Cause dei conflitti tra linea e personale

Qualunque sia il modo di strutturare un'organizzazione, fondamentalmente le organizzazioni sono strettamente legate dal cordone delle relazioni di autorità. Tali relazioni fungono da forza coesiva e integrano l'intera organizzazione.

I tipi e i gradi di autorità variano a seconda dei livelli decisionali. Diverse relazioni di autorità ruotano fondamentalmente attorno alle relazioni di linea e dello staff. Le funzioni di linea sono quelle che influenzano direttamente il raggiungimento degli obiettivi di un'organizzazione, mentre le funzioni dello staff aiutano lo staff di linea a lavorare in modo efficace e raggiungere gli obiettivi organizzativi.

Tuttavia, in realtà è difficile per noi separare le funzioni dirette e di supporto. In realtà, le funzioni sono basate sulla natura dell'organizzazione. Quindi tale categorizzazione delle funzioni di linea e di staff varia da un'organizzazione all'altra. In un'organizzazione manifatturiera, la produzione e le vendite sono considerate come funzioni di linea, mentre la finanza, l'acquisto, il personale, la manutenzione, il controllo di qualità, ecc. Sono considerati funzioni del personale.

Le distinzioni tra linea e staff sono fatte sulla base di due punti di vista: punto di vista funzionale e punto di vista delle relazioni di autorità. Allen ha definito la linea e le funzioni del personale in questo modo: "Le funzioni di linea sono quelle che hanno la responsabilità diretta di realizzare gli obiettivi dell'impresa e il personale fa riferimento a quegli elementi delle organizzazioni che aiutano la linea a lavorare in modo più efficace nel raggiungimento degli obiettivi primari dell'impresa. "Poiché gli obiettivi organizzativi determinano la linea e le funzioni dello staff, qualsiasi cambiamento negli obiettivi può comportare cambiamenti nella linea e nelle funzioni dello staff. Le principali distinzioni tra linea e personale sono riportate nella Tabella 4.1

Conflitti tra linee e staff:

I dirigenti di linea e di personale dovrebbero lavorare in armonia per raggiungere gli obiettivi organizzativi. Ma la loro relazione è una delle principali fonti di conflitto nella maggior parte delle organizzazioni. Poiché tali conflitti portano alla perdita di tempo e all'efficacia organizzativa, è sempre auspicabile identificare le fonti di tali conflitti e avviare le azioni necessarie per superarli.

In teoria, è impossibile distinguere tra le funzioni di linea e quelle dello staff e, per questo motivo, i conflitti non possono essere evitati. Tuttavia, i conflitti di linea e di personale possono essere raggruppati in tre categorie: conflitti dovuti al punto di vista della linea, conflitti dovuti al punto di vista dello staff e conflitti dovuti alla natura stessa delle relazioni tra linea e staff.

Conflitti dovuti a Line Viewpoint:

1. Mancanza di responsabilità:

I manager di linea in genere percepiscono che i dirigenti del personale non sono responsabili delle proprie azioni. Tale mancanza di responsabilità da parte del personale porta a ignorare gli obiettivi organizzativi generali. Il personale si prende il merito del raggiungimento dei risultati, che viene effettivamente raggiunto dalle persone della linea. Ma se qualcosa va storto, incolpano la linea. Tale percezione tra i manager di linea è una delle più importanti fonti di conflitto di linea e di personale.

2. Autorità di sconfinamento in linea:

I direttori di linea affermano spesso che i dirigenti del personale invadono la loro autorità fornendo raccomandazioni su questioni che rientrano nella loro competenza. Tali intromissioni influenzano il funzionamento dei loro dipartimenti e spesso portano all'ostilità, al risentimento e alla riluttanza ad accettare le raccomandazioni del personale.

3. Diluizione dell'autorità:

I dirigenti del personale spesso diluiscono l'autorità e non sono più le responsabilità dei direttori di linea. I manager di linea temono che le loro responsabilità possano essere ridotte e provino persino una sensazione di insicurezza.

