Cambiare l'ambiente della gestione delle risorse umane (HRM)

I cinque fattori coinvolti nel cambiamento dell'ambiente di gestione delle risorse umane sono i seguenti: 1. Diversità della forza lavoro 2. Cambiamenti economici e tecnologici 3. Globalizzazione 4. Riorganizzazione organizzativa 5. Cambiare la natura del lavoro.

L'ambiente aziendale sta cambiando l'ambiente e quindi l'ambiente delle risorse umane. L'ambiente in evoluzione di gestione delle risorse umane comprende la diversità della forza lavoro, i cambiamenti economici e tecnologici, la globalizzazione, la ristrutturazione organizzativa, i cambiamenti nella natura dei posti di lavoro e del lavoro e così via.

1. Diversità della forza lavoro:

La diversità è stata definita come qualsiasi attributo che gli umani potrebbero usare per dirsi, quella persona è diversa da me e, quindi, include fattori come la razza, il sesso, l'età, i valori e le norme culturali ". La forza lavoro indiana è caratterizzata da una tale diversità che si approfondisce e si diffonde giorno dopo giorno.

È probabile che sia più diversificato in quanto le donne, i membri delle minoranze e gli anziani inondano la forza lavoro. Con il crescente numero di donne che entrano nella forza lavoro a causa di una combinazione di fattori quali l'emancipazione delle donne, i bisogni economici, una maggiore uguaglianza dei sessi, l'istruzione e così via, sono sorte ulteriori pressioni per gestire un diverso insieme di problemi sul luogo di lavoro. Come tale, il numero delle donne è in aumento in tutti i ceti sociali, ovvero insegnanti, avvocati, dottori, ingegneri, contabili, piloti, parlamentari e così via.

Tuttavia, l'aumento del numero di donne nella forza lavoro ha reso necessaria l'implementazione di orari di lavoro più flessibili, strutture per l'assistenza all'infanzia, maternità e ora anche il congedo di paternità e il trasferimento al luogo di residenza del marito.

Inoltre, man mano che la forza lavoro invecchia, i datori di lavoro dovranno cimentarsi con maggiori costi sanitari e maggiori contributi pensionistici. Nel complesso, l'aumento della diversità della forza lavoro imporrà enormi esigenze alla funzione di gestione delle risorse umane.

Inoltre, creare unanimità da una forza lavoro diversificata è diventata anche una sfida per il responsabile delle risorse umane. Questo perché, come dicono diversi esperti; la diversità è segnata da due realtà fondamentali e incoerenti che operano oggi con essa. Uno è che le organizzazioni sostengono di cercare di massimizzare la diversità sul posto di lavoro e di massimizzare le capacità di una forza lavoro così diversificata.

L'altro è che il tradizionale sistema di risorse umane non consentirà la diversità, solo la somiglianza. Questi esperti sottolineano che i datori di lavoro tradizionalmente assumono, valutano e promuovono le persone che si adattano all'immagine di un particolare datore di lavoro di ciò che i dipendenti dovrebbero credere e agire. Allo stesso tempo, c'è una corrispondente tendenza a escludere coloro che non si adattano.

2. Cambiamenti economici e tecnologici:

Insieme al tempo, si sono verificati diversi cambiamenti economici e tecnologici che hanno alterato l'occupazione e il modello professionale. Anche in India c'è un sensibile cambiamento nella struttura occupazionale dall'agricoltura all'industria ai servizi.

La nuova politica economica, il 1991, ha portato alla liberalizzazione e alla globalizzazione dando genesi alle organizzazioni multinazionali con le loro dimensioni multiculturali con alcune implicazioni per la gestione delle risorse umane. Le implicazioni della globalizzazione per la gestione delle risorse umane sono discusse successivamente. L'economia indiana è già diventata un'economia aperta, ma lo sarà ancor più dall'aprile 2003 con la completa revoca delle restrizioni quantitative (QRs) sulle importazioni in India.

La tecnologia è diventata il segno distintivo delle organizzazioni moderne. In quanto tali, le organizzazioni moderne sono diventate le organizzazioni guidate dalla tecnologia. Per così dire, gli uomini sono sostituiti da macchinari. La tecnologia di produzione, ad esempio, è passata all'automazione e alla robotizzazione.

I progressi della produzione come questi elimineranno molti posti di lavoro, sostituendoli con un numero minore di posti di lavoro più qualificati. Cambiamenti simili stanno avvenendo nell'automazione degli uffici, dove personal computer, elaborazione di testi e sistema informativo di gestione (MIS) continuano a cambiare la natura del lavoro d'ufficio.

La crescita esplosiva della tecnologia informatica collegata a Internet ha introdotto molti cambiamenti in tutta l'organizzazione. Uno dei principali cambiamenti portati dall'information technology è che ha accelerato ciò che gli esperti chiamano la "caduta della gerarchia", cioè i manager dipendono sempre meno dall'approccio "stick-to-the -chain-of-command" di ieri, ai loro funzione organizzativa.

Questo è così perché prima lo era, se si volevano informazioni, si doveva andare su, giù e giù attraverso l'organizzazione. Ora, basta un tocco. Ecco cosa ha distrutto la gerarchia. Inoltre, ora i dipendenti non hanno bisogno di essere presenti in un posto di lavoro definito.

Invece, possono lavorare dai propri luoghi / residenze attraverso la rete. Ciò ha dato origine a una nuova generazione di organizzazioni, chiamate "organizzazioni virtuali". (VO).

