Differenze tra gestione personale e gestione delle risorse umane (3 differenze)

1. Molte affermazioni sulla gestione del personale sembrano considerarle un'attività di gestione che è in gran parte rivolta ai non dirigenti. La gestione del personale sembra essere qualcosa che viene eseguita sui subordinati dai manager piuttosto che qualcosa che questi ultimi sperimentano da soli.

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Sembra essere nient'altro che un insieme di regole e procedure che possono anche limitare la loro libertà nella gestione dei loro subordinati come ritengono opportuno.

D'altra parte, HRM non solo sottolinea l'importanza dello sviluppo dei dipendenti, ma si concentra in particolare sullo sviluppo del team di gestione. Questo spostamento di enfasi appare correlato a due altre differenze.

2. Il secondo è che, mentre sia la Gestione del personale che l'HRM evidenziano il ruolo della gestione della linea, l'attenzione è diversa. Nei modelli di gestione del personale, il ruolo della linea è un'espressione della visione secondo cui tutti i manager gestiscono le persone, quindi tutti i gestori in un certo senso eseguono la gestione del personale.

Porta anche il riconoscimento che la maggior parte del personale specializzato deve ancora essere implementato all'interno dei dipartimenti di gestione della linea dove la forza lavoro è localizzata fisicamente. Nei modelli HRM, la gestione delle risorse umane è affidata al management di linea in quanto manager aziendali incaricati di coordinare e dirigere tutte le risorse della business unit al fine di ottenere risultati economici.

Non solo la linea di fondo sembra essere specificata in modo più preciso che nei modelli di gestione del personale, con molta enfasi sulla qualità del prodotto o del servizio, ma viene stabilita una chiara relazione tra il raggiungimento di questi risultati e l'uso appropriato e proattivo della linea le risorse umane nella business unit.

Le politiche del personale non sono integrate passivamente con la strategia aziendale ma sono parte integrante della strategia nel senso che sono alla base e facilitano il perseguimento di una strategia desiderata.

3. La terza differenza è che la maggior parte dei modelli di gestione delle risorse umane sottolinea la gestione della cultura dell'organizzazione come attività centrale per l'alta direzione. Sebbene i modelli OD degli anni '70 proclamassero messaggi simili, questi non erano completamente integrati con i modelli normativi di gestione del personale di questo periodo.

OD è sempre stato visto come un po 'distante dalla gestione del personale tradizionale e, in effetti, era generalmente tenuto separato in un senso istituzionale formale con consulenti OD separati, non sempre con un background o all'interno del dipartimento del personale.

Soprattutto, è stato spesso presentato come un'attività marginale, un'iniziativa che è stata piacevole avere ma da eliminare al primo accenno di tagli finanziari.