc. Sono le ragioni personali per cui si è assentati dal lavoro.

(3) Mancanza di condizioni di lavoro adeguate:

La mancanza di un ambiente di lavoro adeguato sul posto di lavoro è anche una delle ragioni principali per rimanere assenti dal lavoro perché influisce sulla salute dei dipendenti. È faticoso lavorare in condizioni di lavoro improprie.

(4) Incidenti:

Alcune delle occupazioni sono inclini agli incidenti. I dipendenti che soffrono di lesioni accidentali o minacciate rimangono assenti dal lavoro.

(5) Alcolismo:

Questo è uno dei motivi principali per l'assenteismo. Non c'è carenza di dipendenti che soffrono di alcolismo. Gli alcolisti di solito rimangono assenti dalle loro funzioni.

(6) Mancanza di trasporto:

La mancanza di strutture di trasporto è una delle ragioni per l'assenteismo. I dipendenti che rimangono lontani dal luogo di lavoro in cui non esistono strutture di trasporto sufficienti rimangono assenti dal lavoro frequentemente. Questo problema può essere risolto mettendo a disposizione strutture per evitare l'assenteismo.

(7) Lavoratori provenienti da aree rurali:

I lavoratori e gli impiegati che provengono da zone rurali spesso vanno nei loro villaggi senza previa intimazione dell'ufficio e rimangono assenti dal loro lavoro. Normalmente, rimangono assenti durante la stagione delle operazioni agricole, feste e fiere. L'assenteismo su questo conteggio è molto alto in India.

(8) Abitudini di gioco:

I dipendenti che hanno sviluppato abitudini di gioco rimangono assenti dalle loro funzioni senza alcuna richiesta o intimazione.

(9) Perdita di interesse nel lavoro:

I dipendenti che hanno perso i propri interessi in posti di lavoro e non hanno il senso di responsabilità rimangono assenti dalle loro funzioni.

Controllo dell'assenteismo:

Le organizzazioni devono prendere misure adeguate per frenare l'assenteismo tra i dipendenti per salvare l'organizzazione da perdite ricorrenti. L'assenteismo è una malattia così cronica che non può essere completamente curata, ma sicuramente può essere controllata in una certa misura.

Alcuni dei passi che devono essere intrapresi dalle organizzazioni per controllare l'assenteismo sono:

(1) Selezione giusta:

Il giusto tipo di persone dovrebbe essere dato lavoro per essere pubblicato per vari lavori nell'organizzazione. Prima dell'occupazione, l'atteggiamento, gli interessi e le abitudini del potenziale dipendente devono essere conosciuti e controllati attraverso le fonti disponibili e collocarli in posti di lavoro adeguati. Questo approccio può aiutare a ridurre l'assenteismo.

(2) Migliori strutture di trasporto:

L'organizzazione dovrebbe fornire servizi di trasporto sotto forma di autobus per i dipendenti che risiedono in luoghi lontani. Questo problema può anche essere ridotto fornendo alloggi residenziali ai dipendenti nelle vicinanze dell'impianto.

(3) Miglioramento delle condizioni di lavoro:

Cattive condizioni di lavoro provocano la perdita dei dipendenti. Il miglioramento delle condizioni di lavoro può aiutare a risolvere il problema dell'assenteismo in una certa misura.

(4) Miglioramento della natura dei posti di lavoro:

Alcuni lavori sono abbastanza difficili da eseguire. Le macchine automatizzate possono renderle semplici. Ora l'uso di una tecnologia migliorata può aiutare a rendere semplici i lavori duri. Ciò ridurrà in certa misura l'assenteismo e migliorerà la qualità della vita lavorativa.

(5) Prevenire gli incidenti:

Gli incidenti sono la principale causa di assenteismo. Gli incidenti possono essere prevenuti adottando misure adeguate per la sicurezza.

(6) Supervisione adeguata:

Il personale di vigilanza dovrebbe lavorare all'unisono con i lavoratori e prenderli in sicurezza. Ciò aumenterà il loro morale e li motiverà per il lavoro regolare riducendo l'assenteismo.

(7) Premi per essere regolari:

Alcuni incentivi e premi per frequentare i lavori regolarmente ridurranno al minimo l'assenteismo.