3. Globalizzazione:

La nuova politica economica, il 1991 ha, tra le altre cose, globalizzato l'economia indiana. C'è stata una crescente tendenza tra le aziende a estendere le loro vendite o la produzione a nuovi mercati a bordo. Il tasso di globalizzazione negli ultimi anni in India è stato a dir poco fenomenale.

La globalizzazione aumenta la concorrenza negli affari internazionali. Le imprese che in passato erano in concorrenza solo con le imprese locali, ora devono competere con imprese / concorrenti stranieri. Pertanto, il mondo è diventato un mercato globale in cui la concorrenza è una strada a doppio senso.

La globalizzazione ha dato genesi alle multinazionali (multinazionali). Le multinazionali sono caratterizzate da diversità culturali, concorrenza intensificata, variazioni nelle pratiche commerciali e così via. Come afferma un esperto di business internazionale, "la linea di fondo è che la crescente integrazione dell'economia mondiale in un unico enorme mercato aumenta l'intensità della concorrenza in una vasta gamma di industrie manifatturiere e di servizi.

Date queste condizioni, attingere alla forza lavoro globale per formulare politiche di selezione, formazione e compensazione per i dipendenti espatriati ha posto grandi sfide per la gestione delle risorse umane nei prossimi anni. Ciò ha sottolineato la necessità di studiare e comprendere separatamente l'HRM delle organizzazioni multinazionali o delle organizzazioni internazionali.

4. Ristrutturazione organizzativa:

La ristrutturazione organizzativa viene utilizzata per rendere l'organizzazione competitiva. Da questo punto di vista, fusioni e acquisizioni di imprese sono diventate forme comuni di ristrutturazione per garantire la competitività organizzativa. Le mega-fusioni nelle società bancarie, di telecomunicazioni e petrolifere sono state molto visibili nel nostro paese. Il ridimensionamento è un'altra forma di ristrutturazione organizzativa.

Come parte dei cambiamenti organizzativi, molte organizzazioni si sono "autorizzate" da sole in vari modi, come eliminare strati di manager, chiudere strutture, fondersi con altre organizzazioni o mettere lavoratori. C'è stata una pratica per appiattire le organizzazioni rimuovendo diversi livelli di gestione e per migliorare la produttività, la qualità e il servizio riducendo al contempo i costi. Qualunque sia la forma della ristrutturazione, i lavori sono riprogettati e le persone colpite.

Una delle sfide che la gestione delle risorse umane deve affrontare con la ristrutturazione organizzativa riguarda le conseguenze umane del cambiamento. Ad esempio, il costo umano associato al ridimensionamento è stato molto discusso e discusso nella stampa popolare. Pertanto, l'HRM deve concentrarsi unicamente sullo scenario modificato e non è così semplice. Pertanto, la gestione delle attività delle risorse umane è diventata cruciale per i responsabili delle risorse umane.

5. Cambiare la natura del lavoro:

Insieme ai cambiamenti nella tecnologia e nella globalizzazione, anche la natura dei lavori e del lavoro è cambiata. Ad esempio, i cambiamenti tecnologici come l'introduzione di fax, tecnologie informatiche e personal computer hanno permesso alle aziende di trasferire le attività in luoghi con salari più bassi. C'è anche una tendenza verso un maggiore uso di lavoratori temporanei o part-time nelle organizzazioni.

Un cambiamento più significativo nella natura del lavoro è che è cambiato dal lavoro manuale a quello mentale / di conoscenza. In questo contesto, vale la pena di citare l'opinione dell'amministratore Peter Drucker. Ha detto che il tipico business presto mostrerà ben poca somiglianza con la tipica azienda manifatturiera di 30 anni fa.

Il business tipico sarà basato sulla conoscenza, un'organizzazione composta in gran parte da specialisti che dirigono e disciplinano le proprie performance attraverso feedback organizzati da colleghi, clienti e quartier generale. Per questo motivo, sarà ciò che definisce un'organizzazione basata sulle informazioni.

Di conseguenza, le organizzazioni stanno dando e daranno maggiore enfasi al loro capitale umano, cioè la conoscenza, l'istruzione, la formazione, le competenze e le competenze dei dipendenti, la spesa di capitale fisico come attrezzature, macchinari e impianti fisici. e il capitale umano ha, tra le altre cose, cambiato la natura dell'economia come economia orientata ai servizi.

Nel mutato scenario economico, l'occupazione richiede un certo livello di competenza che va ben oltre quello richiesto dalla maggior parte dei lavoratori 20 o 30 anni fa. Ciò significa che le aziende si affidano maggiormente alla creatività e alle competenze dei dipendenti, ovvero al potere del cervello dei dipendenti.

Come ha giustamente detto la rivista Fortune:

"Il potere del cervello ... non è mai stato così importante per gli affari. Ogni azienda dipende sempre più da conoscenze, brevetti, processi, capacità di gestione, tecnologie, informazioni su clienti e fornitori e esperienza antiquata. Insieme, questa conoscenza è capitale intellettuale ".

Come tale, l'ambiente delle risorse umane è cambiato. La sfida posta dal cambiamento dell'ambiente incoraggia gli intellettuali oi bisogni di capitale umano a gestirli in modo diverso rispetto a quelli della generazione precedente. Qui, Drucker afferma che il centro di gravità dell'occupazione si sta spostando rapidamente dai lavoratori manuali o clericali ai lavoratori della conoscenza, che resistono al modello di comando e controllo che gli affari hanno preso dall'esercito 100 anni fa. Ora che il mutevole contesto di gestione delle risorse umane è delineato, possiamo presentare comodamente le nuove pratiche di gestione delle risorse umane in un ambiente così mutevole.