4. Base teorica:

Il personale essendo specialisti, generalmente pensa nell'ambito della loro specializzazione. Non riescono a mettere in relazione i loro suggerimenti con la realtà reale e non sono in grado di comprendere le dimensioni reali dei problemi. Questo perché lo staff è tagliato "dalle operazioni quotidiane. Ciò si traduce in suggerimenti poco pratici, che rendono difficile il raggiungimento degli obiettivi organizzativi.

Conflitti dovuti al punto di vista dello staff:

1. Mancanza di uso corretto del personale:

I responsabili del personale sostengono che i direttori di linea prendono spesso decisioni senza alcun input da parte loro. Line informa il personale solo dopo aver preso le decisioni. Questo fa sì che i responsabili dello staff sentano che la linea non ha bisogno di personale. Ma anche in questi casi (dove la linea prende le proprie decisioni senza consultare il personale), se qualcosa va storto, il personale viene reso responsabile.

2. Resistenza alle nuove idee:

I manager di linea resistono alle nuove idee poiché sentono che implementare nuove idee significa che c'è qualcosa di sbagliato nel modo attuale di lavorare. Tale rigidità dei manager di linea dissuade il personale dall'implementare nuove idee nell'organizzazione e aumenta la loro frustrazione.

3. Mancanza di adeguata autorità:

Il personale afferma spesso che, nonostante le migliori soluzioni ai problemi affrontati nelle loro aree di specializzazione, non riescono a contribuire agli obiettivi organizzativi. Questo perché lo staff non ha l'autorità per implementare le soluzioni e non è in grado di persuadere i manager di linea (che hanno l'autorità) a implementarli.

Conflitti dovuti alla natura delle relazioni tra linea e staff:

1. Sfondi diversi:

I dirigenti di linea e dello staff sono di solito di provenienza diversa. Normalmente i manager di linea sono anziani per lo staff in termini di gerarchia organizzativa e livelli. Al contrario, i dirigenti del personale sono relativamente più giovani e più istruiti. Il personale spesso guarda in basso sulla linea. Tali complessi creano un'atmosfera di sfiducia e odio tra la linea e il personale.

2. Mancanza di demarcazione tra autorità di linea e personale:

In pratica è difficile distinguere tra autorità di linea e personale. La sovrapposizione e la duplicazione del lavoro creano una lacuna tra l'autorità e la responsabilità della linea e del personale. Ciascuno cerca di spostare la colpa sull'altro.

3. Mancanza di una corretta comprensione dell'autorità:

La mancata comprensione dell'autorità causa incomprensioni tra la linea e il personale. Ciò porta all'invasione e crea conflitto.

Per superare la linea e il conflitto di personale, è necessario che un'organizzazione segua determinati approcci:

1. Chiarezza nelle relazioni:

Dovrebbero essere chiaramente definiti doveri e responsabilità sia della linea che del personale. I rapporti tra il personale con la linea e il loro ambito di autorità devono essere chiaramente definiti. Allo stesso modo, i responsabili di linea dovrebbero essere resi responsabili per il processo decisionale e dovrebbero avere l'autorità corrispondente per lo stesso. La linea dovrebbe godere della libertà di modificare, accettare o rifiutare le raccomandazioni o i consigli dello staff.

2. Uso corretto del personale:

I manager di linea devono sapere come massimizzare l'efficacia organizzativa ottimizzando le competenze dei responsabili del personale. Devono essere addestrati allo stesso modo. Allo stesso modo, i responsabili dello staff dovrebbero anche aiutare la linea a capire come possono migliorare le loro attività.

3. Completato il lavoro del personale:

Il lavoro del personale completato denota uno studio attento del problema, identificando possibili alternative per il problema e fornendo raccomandazioni basate sui fatti compilati. Ciò si tradurrà in più lavoro del personale e suggerimenti pragmatici.

4. Responsabile del personale addetto ai risultati:

Una volta che il personale diventa responsabile, sarebbe prudente nei confronti delle loro raccomandazioni. La linea avrebbe anche fiducia nelle raccomandazioni del personale, in quanto lo staff è responsabile dei risultati.