(8) Istruzione e consulenza:

L'assenteismo è legato al tipico comportamento individuale. I dipendenti dovrebbero essere istruiti sulle conseguenze dell'assenza. Devono sentirsi dire i benefici di frequentare il lavoro regolarmente. Gli sforzi sinceri a questo riguardo pagano dividendi. Gli assenti cronici hanno bisogno di consulenza. Una corretta consulenza da parte del supervisore aiuta in misura maggiore. Fagli capire gli effetti negativi del rimanere assente e dell'importanza di rimanere presenti. Ci vuole poco tempo ma il successo può essere raggiunto. Gli studi hanno rivelato che attraverso il counseling l'assenteismo è ridotto.

Effetti negativi dell'assenteismo:

I seguenti sono alcuni degli effetti negativi dell'assenteismo:

1. Funzionamento normale nei cesti di fabbrica.

2. L'azienda non può soddisfare l'ordine fornendo merci in tempo.

3. C'è una diminuzione della produzione totale nella pianta.

4. I nuovi lavoratori devono essere impiegati che non hanno una formazione e non hanno una conoscenza completa del lavoro.

5. I dipendenti devono essere retribuiti per gli straordinari che sono il doppio rispetto ai salari originali. Ciò porta ad aumentare le spese salariali.

6. L'assenteismo impone un onere supplementare ai dipendenti sinceri.

7. Perdita di salario degli assenti. Tali lavoratori soffrono per la perdita dei salari.

8. Gli assenti cronici possono perdere il lavoro.

L'assenteismo è un tale problema nelle industrie che influisce sulla vita lavorativa e sulla sua qualità. È pertanto necessario che le organizzazioni affrontino questo problema seriamente e sinceramente per migliorare la qualità del lavoro nello stabilimento. Ora la concorrenza nel mercato sta diventando dura giorno dopo giorno. Per affrontare la sfida con piena determinazione, il problema dell'assenteismo dovrebbe essere eliminato. Il responsabile delle risorse umane può svolgere un ruolo significativo nel migliorare la frequenza e ridurre al minimo l'assenteismo studiando il problema e prendendo accordi per l'istruzione e il counseling.

14. Reclami:

Il buon funzionamento di qualsiasi organizzazione per tutto il tempo è un sogno, una pura fantasia. Al contrario, le lamentele contro i dipendenti dei datori di lavoro o contro i datori di lavoro dei dipendenti sono una caratteristica comune. Le lamentele sono multidimensionali. Possono essere di dipendenti contro i datori di lavoro, la direzione, il sistema nel suo complesso o contro i dipendenti stessi o contro un particolare reparto, sezione o supervisore o dirigente e così via.

La lamentela è insoddisfazione o insoddisfazione. Può essere valido, non valido, reale o immaginario, espresso o implicito. Può essere sul lavoro o fuori dal lavoro e può essere correlato agli stipendi, alle modalità di pagamento, alle foglie, ai bonus, alle strutture mediche e di altro tipo ecc.

Grievance indica che qualcosa di sfavorevole gli succederà o gli è successo. È una sirena di malcontento tra dipendenti o impiegati. Dovrebbe essere risolto al più presto prima che possa diventare un problema serio che diventa molto difficile da affrontare.

Una insoddisfazione è il malcontento espresso o implicito quando riferito a qualsiasi autorità diventa una denuncia. Un reclamo è un reclamo se è legato alla situazione lavorativa e lavorativa e portato alla notifica di gestione.

Gli esperti hanno definito la lamentela in vari modi. Michael. J. Jucius ha definito il reclamo come "qualsiasi scontento o insoddisfazione, espressa o meno, valida o meno, derivante da qualsiasi cosa connessa alla società che un dipendente pensa, crede o sente, è ingiusta, ingiusta o ingiusta".

Keith Davis ha definito la lamentela come "ogni sentimento reale o immaginario di ingiustizia personale che un dipendente ha nei confronti del suo rapporto di lavoro". Dale Yoder ha definito il reclamo come "una denuncia scritta presentata da un dipendente e che rivendica un trattamento ingiusto".

L'ILO ha definito il reclamo come "una denuncia di uno o più lavoratori in relazione a salari, indennità, condizioni di lavoro e interpretazioni delle clausole di servizio, che coprono aree come straordinari, ferie, trasferimenti, promozioni, anzianità, assegnazione di lavoro e cessazione del servizio "Anche la Commissione nazionale sul lavoro ha definito la lamentela quasi in modo simile. A suo avviso, "i reclami riguardanti uno o più lavoratori individuali in materia di retribuzioni, straordinari, ferie, trasferimenti, promozioni, anzianità, incarichi di lavoro e dimissioni costituiscono lagnanze".

Cause di lamentele:

I reclami scoppiano nelle menti dei singoli dipendenti a causa dei seguenti motivi:

(1) Per quanto riguarda le retribuzioni, il lavoratore individuale o il gruppo di lavoratori se ritengono di essere sottopagati, o il cui salario è troppo basso o errori nel calcolo dei salari o vi è una grave violazione della legge sulle retribuzioni minime, i dipendenti lamentano.

(2) Il trattamento parziale da parte del supervisore o il suo comportamento arrogante costituisce un motivo di reclamo.

(3) Promuovere un livello da junior a più alto ignorando l'anzianità può anche costituire una causa di reclamo.

(4) Adeguate strutture sul posto di lavoro non sono disponibili come gabinetto, servizi igienici, acqua potabile, controllo del rumore, umidità, calore, mancanza di misure di sicurezza e attrezzature, mensa, ecc. È anche una causa sufficiente e valida per la doglianza.

(5) La violazione lorda del contratto collettivo di lavoro, la politica concordata in materia di promozione, abbandono, prestazioni mediche, indennità, pensionamento, ecc. Sono le ragioni dei reclami.

(6) L'assegnazione impropria di lavoro, l'indisciplina, i licenziamenti, la classificazione delle mansioni, i trasferimenti costituiscono anche le ragioni delle lamentele.

(7) Anche la violazione delle leggi è motivo di lamentele.

Procedura di reclamo:

Un'indagine approfondita e un'analisi della doglianza dei dipendenti è essenziale per il suo rapido reindirizzamento. Per consentire ciò, dovrebbe esserci una procedura di reclamo efficace adottata dall'organizzazione in modo che l'ufficiale responsabile possa entrare nei dettagli del reclamo e raccomandare soluzioni per risolverlo. Ci sono alcune politiche e procedure pensate per gestire le lamentele dei dipendenti.

(1) Qualsiasi reclamo disturba la tranquillità della mente dei dipendenti e non riesce a fornire prestazioni efficienti. È quindi necessario affrontare immediatamente la lamentela prima che assuma la forma di un problema.

Il reclamo deve essere trattato prima al livello più basso dal supervisore di prima linea. È più facile per il dipendente avvicinarsi a lui. Semplici rimostranze possono essere facilmente risolti da lui. I dipendenti non dovrebbero essere autorizzati ad avvicinarsi all'autorità superiore passando il suo superiore immediato. Se non è in grado di risolverlo, l'impiegato interessato può avvicinarsi all'autorità superiore.

(2) I dipendenti devono essere informati sulla linea di condotta e sulla procedura da seguire per la risoluzione delle controversie con la persona o l'autorità cui rivolgersi prima e dopo.

(3) Il ritardo nella risoluzione delle lamentele ostacola i dipendenti, pertanto è necessario agire rapidamente per il loro regi-dente.

(4) I reclami contro le direttive dei superiori dovrebbero essere fatti dopo averli seguiti, altrimenti si tratta di un'azione disciplinare nei confronti del dipendente.

(5) La procedura dovrebbe essere fissata dopo aver preso i dipendenti in sicurezza per evitare ulteriori complicazioni. In caso di non-repressione, dovrebbe essere istituito un comitato composto da rappresentanti di dipendenti e datori di lavoro per esaminare la questione e risolvere amichevolmente le lamentele.

(6) La procedura adottata deve essere efficace e dovrebbe garantire la gestione sistematica delle doglianze.

(7) Ci dovrebbe essere un po 'di tempo per lanciare denunce e le soluzioni per loro dovrebbero essere finite entro un periodo di tempo stabilito.

Quanto sopra sono le linee generali delle procedure di reclamo. Nella pratica, la procedura differisce da un'organizzazione all'altra a seconda della natura e delle dimensioni dell'organizzazione. Lo schema sotto riportato illustra la procedura di gestione delle lamentele.

Un dipendente può rivolgersi prima al supervisore di prima linea e al suo rappresentante sindacale della sezione contemporaneamente. Se il reclamo rimane instabile, il dipendente può andare incontro al reclamo come mostrato nell'approccio figurato per approccio e infine all'arbitrato come ultima possibilità. Questa procedura è seguita in una grande organizzazione in cui i dirigenti sono troppo impegnati con il loro lavoro di oggi.

Questa procedura è nota come procedura ladder per il risarcimento dei danni. Al contrario, un'altra procedura è nota come procedura di porta aperta. In cui il dipendente è autorizzato ad avvicinarsi direttamente ai dirigenti superiori per avere un risarcimento del suo reclamo. Questa procedura è possibile nelle piccole organizzazioni in cui i dirigenti non sono così occupati.

I reclami devono essere rapidamente risolti altrimenti potrebbero assumere la forma di un problema di natura grave che si traduce in scioperi o serrate. La produzione scende e l'organizzazione subisce una battuta d'arresto. Devono essere risolti rapidamente al livello più basso il più lontano possibile.

Qualità della vita lavorativa:

È un concetto multiforme. Si riferisce a un ambiente in cui i dipendenti lavorano è valutato in alto e diventa più importante. La qualità della vita lavorativa determina la qualità del prodotto. La qualità della vita lavorativa dipende da vari aspetti discussi in questo capitolo.

Cerchi di qualità:

Il concetto di cerchi di qualità è di origine recente ed è il risultato della cura giapponese del controllo statistico della qualità. L'idea è arrivata in Giappone attraverso gli americani WE Deming e Joseph Juran nel 1950. In ogni caso il cerchio della qualità è l'idea di salvaguardare la qualità del prodotto da un piccolo gruppo di lavoratori nel proprio negozio. È definito da Kaoru Ishikawa "un piccolo gruppo di cinque-dieci lavoratori che svolgono volontariamente attività di controllo della qualità all'interno del laboratorio a cui appartengono".

Secondo Wendell L. French, "Fondamentalmente, un circolo di qualità è un gruppo di dipendenti solitamente da sette a dieci della stessa unità che si incontrano volontariamente insieme, di solito per un'ora alla settimana, per identificare, analizzare e formulare raccomandazioni sulla qualità problemi e altri problemi di produzione nella loro zona ".

Questi gruppi discutono i problemi e i modi per migliorare la qualità e l'ambiente di lavoro. Il circolo di qualità è lo sforzo di gruppo intrapreso volontariamente dagli stessi lavoratori. I loro sforzi sono incentrati sul miglioramento della qualità nei loro negozi. Si incontrano almeno una volta alla settimana a spese delle imprese. Sbrogliano le vie e i mezzi per migliorare la qualità della produzione.

I circoli di qualità aiutano a migliorare la qualità del prodotto e la vita lavorativa, ma migliorano anche le relazioni umane nell'organizzazione che contribuiscono allo sviluppo organizzativo. Aiutano a sfruttare tutte le potenzialità delle risorse umane dell'organizzazione.

Per ottenere una partecipazione completa, i leader dei circoli di qualità si allenano nelle dinamiche di gruppo dove sanno come condurre le discussioni. Per avere un'efficace organizzazione del circolo di qualità nominare un esperto di risorse umane dal dipartimento delle risorse umane per coordinare il circolo della qualità o un facilitatore per gli ambienti di qualità.

I circoli di qualità creano consapevolezza tra i dipendenti in merito alle loro potenzialità e capacità e al loro contributo all'organizzazione e al miglioramento della qualità. Per il buon funzionamento dei circoli di qualità, la gestione deve avere un interesse attivo e prendere seriamente in considerazione le raccomandazioni formulate da loro.

In India Bharat Heavy Electricals Limited ha avviato Quality Circles nel lontano 1981 per ottenere la reputazione per la qualità, ridurre gli errori umani e migliorare la promozione della qualità del coinvolgimento lavorativo, la preparazione del manuale di controllo della qualità, lo sviluppo della consapevolezza della sicurezza tra i lavoratori, migliorare la capacità di risolvere problemi ecc. Altre organizzazioni che seguono l'esempio includono JK Jute Mills, Kirloskar oil engines Ltd. ecc. La qualità della vita lavorativa facilita lo sviluppo organizzativo e la gestione totale della qualità (TQM).